Кейс. Особенности программы лидерства и развития талантов для топ-менеджмента и управленческих команд

В Москве состоялся  II Российский форум корпоративного обучения «HR-ПРАКТИКА : обучение и развитие персонала». Организатором мероприятия выступила  компания LBS International Conferences в сотрудничестве с Оргкомитетом Саммита HR-Директоров России и СНГ при поддержке Ассоциации менеджеров, Экспертов рынка труда и ведущих профессиональных СМИ.

 

Кейс. Особенности программы лидерства и развития талантов для топ-менеджмента и управленческих командЕлена Попова, менеджер по развитию талантов, Coca-Cola HBC Russia , рассказала про  программы развития талантов,  представляем саммери ее выступления на Форуме.

 

 

 

Особенности программы лидерства и развития талантов для топ-менеджмента и управленческих команд

В России компания Coca-Cola HBC Russia создала около 10000 рабочих мест, в том числе рабочие места для партнеров и  розницы. Компания всегда уделяла максимум внимания развитию людей. Современное поколение сотрудников – это молодые люди . Наша основная программа развития талантов для компании – это Fast Forward.

У нас есть стратегия и видение работы с талантами. Есть амбиции стать основным экспортером талантов для всей глобальной компании Coca-Cola HBC. Fast Forward – это программа, которая ускоряет развитие тех, кто может и хочет расти дальше.

 

Подбирать кандидатов в  Coca-Cola HBC Россия будет робот Вера

 

Запуская программу Fast Forward, мы ставили следующие цели:

  1. Сформировать пул приемников на ключевые позиции в компании..
  2. Удержание талантов в компании .Мы даем понимание нашим сотрудникам, что мы фокусируемся на продвижении своих людей.
  3. Готовим лидеров к переходу на новый управленческий уровень.

 

У нас есть несколько типов программ ускоренного развития, есть младшие программы, есть старшие. Деление происходит по принципу управленческой роли, первый — от управления собой к управлению другими. Следующий уровень – от управления другими к управлению менеджерами. Задача этой программы – изменить фокус развития к выполнению результатов. Самая старшая программа – это стратегический менеджер, с умением достигать результаты и понимающий задачи компании. Здесь фокус развития идет на управление функцией компании, умение стратегически мыслить, управлять ресурсами.

 

По теме: Развитие потенциала HiPo через обучение. Комплексная программа — от идеи к результатам

 

Как устроена программа

Тайминг программы – два года. Первый год — 9 месяцев мы сессионно  проводим первую часть программы, где фокус на обучение, оценку. Второй год – мы создаем поле для промоушена, формируем опыт и переход.

Мы даем каждому участнику программы полное представление о своих сильных и слабых зонах для развития. Оценка и рефлексия – стандартная часть программы, проектное управление стало одним из развивающих элементов.  Обязательна поддержка ментора и коуча,  они помогают изменять мышление участника.

На этом пути невозможно без поддержки бизнес-лидеров. Поэтому мы активно вовлекаем огромное количество бизнес-лидеров, начиная от управляющих бизнес-юнитом. Именно эти люди дают реальные кейсы для учебной работы.

Ключевая роль, конечно, принадлежит линейному менеджеру, именно он непосредственно находится рядом с участником и помогает ему развиваться. Он ставит план развития и продвигает на новую должность. Каждый линейный руководитель имеет памятку для коучинга всех кандидатов в программу.

 

Оценка и эффективность

Каждый участник программы имеет рейтинг, в основе рейтинга – баллы за освоенные навыки, практики и технологии работы. После каждой сессии куратор программы собирает данные о выполненных домашних заданиях, обратную связь от бизнес-юнитов. По итогу мы проводим оценку данных, формальный срез знаний после обучения, считаем количество сессий обучения и количество курсов. В случае, если рейтинг ниже определенной цифры, задаем закономерный вопрос о необходимости данному участнику этой программы. Поэтому – это добровольный процесс.

 

Для измерения эффективности главным показателем для нас стало – количество назначений после программы. Это и есть наш показатель эффективности и удержания в программе.

Мы верим, что программа дает результат качественной подготовки, ведь мы работаем не только с технической частью программы, но и эмоциональной.

 

По теме: Выявление, развитие и удержание высокопотенциальных сотрудников .Результаты исследования

 

Автор публикации

не в сети 1 день

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1313Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля