Инновации в HR. Аналитическая статья по результатам исследования

Автор : Елена Разумова, Генеральный директор RC Studio – студии современного рекрутинга и консалтинга

 

 

 

За последнее время в России и в мире произошло слишком много изменений, которые напрямую коснулись вопросов ведения бизнеса. Под влиянием всех обстоятельств как коммерческие, так и государственные структуры вынуждены меняться.

С одной стороны, мы наблюдаем глобальные изменения рынка, существенный рост значимости информации, появление новых управленческих технологий и осознание важности человеческого ресурса (т.е. конкуренция происходит не за счет производственных, финансовых ресурсов, а за счет компетенций).

С другой стороны, в силу ряда обстоятельств уровень развития бизнеса в России сильно отстает от мировых показателей. В нашей стране и до кризиса были большие сложности с производительностью труда, уровнем профессиональной подготовки, разработкой и внедрением прогрессивных технологий, с сервисным обслуживанием и др. А вот как будут складываться дела сейчас? Одни эксперты утверждают, что ситуация будет ухудшаться, другие говорят, что кризис даст мощный толчок к развитию бизнеса России.

Ясно одно: чтобы выжить, компании должны научиться меняться с такой же скоростью, с какой меняется их бизнес-окружение.

Тема исследования RC Studio – «Инновации в HR». Эту тему мы выбрали, поскольку именно инновации являются двигателями прогресса. Исследуя этот вопрос, можно увидеть, каким образом развивается бизнес в период перемен

Инновациями мы будем считать любые (более и или менее значительные) нововведения в части управления персоналом, которые направлены на повышение эффективности и доходности бизнеса, способствующее достижению целей компании.

Мы публикуем аналитический отчет для того, чтобы Вы могли:

• понять, каким образом компании внедряют инновации в области управления персоналом и что является причиной неудач?
• узнать, какие новые подходы к управлению персоналом используют Ваши коллеги (и конкуренты) в сегодняшних условиях?
• ознакомиться с основными актуальными тенденциями инновационного развития в сфере HR.

Опрос и его участники

Исследование проводилось в течение 1-ой недели, с 19 по 26 марта 2015 года.

Все участники опроса заполнили анкету в режиме online. Приглашение к участию в исследовании проводилось с помощью тематических групп HR-сообществ в социальных сетях, HR-блогов, информирования на сайте организатора www.rcstudio.ru, а также при помощи корпоративных рассылок.

Общее количество респондентов – 326.

Несколько фактов о самих участниках исследования:

1. По гендерному признаку все участники поделились в пропорции 20/80: мужчины – 20,55%, женщины – 79,45%
2. Наибольшую активность при участии в исследовании проявили возрастные аудитории от 30 до 39 лет – 40,8% и до 29 лет – 36,5% от общего количества участников. Количество респондентов в возрасте от 40 до 49 лет составило 19%, старше 50 лет – 3,7%.
3. Участие в исследовании приняли жители разных регионов России (95,4%), Белоруссии (2,76%), Украины (0,91%), Узбекистана (0,31%), Казахстана (0,31%) и Польши (0,31%).
4. Наибольшую активность при участии в исследовании проявили представители 3-х сфер бизнеса: производство (13,8%), IT и телекоммуникации (12,27%), услуги для бизнеса (11,35%).
5. По численности компаний распределение весьма равномерное. Участие в опросе принимали представители малого бизнеса численностью до 50 человек (22,39%), среднего бизнеса численностью от 50 до 300 человек (25,77%) и численностью от 300 до 1000 человек (18,1%), а также крупного бизнеса численностью более 1000 человек (33,74%).
6. Представители локальных и филиальных компаний, принявшие участие в исследовании, поделились примерно поровну: локальные компании – 46%; компании, имеющие разветвленную региональную сеть – 54%.
7. Основная часть респондентов – представители сферы HR (72,7%). Еще 10,43% от общего числа участников составили руководители. Остальные 16,87% — иные специалисты, для которых инновации являются частью их работы.

 

По теме: 100% результат от тренинга — INSPIRATIONAL INNOVATIONS!

Выводы:

1. Специалисты в возрасте до 40 лет проявляют большую активность и заинтересованность в исследовании вопросов инновационного развития в сфере управления персоналом.
2. Инновационные подходы применяются в различных сферах бизнеса и в компаниях различных размеров примерно в равной степени.

Результаты исследования

Есть ли инновации в HR?

На вопрос «Ваша компания использует/применяет инновационные решения в управлении персоналом» утвердительный ответ дали 25,7% респондентов. 19,02% участников опроса честно признались, что никаких инноваций в сфере управления персонала в их компаниях нет.

Более половины респондентов (55,21%) сообщили, что инновационные подходы в компаниях применяются частично. Т.е. как таковой программы по разработке и внедрению новых подходов к управлению персоналом в их компаниях нет, но периодически применяются локальные/точечные нововведения.

Данная статья не ставит задачу оценить: хороший это результат или нет. Мы лишь приведем цитату Джека Уэлча, который еще в прошлом веке сказал: «Если скорость изменений вовне превышает скорость изменений внутри, это значит, что кончина организации уже не за горами».

Где применяются HR-инновации

Ответ на вопрос исследования «В каких сферах управления персоналом Вы используете инновационные подходы?» предполагал возможность выбора сразу несколько вариантов.

Результаты опроса: на 1-ом месте находится обучение и развитие персонала (60,67%), на 2-ом – поиск и подбор персонала.

Данные исследования RC Studio подтверждают, что на сегодняшний день битва за таланты обостряется. Растущий уровень конкуренции, низкий уровень рождаемости в 90-е годы, низкий уровень образования и профессиональной подготовки, – эти и некоторые другие факторы заставляют бизнес искать выходы из сложившейся ситуации. Справедливости ради надо отметить, что проблема наличия и удержания талантов – это общая, мировая тенденция. Согласно ежегодному исследованию The Conference Board, проблема наличия и удержания талантов стала ключевой для CEO во всем мире, поднявшись со второго места в 2012 году на первое в 2013. Вопросы инноваций, клиентов, финансов, беспокоят лидеров компаний гораздо меньше.

Надо также сказать, что и само понятие «талант» за последние годы претерпело изменения. В настоящее время таланом уже считается не только представитель топ-менеджмента компании, а в целом – сотрудник, необходимый именно этой компании в данный период ее развития. Талант требует индивидуального подхода.

Обучая и развивая сотрудников, компании рассчитывают не только на повышение качества исполнения трудовой функции, но также и на получение дополнительных выгод, в том числе и на повышение уровня инновационной деятельности, поскольку обучаемость (способность и стремление сотрудников организации усваивать новые профессиональные знания и навыки) является необходимым условием для ее осуществления.

Компании прикладывают также немало усилий для того, чтобы систематизировать поиск и подбор персонала, освоить новые/современные источники привлечения кандидатов, повысить скорость и качество закрытия актуальных вакансий.

Вопросы внутренних коммуникаций и развития корпоративной культуры замыкают тройку лидеров нашего опроса – 50,21%. Создание и поддержание благоприятного инновационного климата (присутствует атмосфера доверия, сотрудники выдвигают идеи и предложения, экспериментируют, контактируют и взаимодействуют между собой, многообразие идей стремится к максимуму) – фактор, который в сегодняшних условиях является необходимым для обеспечения эволюции бизнеса.

Наименее подверженной инновациям сферой традиционно считается ведение кадрового документооборота. Она занимает последнее место в рейтинге – 19,25%. Преимущественно все инновации в данной области связаны с автоматизацией процесса.

Из наиболее редких дополнительных ответов можно отметить, что вопросы аутсорсинга персонала также попадают в поле внимания поиска и внедрения новых подходов при решении вопроса оптимизации штата сотрудников и бюджета организации.

 

Предпосылки

Что может разбудить творческую мысль? Под влиянием каких обстоятельств компания берет курс на инновационное развитие?

Участникам исследования было предложено ответить на вопрос: «Что в Вашей компании явилось (может явиться) предпосылкой для запуска инновационных процессов в сфере управления персоналом?». Ответ предполагал возможность выбора нескольких вариантов.

«Дефицит качественного персонала» стал лидером нашего опроса с результатом 45,14%. Отрадно отметить, что позитивные изменения, связанные с развитием бизнеса, идут рядом с незначительным отставанием. Результат – 44,44%.

 

Действительно, если в компании нет или недостаточно сильных/качественных специалистов, бизнесу сложно удерживать и укреплять свои позиции на рынке. И данное обстоятельство может послужить поводом к тому, чтобы начать поиск новых подходов к вопросам управления персонала. Равно, как и задачи по развитию бизнеса, будут требовать современных решений в сфере HR. Привлечение в компанию талантливых специалистов способно дать быстрые и оригинальные инновации, а также существенно увеличить их разнообразие. И, наоборот, дефицит талантов стопорит инновационную деятельность и не позволяет компании адаптироваться к внешним условиям.

Если компания отмечает снижение показателей бизнеса (производства, продаж) – 32,64% — это сигнал к изменениям. И, к сожалению, в нашей стране довольно часто так и бывает. Пока гром не грянет, мужик не перекрестится. Компании начинают предпринимать активные действия по внедрению изменений только в тех случаях, когда неблагоприятные симптомы становятся очевидными.

В последнее время, под влиянием кризиса, многие компании перешли в режим финансовой экономии. А, как известно, финансовые ограничения способны существенно стимулировать творческую деятельность. Это подтверждают результаты исследования RC Studio. Необходимость снижения расходов на персонал, как возможный старт инновационных изменений, занимает 4-е место в опросе с результатом 27,08%.

Неблагоприятная экономическая ситуация в стране и ее неопределенность вносят общую нервозность в состояние людей, выводят из зоны комфорта и заставляю искать выход. Эта причина запуска инновационных проектов в сфере управления персоналом занимает 5-е место в нашем рейтинге с результатом 21,53%.

Высокие показатели текучести персонала приводят к снижению привлекательности компании на рынке труда, повышению затрат, снижению качества продукции и/или услуг и прочим негативным последствиям. Для того чтобы предотвратить преждевременный уход специалистов из компании, необходимо исследовать причины этого явления и предпринять целый ряд мер по их устранению. Итак, на сегодняшний день респонденты определили «высокие показатели текучести» на 6-е место среди всех предпосылок к запуску инновационных процессов.

Снижение производительности труда может также стать необходимым и достаточным условием для внедрения инновационных подходов к управлению персоналом (19,1%). Однако, для полноценного решения вопроса, связанного с повышением производительности труда, потребуется применить комплексный подход. Помимо внедрения инноваций в системе управления персоналом (к примеру – улучшение качественного состава персонала/повышение уровня квалификации сотрудников, внедрение системы мотивации на основе количественных и качественных показателей, внедрение системы поощрений за достижение высокий показателей, повышение качества управления, оптимизация организационной структуры и т.д.), компании необходимо также оптимизировать бизнес-процессы, модернизировать техническую базу, внедрить новые технологии, изменить условия труда и т.д.

Одним из следствий «режима финансовой экономии» организации является сокращение штата отдела персонала. Респонденты выбрали этот вариант, как наиболее редкий и менее значимый – 7,29%. Однако, в случае сокращения HR-департамента, вопросы управления персоналом перераспределяются (зачастую делегируются непрофильным специалистам) и инновациями уже считаются даже самые привычные HR-инструменты, поскольку их приходится «изобретать» заново тем людям, кому будет поручено заниматься данным вопросом.

В категорию «Другие» возможных предпосылок попали такие варианты, как: любопытство, необходимость, решение или желание руководства, а также и совсем безысходный ответ – никаких предпосылок нет и не предвидится. Зато есть и такой вариант: инновационный инструмент может оказаться настолько хорош, что может послужить причиной запуска нововведений в сфере управления персоналом.

Инициатор инноваций в HR

Для того, чтобы компания встала на путь инновационного развития и неуклонно следовала ему, необходимо наличие внутренней движущей силы. Иными словами, нужны креативные люди, обладающие способностью мыслить творчески и генерировать инновационные идеи, активно участвовать в инновационном процессе, обладать высоким уровнем стрессоустойчивости и способностью действовать в условиях неопределенности и риска, а также уметь строить коммуникации и достигать результата.

На вопрос исследования «Кто в вашей компании является инициатором HR-изменений?» большинство респондентов ответило – HR (57,99%). Второй по популярности ответ – генеральный директор (35,07%), следом, с небольшим отставанием, — собственник (32,29%).

Реже с HR-инициативами выступают руководители структурных подразделений – 25,69%.

К сожалению, вариант ответа «Инициативные сотрудники» оказался на предпоследнем месте рейтинга (16,23%). Этот показатель указывает на низкий уровень развития инновационной культуры компании. Если в компании не налажен процесс внедрения инноваций, сотрудники не стремятся предлагать новые идеи. Подтверждение этому мы также найдем в результат исследования RC Studio (см. ниже).

Примеры других вариантов ответов: совместное решение, требования головного офиса компании, а также представители консалтинговых компаний.

Ресурсы для инноваций в HR

Какие ресурсы необходимы организации для достижения положительных инновационных результатов?

Респондентам было предложено выбрать не более 3-х вариантов из числа основных ресурсов, необходимых для внедрения HR-инноваций.

Безусловными лидерами стали: поддержка первых лиц компании (56,25%) и вовлеченные сотрудники (55,9%).

Если лидер компании прекращает постоянно настаивать на выполнении действий, не поддерживает на ценностном уровне внедрение инноваций, либо действия не приводят к успеху, сотрудники перестают впустую тратить силы. Нововведение без управления либо останется на бумаге, либо будет отвергнуто системой, и любое, даже самое благое начинание, сойдет на «нет». Механизм выработки и внедрения инициатив предполагает постоянную поддержку и контроль высшего руководства.

Вовлеченные сотрудники являются важным условием успеха инновации. Это подтверждают результаты нашего исследования – 55,9%. Если сотрудники не понимают для чего нужны перемены, испытывают страх или сопротивляются нововведениям, компания наверняка столкнется с большими сложностями на пути инновационного развития. И наоборот, если инициатору изменений удастся заручиться поддержкой коллег, он может использовать для достижения цели творческий потенциал, знания и опыт всех сотрудников.

Бюджет на инновации занимает 3-е место по значимости в нашем рейтинге (39,58%). Компании необходимо всячески поощрять новые идеи, иметь особый фонд для реализации самых перспективных из них и привлекать талантливых работников, способных внедрить их.

Изобретательность и творческий подход, как один из необходимых ресурсов для внедрения HR-инноваций, занимает 4-е место в опросе RC Studio с результатом 37,5%. Использование знаний и генерирование новых идей – это 2 большие разницы. Большинство людей не способны заниматься и тем и другим в равной степени хорошо, так как выдвижение идей требует творческого подхода. Развитие творческого потенциала сотрудников – одна из приоритетных задач на пути инновационного развития.

Квалификация, знания и опыт также необходимы для внедрения HR-инноваций (36,76%). Базовые знания сотрудников в сфере управления персоналом, опыт внедрения инноваций позволяют повысить качество предложений, разнообразить их количество и обеспечить эффективное воплощение новых идей на благо компании.

Возможность применять современные IT-инструменты респонденты поставили на последнее место в рейтинге (22,92%). Однако, практика показывает, что данный ресурс оказывает большое подспорье на пути разработки и внедрения инноваций. Развитие информационных технологий позволяет сегодня автоматизировать умственный труд. С помощью IT можно отслеживать и классифицировать каждую заявку, определить лучших генераторов идей, проконтролировать процесс воплощения идеи в жизнь, обеспечить эффективные коммуникации и т.д.

Методы стимулирования и поддержания HR-инноваций

Будет ли достаточно для внедрения инноваций одного энтузиазма? Или нужно еще каким-то образом стимулировать творческую мысль и инновационную деятельность?

Мы задали участникам исследования вопрос: «Какие методы стимулирования и поддержания инноваций в Вашей компании используются?» На первое место участники определили «Обучение сотрудников» (56,25%).

