Представляем доклад, который был озвучен на Конференции ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ В ИНТЕРЕСАХ БИЗНЕСА летом этого года, которую организовала компания Quorum. Были представлены работающие кейсы, нацеленные на реальный результат, которые легко применяются на практике. Тема оценки на входе — одна из самых популярных и востребованных для HR-специалистов.
Мы хотели бы представить один из лучших докладов в виде саммери выступления.
Анна СИКОЕВА.
Руководитель департамента корпоративных ценностей – HR Director
СОВКОМБАНК
Успех компании – это внешняя интеграция, разделенная на внутреннюю дезинтеграцию. (И. Адизис).
Как говорится, если бардак в компании – это причина плохого клиентского сервиса.
Несколько лет назад Совкомбанк был достаточно обычным банком , но все поменялось.
Банк стал крупнее, мы стали работать с бизнесом и ипотекой. Мы столкнулись с тем, что нам нужно было менять клиентский сервис, так как мы выросли и потребовались более компетентные и клиентоориентированные сотрудники.
Мы разработали новый управленческий цикл для руководителей продаж банка, который начинается с подбора персонала и движется по кругу.
Мы обучаем этому циклу всех управленцев. Главная часть – это подбор и на этом уровне ошибка разрушит весь цикл.
Мы исследовали и оценили всех наших сотрудников и выявили портрет самого успешного нашего сотрудника. Мы рассуждали так: мотивация – это способ отношения к труду и выявили 5 типов.
- Первый тип – саботаж. Всегда есть такие сотрудники
- Второй – имитация. С этим понятно, синдром ИБД
- Третий – исполнение. Хороший сотрудник.
- Четвертый – работник с душой. Самый желанный тип сотрудника
- Пятый – увлекающийся. Вроде работа есть – результата нет
Как понять, кого выбрать?
Если усилия работника больше, чем отдача компании – возникают вот такие странные типы отношения к труду.
Что сделать, чтобы у кандидата было желание получать удовольствие от работы?
- Мы убрали потолок в оплате труда для продажников
- Научились определять истинный тип мотивации кандидата
- Научились определять диапазон демотивации
Важно брать людей адекватных. И если перед вами в качестве кандидата девушка в бриллиантах и манто – нужно понимать, а в чем ее мотивация? Групповая норма должна быть.
Самое основное – на работу нужно брать людей, для которых данная работа – не усилие
На входе мы стали проверять типы людей по Майерс-Бриггс – для кого такая работа не станет усилием.
Мы выделили, что нам нужны экстраверты и люди порядка (Интроверты у нас справляются, но уходят. Люди хаоса — также). Для тестирования существуют картинки и тесты, собеседование.
Важно также понять, кто кандидат – процессник или достиженец. На позиции продавцов нужно брать только достиженцев. У достиженца должна быть уже история побед: работа, спорт и тд.
Вот эти две вещи мы смотрим на входе.
По теме: 10 правил найма идеального сотрудника.
Как понять, что мы выбираем лучшего кандидата?
Базовые компетенции продавца: ответственность, честность, лояльность к компании.
Но есть компетенции, присущие лучшим продавцам: ориентация на достижения и влиятельность (важно для общения с клиентами). Попросите кандидата рассказать о любимой книге. Если Вам после этого захочется ее приобрести – перед вами влиятельный кандидат.
Но обратите внимание на компетенцию – межличностное понимание. Если кандидат увлекся рассказом и не заметил отсутствие интереса – здесь есть над чем работать.
Ну и четвертая компетенция – самоконтроль, умение вытаскивать себя из тяжелых психологических ситуаций. Бизнес — есть бизнес.
Далее, мы с Вами взяли лучшего продавца, теперь задача оставить его надолго в нашей компании.
Для этого мы внедрили систему оценки. Каждые пол — года мы смотрим на результаты каждого сотрудника. Мы берем показатели продаж и уровень профессиональной аттестации (смотрим тестирования и звонок сотруднику с целью оценить знание продукта минимум на 85%)
С каждым новым передвижением в должности мы даем новый оклад, возможность стать наставником, а это хорошо оплачивается.
По теме: «Звезды» продаж. Инструкция по применению
Уважаемые Дамы и Господа!
Для подбора хорошего продавца банковских услуг нужно чтобы сами банковские услуги были бы удобны. Для этого нужны маркетинговые исследования. На мой взгляд.