Многие компании СНГ пока еще только развивают систему быстрой и точечной оценки продуктивности сотрудников. Но это главнейшая функция HR-отдела — оценка эффективности персонала. Что позволяет решить:
- рост эффективности персонала;
- выбор соответствующего вознаграждения ;
- принятие верных решений, связанных с карьерными маршрутами
Компания SHL проводит общую оценку эффективности сотрудников в России уже 25 лет.
Основные инструменты оценки продуктивности сотрудников
Методы оценки продуктивности делятся на три группы:
- качественные методы оценки сотрудников ;
- комбинированные методы оценки сотрудников ;
- количественные методы оценки сотрудников ;.
Ассессмент-центр. — это один из инструментов оценки
Оценка продуктивности персонала в формате Ассессмент-центра?
Ассессмент-центр является центром оценки персонала — дословный перевод с английского «assessment center». Основан на использовании дополняющих методов и ориентирован на оценку рабочих компетенций всех сотрудников, их soft-skills и профессиональных компетенций, соответствия требованиям должностных инструкций.
Ассессмент-центр — это наиболее точный метод оценки компетенций . Оценка продуктивности проводится через наблюдения их истинного поведения в бизнес — играх и симуляциях.
Допустим компания приняла решение одного из специалистов перевести на управленческую должность и проведет интервью среди определенного количества, шанс верного выбора по итогу интервью составляет 10%, а ассессмент-центр даст 60%-ую гарантировано.
По сути, этот метод схож с бизнес-тренингами. И в первом и во втором варианте участникам предстоят бизнес-игpы, тесты и кейсы. Однако тренинг ставит перед собой задачу — развивать умения и навыки специалистов, а ассессмент-центр – дает возможность участнику раскрыть свои компетенции в моделируемых деловых кейсах, и далее комплексно оценить эффективность деятельности персонала.
Во процессе выполнения кейсов за каждым сотрудником наблюдают эксперт-оценщик или группа экспертов. Они независимы, объективны и беспристрастны. Их задача — фиксировать любое поведение участника. А после мероприятия провести подведение итогов и оценить поведение и оценку эффективности персонала.
Сведение оценок оценщиков-экспертов – это последний блок ассессмент-центра. Чтобы оценка стала объективной, то эксперты в ходе разбора интегрируют общие оценки поведения в оценки по компетенций. Эта групповая экспертная работа позволит добиться высшего качества прогноза и оценки эффективности персонала.
Структура Ассессмент-центра
Структура ассессмент-центра составляется в соответствии с отраслью компании, группы оцениваемых компетенций, индивидуальных особенностей сотрудников. Обычно она состоит их трех инструментов:
- Деловые игры. Они моделируют главные составляющие профессиональной деятельности. Потом эксперты оценят поведение сотрудников именно во время игр. Деловые игры будут проходить в таких формах: дискуссии, парные ролевые бизнес игры, индивидуальные кейсы, анализ переписки, планирование ресурсов.
- Интервью. Обычно проводят интервью по компетенциям или глубинное интервью, в результате составляется оценка эффективности персонала.
- Тесты и опросники. Позволят оценить владение теоретической частью материала.
