Кейс. Как оценить компетенции и мотивацию менеджеров по продажам на входе? Кого продвигать по карьерной лестнице?

Представляем доклад, который был озвучен на  Конференции ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ В ИНТЕРЕСАХ БИЗНЕСА летом этого года, которую организовала компания Quorum.  Были представлены работающие кейсы, нацеленные на реальный результат, которые легко применяются на практике.  Тема оценки на входе — одна из самых популярных и востребованных для HR-специалистов. Итак,

 

Анна СИКОЕВА.

Оцениваем менеджеров по продажамРуководитель департамента корпоративных ценностей  – HR Director

СОВКОМБАНК

Успех компании – это внешняя интеграция, разделенная на внутреннюю дезинтеграцию. (И. Адизис).

Как говорится, если бардак в компании – это причина плохого клиентского сервиса.

 

Несколько лет назад Совкомбанк был обычным банком по продаже кредитов.

Но все поменялось.

Банк стал крупнее, мы стали работать с бизнесом и ипотекой. Мы столкнулись с тем, что нам нужно было менять клиентский сервис, так как мы выросли и потребовались более компетентные и клиентоориентированные сотрудники.

Мы сделали  новый управленческий цикл для руководителей продаж банка, который начинается с подбора персонала и движется по кругу.

Мы учим этому циклу всех управленцев. Главная часть – это подбор и на этом уровне ошибка разрушит весь цикл.

Мы взяли ,исследовали и оценили всех наших сотрудников и выявили портрет самого успешного нашего сотрудника. Мы рассуждали так: мотивация – это способ отношения к труду и выявили 5 типов.

  • Первый тип – саботаж. Всегда есть такие сотрудники
  • Второй – имитация. С этим понятно, синдром ИБД
  • Третий – исполнение. Хороший сотрудник.
  • Четвертый – работник с душой. Самый желанный тип сотрудника
  • Пятый – увлекающийся. Вроде работа есть – результата нет

Как понять, кого выбрать?

Если усилия работника больше, чем отдача компании – возникают вот такие странные типы отношения к труду.

Что сделать, чтобы у кандидата было желание получать удовольствие от работы?

  1. Мы убрали потолок в оплате труда для продажников
  2. Научились определять истинный тип мотивации кандидата
  3. Научились определять диапазон демотивации

Важно брать людей адекватных. И если перед вами в качестве кандидата девушка в бриллиантах и манто – нужно понимать, а в чем ее мотивация? Групповая норма должна быть.

Самое основное – на работу нужно брать людей, для которых данная работа – не усилие

На входе мы стали проверять типы людей по Майерс-Бриггс – для кого такая работа не станет усилием.

Мы выделили, что нам нужны экстраверты и люди порядка (Интроверты у нас справляются, но уходят. Люди хаоса — также).  Для тестирования существуют картинки и тесты, собеседование.

Важно также понять, кто кандидат – процессник или достиженец. На позиции продавцов нужно брать только достиженцев. У достиженца должна быть уже история побед: работа, спорт и тд.

Вот эти две вещи мы смотрим на входе.

 

По теме: 10 правил найма идеального сотрудника.

 

Как понять, что мы выбираем лучшего кандидата?

Базовые компетенции продавца: ответственность, честность, лояльность к компании.

Но есть компетенции, присущие лучшим продавцам: ориентация на достижения и влиятельность (важно для общения с клиентами). Попросите кандидата рассказать о любимой книге. Если Вам после этого захочется ее приобрести – перед вами влиятельный кандидат.

Но обратите внимание на компетенцию – межличностное понимание. Если кандидат увлекся рассказом и не заметил отсутствие интереса – здесь есть над чем работать.

Ну и четвертая компетенция – самоконтроль, умение вытаскивать себя из тяжелых психологических ситуаций. Бизнес — есть бизнес.

Далее, мы с Вами взяли лучшего продавца, теперь задача оставить его надолго в нашей компании.

Для этого мы внедрили систему оценки. Каждые пол — года мы смотрим на результаты каждого сотрудника. Мы берем показатели продаж и уровень профессиональной аттестации (смотрим тестирования и звонок сотруднику с целью оценить знание продукта минимум на 85%)

С каждым новым передвижением в должности мы даем новый оклад, возможность стать наставником, а это хорошо оплачивается.

 

По теме: «Звезды» продаж. Инструкция по применению

 

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1165Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля