Проблемы и сложности проведения ассесмент-центров. Оценка на бизнес-симуляции

Aleksei_Shirokopoyas kak_postroit_uchebnyi_centr_kompaniiАвтор: Алексей Широкопояс,

ведущий бизнес-симуляций,  основатель проекта КОМПЕТЕНЦИИ,

Старший партнер ТЦ КОМПЕТЕНЦИИ

 

 

 

Какие мы наблюдаем проблемы при проведении обычного ассесмент-центра?

1. Стресс для участников
2. Намеренная тщательная подготовка участников к демонстрации социально желательного поведения
3. Предсказуемость заданий
4. Субъективизм наблюдателей

Стресс для участников


Стресс участников возникает из-за чрезмерной концентрации внимания на собственном поведении, которое, по мнению подверженного стрессу сотруднику, априори, неверно.
Преодолевать эту установку в ассесмент-центре не имеет смысла. Потому что для её преодоления необходимо применять приёмы рационализации, а это уже процесс развития компетенции. Нам же необходимо оставаться в рамках наблюдения и фиксации индикаторов компетенций.

 

assesment_centr_plusy_I-minusy

Намеренная тщательная подготовка участников к демонстрации социально желательного поведения и предсказуемость заданий

Наиболее амбициозные участники, которые имеют большой опыт прохождения ассесментов «вычисляют», какие именно решения и поведение является для них выигрышным для наилучшего прохождения оценки. Таким образом, не приходится говорить о точности метода при сборке ассесмент — центра из дискретных простых кейсов.

Субъективизм наблюдателей

В теории, хорошо подготовленные наблюдатели, серьёзно снижают субъективизм при наблюдении индикаторов компетенций. Тем не менее, всегда остаётся некоторая степень субъективизма. В реальной практике к этому прибавляется ещё и известная степень неопределённости качества подготовки наблюдателей. Таким образом, этот фактор, влияющий на объективность оценки, всё равно имеет непредсказуемые показатели.
На самом деле, мне видится эта проблема намного глубже. За 12 летнюю HR — практику я повидал большое количество моделей компетенций разных компаний и попыток описать их индикаторами (маркерами). Честно сказать, далеко не все из  них были успешными, именно эти неудачи в создании маркерных описаний и ведут, по моему мнению, в большей степени к возникновению субъективизма. Некачественные индикаторы (маркеры) позволяют даже хорошо подготовленному наблюдателю сорваться в «грех» домысливания.

 

 Итак, мы вывели список наиболее частых проблем в ассесменте, напомню:

1. Стресс для участников
2. Намеренная тщательная подготовка участников к демонстрации социально желательного поведения
3. Предсказуемость заданий
4. Субъективизм наблюдателей

Решение проблемы «Стресс для участников»
Стресс участников возникает из-за чрезмерной концентрации внимания на собственном поведении, которое, по мнению подверженного стрессу сотруднику, априори, неверно.
В связи с этим, необходимо сместить внимание оцениваемого сотрудника с его поведения (процесс), на результат деятельности в процессе ассесмента.
В связи с этим к решаемым кейсам в ассесмент — центре предъявляются следующие требования:
1. Сценарий кейса должен быть единым, для того, чтобы не пришлось в паузах между кейсами помогать участнику концентрироваться на результатах своей игровой деятельности, продолжая отвлекать от фиксации внимания на поведении.Необходима общая фабула.
2. Фабула должна быть достаточной амбициозной – чтобы участникам она не казалась «детской игрой».
3. Фабула должна казаться достаточной для результативной деятельности – не должна быть слишком амбициозной, чтобы не подавить желание осуществлять стратегию достижения.
4. Фабула должна позволять любую модель поведения сотрудникам, при рамках достижения результата.

В связи с вышеперечисленным, в бизнес — симуляции «АКВАТИКА» применяется единый сценарий с общей фабулой и заявленными характеристиками фабулы, это позволяет избежать стресса во время проведения ассесмент-центра.

Решение проблемы «Намеренная тщательная подготовка участников к демонстрации социально желательного поведения и предсказуемость заданий»

Наиболее амбициозные (потенциально самые ценные) участники «вычисляют», что нужно показать для наилучшего прохождения оценки.
Таким образом, не приходится говорить о точности метода при сборке ассесмент — центра из дискретных простых кейсов. Чтобы избежать этого, необходимо применить принцип сложносоставного динамичного кейса. Это означает, что условия последующей задачи динамично изменяются при каждом действии каждого участника ассесмента-центра. Таким образом, такие «подготовленные участники» не могут заранее подготовиться на основании опыта прошедших ассесментов, потому что не знают в какие условия они попадут, и какие условия череды микрокейсов будут сгенерированы игровой реальностью. Такая ситуация более точно моделирует поведение сотрудника в реальной жизни, чем простые кейсы (подобные стандартному ассесменту) которые встречаются в реалии не так часто. В подобной ситуации (как и в реальной жизни) требуют от участника чёткого и однозначного проявления искомых компетенций в той мере, в которой они имеются у сотрудника.
Для выполнения решения этих проблем, заявленным способом в бизнес — симуляции «АКВАТИКА» применён сквозной сложносоставной динамичный кейс.

Решение проблемы «Субъективизм наблюдателей»

Для этой проблемы   необходимо ввести несколько уровней верификации результатов наблюдений. В традиционном ассесмент — центре такой уровень один — подготовка наблюдателей. Оптимальным же будет одновременное применение трёх уровней:
1. Стандартный. Полноценно подготовленные наблюдатели, получившие утренний инструктаж и качественно отработанный чек лист с индикаторами высокой степени однозначности.
2. Событийный. Супервизоры, ориентированные не на работу обычных наблюдателей, а так называемые наблюдание феноменов в целом в наблюдаемой группе. Механизм ассесмент — центра должен обеспечивать автоматическое появление этих супервизоров в момент времени и месте наиболее яркого проявления индикаторов у любого из оцениваемых сотрудников.
3. Аудит данных. Перестановка сотрудников для проверки экстремальных показателей. После сведения результатов чек — листов наблюдателей и супервизоров показатели взаимокорректируются. Для того, чтобы верифицировать показатели окончательно, необходимо обнаружить экстремальные значения или значения, противоречащие ежедневным наблюдениям. После этого участников (с такими показателями) необходимо обосновано поместить в то место действия динамичного многосоставного кейса, где сомнительные компетенции, подтвердятся или опровергнутся путём нового наблюдения супервайзерами и наблюдателями.

Все три вышеописанных решения реализованы в ассесмент-центре на базе бизнес — симуляции «АКВАТИКА». Для этого в сценарии заложены роли для супервайзеров, а технология обеспечивает их присутствие в местах и моментах времени наиболее яркой демонстрации индикаторов искомых компетенций. Для реализации третьего уровня действия в ассемент-центре «АКВАТИКА» разделены на три раунда, где в третьем раунде происходит уточнение сомнительных показателей.

Мы разобрали способы преодоления наиболее распространённых проблем классического ассесмент — центра. Решения озвучены, что дальше?

 

А дальше мы рассмотрим кейсы успешной практики применения этих способов!

 

Кейс  № 1 , об «экстремальной оценке» и не только…
Крупный металлургический холдинг начинает осуществлять стратегический совместный проект с добывающей компанией. Холдинг готовит для производства профильной продукции завод, для которого сложившаяся ситуация означает процветание после продолжительного умирания. Управленческая команда завода упорно и с энтузиазмом готовится к новому взлёту.

В связи с этими событиями на завод назначается новый молодой и перспективный директор.

В считанные дни после его назначения сделка холдинга и добывающей компании срывается. Новый директор и его команда оказываются на грани мотивационной катастрофы и развала управленческой команды. В сложившейся ситуации вновь назначенный директор металлургического завода, решил поближе познакомиться со своей новой незнакомой командой и найти возможности для её сохранения через полноценное раскрытие лидерского потенциала.

Когда-то он уже участвовал в бизнес — симуляции и он решил применить этот метод. Была применена бизнес-симуляция полигонного типа (аналог бизнес — симуляции «Акватика»). В результате были выявлены члены команды с нераскрытым лидерским потенциалом. Также была решена задача по адаптации нового директора в управленческой команде.

По итогам игры были выполнены кадровые перестановки, значительно усилившие и стабилизировавшие управленческую команду металлургического завода в этот тяжёлый период.

