Кейс. Как оценить компетенции и мотивацию менеджеров по продажам на входе? Кого продвигать по карьерной лестнице?

Представляем доклад, который был озвучен на  Конференции ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ В ИНТЕРЕСАХ БИЗНЕСА летом этого года, которую организовала компания Quorum.  Были представлены работающие кейсы, нацеленные на реальный результат, которые легко применяются на практике.  Тема оценки на входе — одна из самых популярных и востребованных для HR-специалистов.

Мы хотели бы представить  один из лучших докладов  в виде саммери  выступления.

 

Анна СИКОЕВА.

Оцениваем менеджеров по продажамРуководитель департамента корпоративных ценностей  – HR Director

СОВКОМБАНК

Успех компании – это внешняя интеграция, разделенная на внутреннюю дезинтеграцию. (И. Адизис).

Как говорится, если бардак в компании – это причина плохого клиентского сервиса.

 

Несколько лет назад Совкомбанк был  достаточно обычным банком , но все поменялось.

Банк стал крупнее, мы стали работать с бизнесом и ипотекой. Мы столкнулись с тем, что нам нужно было менять клиентский сервис, так как мы выросли и потребовались более компетентные и клиентоориентированные сотрудники.

Мы  разработали  новый управленческий цикл для руководителей продаж банка, который начинается с подбора персонала и движется по кругу.

Мы  обучаем этому циклу всех управленцев. Главная часть – это подбор и на этом уровне ошибка разрушит весь цикл.

Мы исследовали и оценили всех наших сотрудников и выявили портрет самого успешного нашего сотрудника. Мы рассуждали так: мотивация – это способ отношения к труду и выявили 5 типов.

  • Первый тип – саботаж. Всегда есть такие сотрудники
  • Второй – имитация. С этим понятно, синдром ИБД
  • Третий – исполнение. Хороший сотрудник.
  • Четвертый – работник с душой. Самый желанный тип сотрудника
  • Пятый – увлекающийся. Вроде работа есть – результата нет

Как понять, кого выбрать?

Если усилия работника больше, чем отдача компании – возникают вот такие странные типы отношения к труду.

Что сделать, чтобы у кандидата было желание получать удовольствие от работы?

  1. Мы убрали потолок в оплате труда для продажников
  2. Научились определять истинный тип мотивации кандидата
  3. Научились определять диапазон демотивации

Важно брать людей адекватных. И если перед вами в качестве кандидата девушка в бриллиантах и манто – нужно понимать, а в чем ее мотивация? Групповая норма должна быть.

Самое основное – на работу нужно брать людей, для которых данная работа – не усилие

На входе мы стали проверять типы людей по Майерс-Бриггс – для кого такая работа не станет усилием.

Мы выделили, что нам нужны экстраверты и люди порядка (Интроверты у нас справляются, но уходят. Люди хаоса — также).  Для тестирования существуют картинки и тесты, собеседование.

Важно также понять, кто кандидат – процессник или достиженец. На позиции продавцов нужно брать только достиженцев. У достиженца должна быть уже история побед: работа, спорт и тд.

Вот эти две вещи мы смотрим на входе.

 

По теме: 10 правил найма идеального сотрудника.

 

Как понять, что мы выбираем лучшего кандидата?

Базовые компетенции продавца: ответственность, честность, лояльность к компании.

Но есть компетенции, присущие лучшим продавцам: ориентация на достижения и влиятельность (важно для общения с клиентами). Попросите кандидата рассказать о любимой книге. Если Вам после этого захочется ее приобрести – перед вами влиятельный кандидат.

Но обратите внимание на компетенцию – межличностное понимание. Если кандидат увлекся рассказом и не заметил отсутствие интереса – здесь есть над чем работать.

Ну и четвертая компетенция – самоконтроль, умение вытаскивать себя из тяжелых психологических ситуаций. Бизнес — есть бизнес.

Далее, мы с Вами взяли лучшего продавца, теперь задача оставить его надолго в нашей компании.

Для этого мы внедрили систему оценки. Каждые пол — года мы смотрим на результаты каждого сотрудника. Мы берем показатели продаж и уровень профессиональной аттестации (смотрим тестирования и звонок сотруднику с целью оценить знание продукта минимум на 85%)

С каждым новым передвижением в должности мы даем новый оклад, возможность стать наставником, а это хорошо оплачивается.

 

По теме: «Звезды» продаж. Инструкция по применению

 

Дайджест  "Журнал КОМПЕТЕНЦИИ"  раз в неделю - для развития HR-карьеры и личной эффективности

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Одна мысль о “Кейс. Как оценить компетенции и мотивацию менеджеров по продажам на входе? Кого продвигать по карьерной лестнице?

  1. Уважаемые Дамы и Господа!
    Для подбора хорошего продавца банковских услуг нужно чтобы сами банковские услуги были бы удобны. Для этого нужны маркетинговые исследования. На мой взгляд.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

AEP