В Москве в декабре состоялся II Российский форум корпоративного обучения «HR-ПРАКТИКА 2017: обучение и развитие персонала». Организатором мероприятия выступила компания LBS International Conferences в сотрудничестве с Оргкомитетом Саммита HR-Директоров России и СНГ
Обучение и подготовка персонала переживают период бурного развития и перехода на новые форматы с применением новейших технологий.
Эксперты поделились актуальным опытом построения систем обучения и развития сотрудников, рассказали о современных методиках и технологиях, применяемых в L&D, видео и digital-форматах, представили практику работы корпоративных университетов.
Представляем саммери доклада-кейса .
Эффективные системы построения корпоративного университета
Диана Резапова, руководитель направления обучения и развития, Сахарное бизнес-направление, ГК «Русагро»
«Наша система обучения завязана на систему эффективности и мотивации. За достижение KPI мы платим сотрудникам бонус, но также мы рассматриваем повышение зарплаты и через выполнение индивидуальных планов развития. Это ключевое условие роста зарплаты. Должно пройти время, пока культура обучения и развития в компаниях станет более осознанной каждым сотрудником. Для нас стоит цель – замещение большей части вакантных должностей внутренними ресурсами и мы хотели бы, чтобы успешных внутренних продвижений стало значительно больше.
У нас полностью автоматизирована система оценки, постановки целей развития и обучения (дистанционного). Принципы обучения системные, ориентированные на бизнес-задачи, экономически целесообразные.
Наш корпоративный университет построен на нескольких составляющих:
- Система наставничества.
- Внутреннее тренерство.
- Система коучинга и аудит
Аудит
Два раза в год мы по всем подразделениям проводим аудит сотрудников, задаем вопросы: как прошли процедуры оценки, какова обратная связь, кто приемник, и т д. и даем сводную оценку подразделения. У каждого руководителя есть KPI по коэффициентам Люди и Менеджмент в его подразделении, и он должен четко ответить по ситуации с вовлеченностью и результативностью. Это очень действенный инструмент – аудит. Он имеет высокую точность и высокую обратную связь, все обучение привязано к нашему HR-циклу.
Институт наставничества.
- Мы оцениваем эффективность наставников по таким показателям, как текучесть на испытательном сроке, текучесть в первый год работы – это для новых сотрудников.
- Есть , так называемый, индекс Качества Человеческого Капитала – соотношение квалифицированных к неквалифицированным и соотношение потенциальных сотрудников к не потенциальным.
- Рост вовлеченности руководителей за счет мотивации. Есть экспертные сотрудники, которые не могут или не хотят расти. Им в ИПР ставятся задачи по наставничеству и успешному прохождению стажировок их сотрудниками. Таким образом, мы повышаем грейд таких сотрудников, оценивая успешность в наставничестве, а сами наставники становятся более мотивироваными передавать знания.
- Мы не платим наставникам, есть Программы признания и Конкурсы лучших наставников.
Институт внутреннего тренерства
Есть опыт и знания, которые нужно передавать, и мы включаем в ИПР руководителям программы «Внутреннее тренерство». Мы обучили 100 человек тренеров по программам «Тренинг функциональных тренеров» . У внутренних тренеров также есть Рейтинг, Программы мотивации, специальные программы обучения в СДО.
По теме: Три источника кадровой эффективности динамично развивающейся компании
По теме: Тренинг тренеров. Создаем программу тренинга с гарантированным высоким усвоением