 

Кейс № 2. Как  быстро оценить выпускников ВУЗов и наиболее талантливым сделать предложение
Крупный российский банк 2017 г. Необходимо было оценить выпускников , сыграть на опережение и сделать предложение наиболее качественным кандидатам из числа выпускников ВУЗов быстрее, чем конкуренты. Было принято решение разработать процедуру и провести бизнес-симуляцию в структуре ассесмент-центра. Под видом спонсорского мероприятия для молодежи были собраны выпускники города и для них проведена бизнес-симуляция. В процессе симуляции были сделаны необходимые наблюдения
Результат: Вечером того-же дня на церемонии завершения мероприятия лучшие участники получили предложение о работе в банке.

 

Кейс №3. Реструктуризация компании и работа с кадровым резервом

Один из крупных банков России столкнулся с проблемой реорганизации в сжатые сроки. Не было специалистов для разработки своего собственного центра оценки и времени на это.

Было принято решение провести оценку персонала для перераспределения на новые должности с помощью бизнес-симуляции. Использовались наблюдатели и оценочные листы банка. За один день были подготовлены оценщики со стороны клиента и проведена симуляция.
Результат: К обеду следующего дня был создан отчет о проявленных компетенциях сотрудников, что послужило основанием для кадровых решений

 

Что использовать  классический

ассесмент или бизнес-симуляцию?

 

Какие еще сложности есть в классической оценке?

  • Сложнонаблюдаемые компетенции, например, умение мотивировать людей.
  • Слабые и плохо подготовленные наблюдатели.
  • Проекция наблюдателей
  • Трудозатраты технологии процесса оценки
  • Слабые шкалы и неоднозначные индикаторы

 

Что представляет из себя кейс АКВАТИКА?

  1. 1.Это многосоставной динамический кейс. Это означает, что при каждом движении внутри кейса любым участником, кейс изменяется, таким образом,  проявляется многосоставная  и динамическая его части. Это позволяет закрыть такую историю, как «хорошая подготовка оцениваемых» к ассесменту.
  2. АКВАТИКА имеет открытую кейсовую архитектуру. Это значит, что кейс можно всегда усложнить или упростить. Например, чтобы научить сотрудников принимать управленческие решения, мы можем изменить некоторые правила взаимодействия и документооборот кейса. Можно специальными условиями вынудить участников чаще собирать совещания. При этом,  сам кейс, как таковой, почти не изменится.
  3. 3.Наблюдатели. В группы игроков обязательно входят наблюдатели (динамичные асессоры), а также существуют наблюдатели феноменов.
  1. Процессный аудит данных. У нас есть 4 статичных наблюдателя и 2 динамичных ассесора. Их показатели сводятся, уточняют и перепроверяют друг друга. Можно очень быстро вывести средние показатели и выявить погрешности наблюдений. Далее мы можем легко перепроверить эти показания. Если мы видим те компетенции, где наблюдаются экстремумы, ведущий симуляции переставляет участников так, чтобы конкретную компетенцию можно было перепроверить. Это позволит нам убедиться, была ли ошибка наблюдателя. Таким образом, многосоставной динамический кейс всегда имеет «тройной запас прочности» от ошибок оценки.

Какие  компетенции можно хорошо  увидеть и оценить в АКВАТИКЕ?

  • Ориентация на внутреннего клиента (клиентоориентированность)
  • Постановка задач (SMART)
  • Лидерство
  • Стратегическое мышление

Если существует нетипичная модель компетенций, необходимо ее сформулировать , а также  выделить отдельные индикаторы.

Что касается стресса при ассесменте. Можно не заявлять изначально, что участники проходят ассесмент.  Фокус в переход в деятельность, эффект массового присутствия  и азарт – лечат быстро. Скорость оценки индикаторов, если они четко прописанные и «черно-белые», также высока.

Рынок  оценки движется в итоге в ассесмент на бизнес-симуляциях и количество кейсов будет только  расти. Модели компетенций будут подстраиваться под игры, а не наоборот, как сейчас в большинстве ассесментов.

 

Бизнес-симуляции для командообразования, кроссфункционального и проектного взаимодействия

Автор публикации

не в сети 4 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1373Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля