Основные методы оценки продуктивности персонала

 

Многие компании СНГ  пока еще только развивают систему быстрой и точечной  оценки  продуктивности  сотрудников. Но это  главнейшая  функция HR-отдела — оценка эффективности персонала. Что позволяет решить:

  • рост эффективности  персонала;
  • выбор  соответствующего вознаграждения ;
  • принятие  верных решений, связанных с карьерными маршрутами

 

Компания SHL проводит  общую оценку эффективности  сотрудников в России уже 25 лет.

 

 

Основные инструменты оценки  продуктивности сотрудников

 

 

Методы оценки  продуктивности  делятся на три группы:

  1. качественные методы оценки сотрудников ;
  2. комбинированные методы оценки сотрудников ;
  3. количественные методы оценки сотрудников ;.

Ассессмент-центр. — это один  из инструментов оценки

 

 

Оценка продуктивности персонала в формате Ассессмент-центра?

 

Ассессмент-центр  является  центром оценки персонала  — дословный перевод с английского «assessment center». Основан на использовании  дополняющих методов и ориентирован на оценку рабочих компетенций всех сотрудников, их soft-skills и профессиональных  компетенций, соответствия требованиям должностных инструкций.

Ассессмент-центр  — это наиболее точный метод оценки компетенций . Оценка  продуктивности  проводится  через наблюдения их истинного поведения в  бизнес — играх и симуляциях.

Допустим компания приняла решение одного из специалистов перевести на управленческую должность и проведет интервью среди определенного количества, шанс верного выбора по  итогу интервью составляет 10%, а ассессмент-центр даст  60%-ую гарантировано.

По  сути, этот метод схож с бизнес-тренингами. И в первом и во втором  варианте участникам предстоят  бизнес-игpы, тесты  и кейсы. Однако тренинг ставит перед собой задачу — развивать умения и навыки специалистов, а ассессмент-центр – дает возможность  участнику раскрыть свои компетенции в моделируемых деловых  кейсах, и далее  комплексно оценить эффективность деятельности персонала.

Во процессе выполнения  кейсов за каждым сотрудником наблюдают эксперт-оценщик или группа экспертов. Они  независимы, объективны и беспристрастны. Их задача — фиксировать любое поведение участника. А после  мероприятия провести подведение итогов и оценить поведение и оценку  эффективности персонала.

Сведение оценок оценщиков-экспертов  – это последний блок ассессмент-центра. Чтобы оценка  стала объективной, то эксперты в ходе разбора интегрируют общие оценки поведения в оценки по  компетенций. Эта групповая экспертная работа позволит  добиться высшего качества прогноза и оценки эффективности персонала.

 

 

Структура Ассессмент-центра

 

 

Структура ассессмент-центра  составляется в соответствии с отраслью компании, группы оцениваемых компетенций, индивидуальных особенностей  сотрудников.  Обычно она состоит их трех  инструментов:

  1. Деловые игры.  Они моделируют  главные составляющие профессиональной деятельности.  Потом эксперты оценят поведение  сотрудников  именно во время игр. Деловые игры  будут проходить в таких формах:  дискуссии, парные ролевые  бизнес игры, индивидуальные  кейсы, анализ переписки, планирование ресурсов.
  2. Интервью. Обычно проводят интервью по компетенциям или глубинное интервью, в результате  составляется оценка эффективности персонала.
  3. Тесты и опросники. Позволят оценить владение теоретической частью материала.

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

AEP