Публикуем сводку по опросу о том, как бизнес находит общий язык с поколением, задающим новые тренды. Исследование на платформе CaseStudy.Techart выявило в целом трезвый и деловой настрой отечественных компаний в отношении зумеров. Участникам задали 9 вопросов. Сначала речь шла о рекрутинге молодых специалистов, их онбординге, карьерных треках, мотивационных рычагах и доступных им свободных графиках. Затем фокус сместился: респонденты анализировали уязвимые и сильные места молодежи, а также проверяли тезис об их высокой цифровой грамотности. Текст Владимир Бобров, автор курсов на платформе CaseStudy Текарт. март 2026 года.
Основные результаты следующие:
- При найме кандидатов поколения Z подавляющее большинство компаний не учитывает никакие дополнительные критерии, связанные с особенностями этого поколения. Главное – соответствие профилю должности. При этом каждая десятая компания делает дополнительные акценты на совпадение ценностей кандидата с ее ценностями и наличии ответственности у будущего сотрудника.
- В случае мотивации сотрудников разных поколений ситуация похожа. Более 70% компаний заявляют, что учитывают возрастные особенности при мотивации и стимулировании сотрудников разных поколений.
- Форматы адаптации и развития молодых сотрудников. Здесь подходы разделились. Треть компаний рассказала о том, что используют более короткие форматы для обучения кандидатов (микрообучение). Примечательно, что это оказалось характерно для производственных компаний.
Оптимизация онбординга
Большая часть опрошенных использует обычные программы наставничества и обучения новых сотрудников, не акцентируя внимание на «микроленинге» или геймификации.
Также каждая третья компания сообщила об активном использовании электронных инструментов (курсов, инструкций) для обучения и адаптации.
И, наконец, около 5% компаний отметили, что для улучшения адаптации новых сотрудников организуют удобные пространства для отдыха и приема пищи, предоставляют корпоративный мерч, создают возможности для активного отдыха во время перерывов и проводят корпоративные предприятия.
Гибкость на работе: как компании адаптируются под запросы молодёжи
Что касается того, готовы ли сами компании адаптироваться под запросы молодых сотрудников в части условий работы (гибкий рабочий график, удаленка), были получены следующие результаты:
- более половины компаний готовы предоставлять «удаленку», некоторые – предоставляют гибкий рабочий график, особенно если причина связана получением образования;
- сложности с этими форматами работы, по понятным причинам, возникают у производственных компаний, в ритейле и других отраслях, где сотрудники выполняют свои обязанности именно на рабочем месте.
В целом, отношение к подобным форматам можно охарактеризовать как лояльное, если рабочие обязанности позволяют это сделать без ущерба для деятельности компании.
Значимость обратной связи для компаний
Мы также поинтересовались, какое внимание уделяется процессу регулярной обратной связи с молодыми сотрудниками. По результатам опроса 95% компаний относятся к этому очень внимательно. Они рассказали, что регулярно собирают обратную связь от стажеров и молодых сотрудников, руководители и наставники проводят с ними беседы, фиксируются реперные точки процессов адаптации и наставничества.
Какие же сильные и слабые стороны сотрудников-зумеров?
Во-первых, их увлеченность и готовность вкладываться, если молодые сотрудники видят ценность выполняемой ими работы. Но также было отмечено, что «их сложно мотивировать выполнять функции, которые им не нравятся».
Во-вторых, каждый второй участник опроса отметил, что они быстро осваивают новые цифровые навыки и готовы развиваться. Но при этом могут быть «недостаточно усидчивы», чтобы вникать во все тонкости осваиваемого предмета, ограничиваясь поверхностным знанием.
Среди слабых сторон молодых сотрудников, около 20% компаний отметили их способность легко менять место работы, а также слабое чувство ответственности.
Около 5% компаний обратили внимание на потребность молодых сотрудников в чётких инструкциях и необходимость регулярной обратной связи со стороны руководства для моральной поддержки. Еще 3-4% компаний сообщили об излишне больших амбициях в карьерном и финансовом плане, когда молодые сотрудники «хотят все и сразу», а также повышенном уровне индивидуализма.
Цифровая жизнь зумеров
Что касается последнего вопроса о «врожденной» цифровой грамотности, большинство участников сошлись во мнении, что в первую очередь зумеры обладают высоким уровнем цифровой адаптивности, они не боятся использовать неизвестные технологии, легче меняют цифровые инструменты и адаптируются к новым интерфейсам. И здесь важно отдавать себе отчет, насколько ответственно они пользуются цифровыми возможностями и соблюдают правила цифровой гигиены и соответствующие политики компании.
Общий вывод по итогам нашего опроса – в отечественных компаниях готовы работать с молодыми сотрудниками и достаточно прагматично относятся к стереотипам о новом поколении.
