Исследования локальных тенденций в оценке персонала (LATR 2015)

Доступны результаты первой части Исследования локальных тенденций в оценке персонала (LATR 2015), проведенного CEB SHL Russia&CIS

visuels-blog-stm-ceb

 

В апреле-мае 2015 г. среди HR-специалистов России, Украины и Казахстана был проведен опрос о наиболее часто используемых инструментах оценки и их эффективности в рамках различных HR-задач.

В этом году отчет по результатам исследования впервые публикуется в двух частях.

Первая часть LATR 2015 фокусируется на общем состоянии сферы HR и практике оценки персонала в России и странах СНГ

Отчет призван показать, какие задачи и области HR представляются специалистам этой сферы наиболее приоритетными, а также осветить ряд вопросов, связанных со стратегическим взаимодействием между HR и другими функциями бизнеса.

С целью выявления значимых трендов в управлении талантами и анализа сложившихся практик применения инструментов оценки, полученные результаты были сопоставлены с данными аналогичных глобальных и локальных исследований за 2014 г.

 

Продуманная расстановка приоритетов – фундамент эффективной деятельности HR в современном бизнесе. Как показало исследование, самым главным приоритетом функции HR в России, Украине и Казахстане остается вовлечение и удержание сотрудников. Что это значит? В условиях кризиса HR, как и другие функции компании, фокусируются на развитии и эффективном задействовании уже доступных ресурсов. Именно поэтому в число основных приоритетов не вошла, к примеру, задача внешнего найма. Зато, согласно результатам исследования, кроме вовлечения/удержания в число ключевых задач HR входят обучение персонала и управление эффективностью.

Менее приоритетной задачей стало выявление высокопотенциальных сотрудников (HiPo). В то же время у 51% компаний есть программы по выявлению, а у 49% — по развитию таких сотрудников (для сравнения, год назад об этом сообщали соответственно 34% и 40% организаций).

Чтобы выполнять свои функции и приносить пользу бизнесу, HR нужна достоверная, объективная и глубокая информация о кандидатах и сотрудниках. Но задача состоит не только в том, чтобы собрать такие сведения: не менее важно использовать их для принятия решений.

По теме:  Кейс  «Лукойл-информ»  Как подойти к вопросу стандартизации процедур оценки кандидатов при приеме на работу в масштабе глобальной компании?

Согласно второму выводу LATR, лишь в половине компаний объективная информация о талантах служит основой для управленческих решений. Даже кадровые решения, касающиеся критически важных должностей, – нанимать ли кандидата, повышать ли сотрудника, назначать ли потенциального руководителя на более ответственный пост – опираются на результаты объективной оценки только в 58% организаций.

В то же время HR стремится учитывать потребности организации и текущую ситуацию: в 4 компаниях из 5 HR-решения принимаются в контексте целей и задач бизнеса.

Эти цифры однозначно показывают, что HR стремится быть стратегической функцией бизнеса, которая собирает, применяет и распространяет объективные данные.

Начавшийся в 2014 г. экономический кризис заставляет организации пересматривать свои цели и стратегии, отказываться от излишне амбициозных планов и выбирать наиболее продуманные и эффективные альтернативы. В связи со сложной экономической ситуацией на рынке труда также наметились значительные перемены по сравнению с предыдущим годом. Более половины компаний уже сократили число открытых вакансий, а 2/3 организаций планируют оптимизировать численность персонала в текущем году.

В то же время свыше трети респондентов ожидают сокращения бюджетов на внешний найм и обучение в течение 2015 г. Все это однозначно свидетельствует о том, что кризис не только ставит перед HR новые цели, но и подталкивает HR-специалистов к изменению подходов и практик.

Также, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что в России и странах СНГ в значительно большей степени заинтересованы в надежных данных о действующих сотрудниках, чем их коллеги из других стран и регионов. Для целей оценки действующих сотрудников чаще всего применяются интервью по компетенциям (в 59% организаций), тесты навыков (49%) и знаний и личностные опросники (49%).

В то же время в России и странах СНГ существенно чаще используются те средства и способы оценки, которые позволяют учесть субъективные параметры и неформальные критерии. Такая «тонкая настройка» помогает отразить характерные особенности данной организации — но, как правило, за счет снижения объективности и валидности оценки.

Что касается внешнего найма, наиболее широко для отбора новых сотрудников применяется такой инструмент оценки, как интервью по компетенциям (в 72% организаций). Кроме того, весьма часто используются тесты профессиональных знаний и навыков (64%), а также тесты общих интеллектуальных и когнитивных способностей (55%). В целом опрос показывает, что у российских компаний есть масса возможностей по более широкому применению объективных инструментов оценки для внешнего найма.

Выявление и оценка высокопотенциальных сотрудников продолжает оставаться непростой задачей для HR – таков еще один из выводов, который можно сделать из результатов исследования.

Лишь 47% компаний используют объективные инструменты оценки для выявления HiPo, и всего 39% уверены, что четко представляют себе уровень потенциала своих сотрудников. Эти цифры сопоставимы с мировой практикой (56% и 37% соответственно).

Несмотря на то, что почти у половины организаций в России, Украине и Казахстане есть программы по выявлению и развитию HiPo, не все работодатели уверены, что вложенные в эти программы средства окупаются.

Но почему программы HiPo не всегда приносят желаемый результат? Как решить возникшие проблемы и повысить эффективность этих программ? Об этом Вы можете узнать из отчета Talent Report 2014. В нем представлены результаты исследования, охватившего более 6,6 млн человек по всему миру.

Все больше организаций понимают, что объективная оценка персонала помогает бизнесу добиваться реальных результатов. В частности, согласно исследованию, 71% компаний в России и СНГ считают оценку кандидатов критически важным элементом найма, а 58% согласны с тем, что оценка действующих сотрудников – ценный и нужный элемент программ развития и продвижения.

По теме:  Оценка руководителя: 12 способов проверить работу провайдера по оценке персонала

Более половины опрошенных HR-специалистов полагают, что применение инструментов оценки повышает ROI, и этот показатель совпадает со среднемировым. Однако в то же время лишь в 35-40% компаний ведется систематический учет тех показателей, которые позволяют в этом убедиться: например, производительности труда, текучести персонала, эффективности HR-процессов в целом и т.п.

Помимо актуальных и подробных сведений о текущем состоянии дел в сфере оценки персонала, данное исследование задает общий информационный контекст, необходимый HR и бизнесу для принятия взвешенных и эффективных управленческих решений.

Получите полную версию Отчета о локальных тенденциях в оценке персонала за 2015 год, заполнив форму на этой странице.

 

 

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1183Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля