ICT.Moscow в рамках ежегодной Недели российского интернета (RIW-2019) 12 декабря организовал панельную дискуссию с участниками рынка HR, которые заинтересованы в новых технологиях.Они обсудили текущее состояние отрасли (не очень вдохновляющее), ее перспективы (вполне масштабные) и особенности представленных на рынке решений (многочисленные).
Поводом для дискуссии послужило проведенное ICT.Moscow совместно с ДИТ Москвы исследование «Московские решения в сфере HR-Tech», которое было представлено накануне, 11 декабря. Главное из дискуссии экспертов — в репортаже ICT.Moscow.
Участники дискуссии:
- Александр Ураксин, сооснователь Robot Vera;
- Виктор Хабаров, основатель, генеральный директор HR Хаб;
- Евгения Дворская, основатель JungleJobs, Sever.AI;
- Александра Левицкая, HR-руководитель VCV.ru;
- Александр Маслюк, эксперт по HR-трансформации SAP;
- Модератор — Эльдар Файзуллин, руководитель Smart City Lab Департамента информационных технологий Города Москвы.
Решений мало, но могло быть и хуже
Эльдар Файзуллин открыл дискуссию с короткого рассказа об исследовании и карте московских решений HR-Tech, подготовленных совместно ICT.Moscow и ДИТ. Он отметил, что в столице было найдено 126 решений, а у 81% опрошенных компаний автоматизирован хотя бы один HR-процесс. Эксперты прежде всего отметили большую разницу с зарубежным рынком, где направление HR-Tech развито куда лучше.
В HR очень много сфер и направлений, которые можно автоматизировать, например, системы учета кандидатов, системы тестирования и обучения, много чего еще. С другой стороны, такое количество решений очень мало по сравнению с американском рынком.
Для VCV.ru Александра Левицкая в этом видит хорошую перспективу, поскольку в России у компании мало конкурентов в сфере видеоинтервью, с клиентами легко договариваться.
Александр Ураксин позже отметил, что сегодняшние тренды в Штатах — вообще не про технологии: не про ИИ, AR, блокчейн и так далее. Там разрабатываются социальные методики работы с персоналом.
Технология нужна только там, где она решает проблему.
Евгения Дворская удивилась, что в Москве вообще нашлось более сотни решений, но не потому, что никто этим не занимается, а потому что они сосредоточены преимущественно в крупных компаниях, которые не отдают свои решения за пределы собственных экосистем.
Сбербанк, «Газпром» и другие крупные игроки разрабатывают решения сами. Вообще, на рынке сейчас ситуация такая: стартапов, которые существуют и реально продают свои решения, намного меньше; рынок HR-Tech в России очень маленький по сравнению с мировым; основные стартапы будут развиваться внутри больших компаний.
Дворская добавила, что многие крупные компании при этом готовы разговаривать о внедрении HR-Tech решений, но как только речь заходит о конкретных шагах, большинство отказывается. А Виктор Хабаров отметил, что многие просто боятся выйти на рынок со своими решениями.
«Решений очень много, просто люди боятся. Два-три года назад решений почти не было, штук 20 максимум. А сейчас они появляются — смелые, нахальные в хорошем смысле слова экспериментаторы, которые начинают делать новый продукт. Решений появляется очень много, просто люди боятся их продавать. Но придет время, и либо они сами разовьются в успешные компании, либо их купят другие крупные предприятия.»
Наконец, Александр Маслюк выделил два ключевых направления HR-Tech.
- Первое — синие воротнички, для которых прекрасно работают инструменты типа ИИ. В эту сторону идут все большие игроки, поэтому сегмент будет активно развиваться, поскольку до сих пор остаются не охваченными миллионы человек. Но без больших денег туда соваться нет смысла.
- Второе — белые воротнички, для которых чистой математикой проблема поиска не решается. Требуются методологии, надо отказываться от классических резюме. Надо, например, учитывать биографию человека и ее соответствие культуре компании потенциального работодателя. Это не техническая, а методологическая проблема, а крупные джоб-борды просто не так устроены. Это история не про работу, а про карьеру. И кто первый построит такую экосистему, заработает миллиарды.
Цифровая эволюция в рекрутменте. Как повысить эффективность подбора с помощью digital-инструментов
Сложности со всех сторон
Препятствия для развития HR-Tech в России стали главной темой дискуссии: их действительно много, в том числе глобального уровня.
Александр Маслюк «Время от времени мы разговариваем с перспективными компаниями, выводим их на уровень Европы. Там ставятся определенные задачи, к которым стартапы оказываются не готовы — и они пропадают. Это происходит с 80% компаний, и только оставшиеся 20% что-то делают. Это несерьезно. Получается, мы хотим сделать сразу все, но, сталкиваясь с трудностями, сразу сдаемся.»
Александр Ураксин отметил проблему и с другой стороны: компании не умеют работать со стартапами.
«Работа со стартапом — целый процесс, который надо отстраивать, понимать, что и как делать и почему это надо делать быстро (стартапы склонны умирать за короткое время). Три года назад в большинстве компаний такого понимания не было. Приходилось вместе с компаниями учиться работать, ставить критерии успешности. Вообще, картинка в голове у стартапа и у заказчика всегда расходится, и если заранее не договориться, то пилоты как правило умирают. Но сегодня многие компании начали строить внутри себя акселераторы и активно работать со стартапами, поэтому этот барьер тает. Хотя и не так быстро, как хотелось бы.»
Маслюк по этому поводу добавил, что часто стартапы не переживают «долину смерти» — когда у них появляются первые деньги, они выходят на рынок, и им нужно выжить до получения следующих прибылей. В России при этом нет инфраструктуры для поддержания стартапов в этой ситуации. А Евгения Дворская на основе своего опыта рассказала, что многие HR-руководители в принципе боятся новых технологий.
«Мне несколько раз вообще запрещали говорить слова «робот» и «искусственный интеллект», потому что «они боятся». Ну, если единственное, что человек может, — брать бумажку и телефонную трубку… Но эти процессы уже и так автоматизируют.»
Проблема может лежать и выше, на уровне управления компаний. Ураксин утверждает, что часто HR-специалистам сложно убедить бизнес в том, что вообще нужно что-то внедрять, поскольку руководство компаний оценивает в первую очередь прибыль. А рассчитать прибыль от HR сложно из-за отсутствия адекватных метрик. Маслюк добавляет, что метрики часто зависят от бизнеса, специфика и параметры подбора кандидатов сильно расходятся. В ИТ-сфере оценивается прежде всего качество работы сотрудника, а ритейл заинтересован в том, чтобы один сотрудник работал в компании как можно дольше.
В таком контексте весьма ярко прозвучали слова Виктора Хабарова о том, что лично ему, напротив, не хватает духа авантюризма со стороны стартапов, которые предлагали бы смелые новые решения. Левицкая с ним соглашается:
«Нет духа авантюризма, потому что недавно вообще рынка не было, и его до сих пор продолжают создавать. А в России ты сначала должен продать рынку идею, после чего сможешь развиваться. Разработать классное решение — дорого. Даже если его купит одна компания, в HR-Tech это не окупится. »
По мнению Ураксина и Дворской, достаточно остро стоит проблема доверия: чтобы пользоваться тем же искусственным интеллектом, нужно доверить ему свои данные. А когда инструмент разработан сторонней компанией, никто не готов делиться персональной информацией. По мнению Ураксина, такая проблема будет актуальна еще по крайней мере лет 10-15.
Переход на рельсы цифровизации: в Москве подвели итоги работы конференции Tech Week 19
Рекомендации бизнесу
В конце дискуссии представитель компании OZON задал вопрос: «Что бы вы порекомендовали бизнесам делать в 2020 с точки зрения HR-Tech, чтобы получить конкретную пользу?»
Дворская ответила коротко: «Считать». И пояснила, что весь HR-процесс для начала стоит разложить на составные части и максимально их просчитать: сколько тратится на найм, сколько — на обучение и так далее. Это позволит выявить те процессы, которые прежде всего нуждаются в автоматизации. И тогда станет понятно, какие инструменты для этого подойдут.
Маслюк согласился с этой точкой зрения. А ранее, во время основной дискуссии, он уже частично ответил на этот вопрос, приведя красочную медицинскую аналогию. По его мнению, зачастую никакие HR-Tech решения не смогут помочь компании, поскольку это будет сродни лечению симптомов, тогда как причина проблем лежит совершенно в другой области.
Левицкая добавила к этому, что надо понимать не только проблемы, но и потребности компании в целом. Например, если возникает необходимость заменить большое количество людей — это, конечно, задача для HR, но куда важнее понять, почему это произошло. Тогда рекрутмент поможет решить комплексную задачу, а не локальную — найма сотрудников.
Корпоративный университет Сбербанка представил аналитический отчет по обучению цифровым навыкам