В целом, результат ожидаем. Инновационный путь развития требует от сотрудников постоянного самосовершенствования. Говоря об инновациях в сфере управления персоналом, стоит заметить, что и самим HR-специалистам зачастую не хватает актуальных знаний и опыта. Компания McKinsey в одном из своих исследований «Re-aligning the HR function to manage talent. The McKinsey Quarterly Chart Focus Newsletter» задала вопрос: «Каких компетенций более всего не хватает HR?». 58% опрошенных руководителей отвечают «знаний бизнес-среды». Т.е. помимо отличных знаний HR-технологий, знания правовой базы, опыта постановки процессов и прописания регламентов, бизнесу требуются HR-лидеры, которые отслеживают ключевые события и тренды рынка, понимают потребности клиентов, знают конкурентов, свободно ориентируются во всех производственных процессах и хорошо понимают язык финансов.

На второе место участники опроса определили ответ, связанный с нематериальной мотивацией сотрудников, — «Поощрения и признание успехов» (49,65%). Это хороший показатель того, что компании понимают важность огласки и признания авторства инновационных идей. Не секрет, что подавляющее большинство людей ищет признания. Компания, публично признавая заслуги сотрудника, таким образом показывает и всем остальным, что ценит каждого, кто заботится о ее развитии. Надо также отметить, что в некоторых случаях, когда компания не предусматривает вообще или сильно ограничивает бюджет на инновации, данный метод остается единственным возможным, для того, чтобы поддерживать нововведения.

Создание проектных команд – 3-е место среди методов стимулирования и поддержания инноваций (42,36%). Как уже говорилось ранее, далеко не все сотрудники способны генерировать новые идеи. И поэтому, некоторые компании идут по пути формирования проектных инновационных команд. Как правило, это небольшие самоуправляемые группы (4-10 человек) высококвалифицированных специалистов из различных областей знаний. В задачи таких групп входит, к примеру: разработка инновации, формирование инновационного продукта/услуги, обслуживание потребителей и решение организационных вопросов.

Материальное поощрение или премирование сотрудников занимает лишь 4-е место в опросе RC Studio (41,67%). Формы финансового поощрения могут быть разными: выплата премий за творческую идею, вознаграждение за удачное нововведение, участие в прибыли, полученной от внедрения инновации, поддержание инновационной активности (выплаты в том числе и тем сотрудникам, чьи идеи в настоящее время не могут быть воплощены по каким-то объективным причинам), предоставление субсидий на осуществление инновационного проекта и т.д. Однако, несмотря на то, что инновации внедряются для развития бизнеса (в том числе и финансового), далеко не все руководители, как мы видим, готовы или считают нужным делиться прибылью с инноваторами и выделять бюджет на развитие инновационной деятельности.

Продвижение по карьерной лестнице – 34,72% — метод, способный мотивировать сотрудников на инновационную деятельность. Этот подход также является одним из способов признания заслуг сотрудника, готовности компании предоставить расширенные полномочия и дать возможность решать задачи более высокого порядка.

Такой метод, как мозговые штурмы (34,38%), компании довольно часто используют для активации коллективного творчества и выработки нестандартных решений. Однако, следует заметить, что использование данного инструмента требует основательной подготовки и соблюдения критически важных правил, связанных с подготовкой, проведением и обработкой полученных результатов. В противном случае, мозговой штурм не даст ожидаемых результатов.

Проведение соревнований и конкурсов (33,68%) может стимулировать сотрудников предлагать новые идеи и искать нестандартные подходы к решению привычных задач. Компании организуют и проводят всевозможные конкурсы, соревнования, игры, развлечения для того, чтобы у сотрудников появился азарт, желание придумать что-то новое, нестандартное. Важно помнить, что использование данного инструмента также требует соблюдения определенных правил при подготовке, проведении и обработке результатов. В противном случае можно получить результат, совершенно противоположный ожидаемому.

На последнем месте рейтинга находится такой метод, как включение в должностные инструкции сотрудников обязанности заниматься инновационной деятельностью (3,47%). Участники нашего исследования отмечают, что такой метод стимулирования инновационной деятельности и по сей день используется в компания, хоть и крайне редко.

В категории «Другие» (4,17%) в подавляющем большинстве случаев участники указали, что никакие методы стимулирования инноваций в их компаниях не используются.

На что влияем?

На что хотят влиять компании при внедрении HR-инноваций? Какие HR-показатели выходят на первый план?

Повышение производительности труда – лидер нашего опроса с результатом 59,03%.

На втором месте – увеличение числа квалифицированных (обученных) сотрудников (51,74%).

Поскольку снижение текучести персонала входит в тройку популярных ответов (43,75%), мы можем предположить, что для ряда компаний этот вопрос актуален даже в кризис.

Внедряя инновации, компании также стремятся повысить показатели лояльности персонала (40,97%). Огромное количество идей воплощается в настоящее время для того, чтобы создать приверженность, добиться эффекта, когда каждый сотрудник отождествляет свои интересы с интересами компании.

Вопрос снижения рисков, связанных с потерей талантов, также волнует бизнес (38,19%). Дефицит талантов довольно часто приводит к тому, что компания гораздо больше испытывает потребность в конкретном сотруднике, чем это делает сам сотрудник. Для того, чтобы с уходом сотрудника-носителя уникальных знаний компания не оказалась «на грани развала», бизнесу необходимо внедрять управление корпоративными знаниями, т.е. стремиться индивидуальные знания человека превратить в корпоративные, сделать их нематериальным активом. Следует обеспечить письменную фиксацию интеллектуальных знаний (бизнес-процессов, технологий), развивать наставничество, мотивировать таланты на передачу уникальных знаний.

Компании также прилагают немалые усилия для того, чтобы уменьшить период адаптации новых сотрудников 32,29%) и повысить скорость и качество закрытия вакансий (30,9%).

И на последнее место респонденты определили снижение затрат на персонал (27,43%), как показатель, на который следует влиять с помощью внедрения инноваций.

Препятствия

С какими сопротивлениями может столкнуться компания, вставшая на путь инновационного развития? Что может помешать внедрению инициатив в области управления персоналом?

Мы предложили участникам исследования ответить на вопрос: «С какими препятствиями на пути инновационного развития в области управления персоналом столкнулась Ваша компания?»

Абсолютный лидер среди всех вариантов ответа – «Нет бюджета на поддержание инициатив и их развитие» (41,67%). Надо заметить, что по степени важности ресурсов, необходимых для внедрения инноваций, бюджет занимает лишь 3-е место (см. выше). Однако, респонденты признают, если компания не готова выделять бюджет, инновационные процессы либо не будут развиваться вовсе, либо их развитие будет существенно затруднено.

Слабое лидерство – один из существенных барьеров инноваций (28,82%). В этом случае в компании просто нет (или мало) людей, способных в полной мере брать на себя ответственность за инновации и обеспечивать их реализацию.

Низкий творческий потенциал сотрудников (22,57%) и нежелание сотрудников делиться своими идеями (22,22%) – эти факторы указывают на то, что в компании нет инновационного климата.

Низкий уровень образованности (15,63%) не позволяет сотрудникам компании в принципе предлагать новые идеи.

Как это не удивительно, но отсутствие понимания, что такое инновации, тоже имеет место быть. Мы не знаем, что такое инновации — довольно популярный ответ – 13,19%.

Мы уже упоминали в результатах исследования RC Studio о необходимости IT-поддержки инновационной деятельности, как о ресурсе, который может оказать существенную поддержку для внедрения инноваций. Респонденты также отметили, что отсутствие IT-поддержки может стать препятствием на инновационном пути компании (11,11%).

Нам не нужны инновации – такой ответ, хоть и является самым редким, но его тоже дали некоторые участники опроса RC Studio (5,21%)

Другие ответы: лень сотрудников, отсутствие желания/готовности что-либо менять (в том числе и у руководителей), нехватка времени, отсутствие системного подхода в работе с инновациями, мешают стандарты головной компании (у всех все должно быть одинаково). Отрадно, что в эту категорию также попали несколько ответов с формулировкой «Нам ничего не мешает, мы внедряем инновации, все работает, хоть и не всегда это получается быстро».

Есть идея, нет воплощения

«Ничто так не угнетает, как осознание того, что их креативные идеи ушли в никуда», — говорит Лари Беннетт, профессор из Whitman School of Management.

По каким причинам новые идеи по управлению персоналом могу не воплощаться в жизнь? Что мешает компании пользоваться благами внедрения HR-инноваций?

Участники исследования ответили на вопрос: По каким причинам в Вашей компании креативные идеи по управлению персоналом не воплощаются в жизнь?

С большим отрывом позицию лидера опроса RC Studio занял ответ: «Не налажен процесс внедрения инициатив» – 49,55%. Для того, чтобы инновации начали приносить компании ощутимые результаты необходимо создать механизм аккумулирования новых идей и предложений, разработать четкую процедуру рассмотрения заявок, быстро реагировать на предложения сотрудников и обеспечить высокий уровень реализации нововведений, а также соблюдать прозрачность и открытость в отношении инноваций.

На втором месте – нет бюджета на внедрение инноваций (37,84%). Вопрос наличия или отсутствия финансов на внедрение инноваций уже обсуждался в рамках данной статьи. Да, внедрение HR-инноваций возможно в ситуации полного отсутствия бюджета, либо в условиях финансовых ограничений. Как говорилось ранее, это обстоятельство способно даже усилить творческую мысль. Однако, если компания планирует кардинально меняться (да еще и в сжатые сроки), внедрять высокие технологии, вести новые разработки или делать что-то подобное, это потребует финансовых инвестиций. Отсутствие бюджета в этих случаях может стать серьезным препятствием и свести на «нет» все усилия по воплощению креативных идей.

Креативные идеи могут не воплощаться в жизнь по причине нехватки рабочего времени (36,94%). Т.е. операционная деятельность сотрудников настолько насыщенная, что времени на внедрения инноваций попросту не остается. Что это может означать для бизнеса? Это означает, что компания останавливается в своем развитии и рано или поздно она проиграет в конкурентной борьбе.

Когда сотрудники не знают результатов внедрения инициатив (22,52%), они перестают предлагать новые идеи, считая это ненужным. Обеспечить прозрачность и гласность – обязательное условие формирования и развития инновационной среды.

Если задачи HR-отдела меняются часто (22,07%) или часто меняются руководители компании (10,81%), новые идеи по управлению персоналом, даже если и появляются, просто не успевают пройти жизненный цикл от идеи до воплощения.

Другие причины, которые указали участники опроса RC Studio: позитивные – инновации воплощаются, негативные – в компании плохо налажен процесс коммуникаций, в компании приняты сквозные процессы каскадирования и согласования целей (это сильно мешает).

Учет результатов

Насколько важно бизнесу понимать, какие из нововведений оказались наиболее успешными? Какие инициативы оказались действительно полезными? Какую прибыль получила компания в результате внедрения инициатив?

28,83% респондентов с уверенностью сообщили, что в их компания ведется учет результатов внедрения инноваций.

21,47% участников опроса также уверенно сообщили, что результаты инновационной деятельности не отслеживаются (не учитываются).

Почти половина всех опрошенных – 49,7% — говорят о том, что результаты внедрения инноваций в компании учитываются частично (т.е. о чем-то мы знаем, о чем-то – нет).

Признание

Знают ли сотрудники о результатах внедрения инноваций?

50% респондентов утверждают, что компания доводит до сведения сотрудников результаты успешных внедрений инициатив.

14,42% участников опроса сообщили, что в их компании никто ничего не знает о таких результатах.

35,58% опрошенных сообщили, что в компании иногда сообщают о положительном опыте внедрения инноваций.

Здесь еще раз хотим отметить, что учет и внутренний (а иногда и внешний) PR результатов, важен для постановки на регулярные рельсы процесса инновации. Ведь любой небезразличный сотрудник хочет понимать, куда движется его компания, какие новшества внедряет, какое будущее ждет завтра компанию и его лично.