В августе прошла Летняя сессия HR Metrix Summit 2017
Главными темами стали:
Перспективы оценки персонала. Что нового? Как повысить объективность оценки? Как миксовать методы оценки профессионально? Обрабатываем результаты. Как получить итоги быстро и качественно? Применение результатов оценки. Что стоит за цифрами?
Редакции КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на мероприятии, представляем один из наиболее интересных докладов, на наш взгляд Анастасия Кузнецова, «Эльдорадо» , руководитель отдела обучения и оценки деятельности Сегодня «Эльдорадо» — это 415 розничных магазинов. Вопрос оценки персонала очень актуален.
Оценка сотрудников через бизнес-симуляцию. Успешный опыт
Как мы их оцениваем: у нас 8 регионов и 30 дивизионов, в каждом – менеджер по оценке и развитию. Это специалист по оценке и обучению руководителей и продавцов. Если тренер приходит в аудиторию продавцов и видит «звезд» – это хорошая мотивация к его процессу обучения. У нас есть кадровый резерв, но также стоят задачи переманить сотрудников из других компаний. Мы «хантим» из разных источников – соцсети, агентства.
Директора магазинов и замы проходят оценку на ежегодней основе. Цель оценки – не только формирование кадрового резерва, но и развитие в рамках даже одной должности, так как та или иная компетенция у сотрудника также может «западать». На каждого директора магазина составляется свой план развития. Есть оборотная сторона процедуры – они настолько привыкли к ассесменту, что научаются готовиться к процедуре. Если руководителя из кадрового резерва приглашают к участию в процедуре оценки, они, как правило, уже знают все индикаторы и даже некоторые кейсы. Это не хорошо и не плохо – это данность и способность защищаться от стресса.
Мы периодически просто не знаем, где брать кейсы, компетенции известны, индикаторы известны…
Инструмент бизнес-симуляций когда-то подавался на рынке, как тренинг. Вскрывает симуляция особенности и личностные компетенции отлично, но навыкового обучения и сухого остатка, чтобы использовать этот инструмент не всегда можно найти.
Возникает идея, а почему бы не совместить этот кейсовый и игровой метод для оценки ? Т. е. предлагается в бизнес-симуляцию «зашить» процесс ассесмента.
Если есть регион и он достаточно отдален и обширен и насчитывает большое количество сотрудников, которых необходимо оценить – лучше провести симуляцию для существенной экономии бюджета. И еще можно поставить цели вторичные – командного взаимодействия, создания непринужденной атмосферы в компании.
Безусловно, требуется подготовка процедуры, нужно «зашить» корпоративные управленческие компетенции, это не может быть коробочным продуктом. Все упражнения должны быть выверены на необходимые индивидуальные для компании компетенции. Нужно понимать, что роль ведущего – очень важна. Важно следить за групповой динамикой, смотреть, где она проваливаются, где нужно подбодрить участников. Должна быть продумана игровая механика. В итоге — это больше, чем просто процедура оценки. Должна быть одна единая на весь день игровая легенда, с выстроенной логикой, выбором и дискуссиями в рамках игры. Важно зашить кейсы и индикаторы оценки, а не интересно поиграть.
Узнайте, как можно провести оценку персонала в виде бизнес-симуляции
Узнайте, что такое «Рентген» команды для директора
Плюсы данного инструмента:
- Низкий уровень стресса. Участники зачастую, даже забывают, что они на оценке. Чтобы победить, участники готовы «включаться». Высокая динамика игры очень помогает в этом
- Отсутствие или сведение на «нет» социально одобряемых ответов. Ценности посмотреть гораздо проще, нежели в обычных кейсах. Участникам приходится делать выбор, а не искать «единственно» правильный ответ. Таким образом, точных результатов больше, чем в классическом ассесменте
- Командообразование, объединяющая функция
Ограничения подхода:
- Трудоемкость процесса и четкая ограниченность по времени и кол-ву участников
- Сложность с участниками, не умеющими держать временные рамки
- Необходимо отдельно создать стимульный материал (карточки участников, раздаточный материал)
- Бывает достаточно долгим период запуска проекта – до 2 месяцев
- Четкая математическая модель
В процессе разработки модели игры нужно зашить не только индикаторы и кейсы, но и проявления, желаемые и нежелаемые, все кейсы должны быть логичными и понятными.
Процедура оценки
Есть компетенции управленческие и корпоративные, на каждое упражнение зашиты свои индикаторы и кол-во баллов: проявился, не очень проявился, не проявился. Каждая оценка потом серьезно высчитывается и имеет свой балл. Т. е. любой ассесмент – это не просто АВС – там есть вшитые «баллы». Участники проходят кейсы, у наблюдателя есть чек-лист с индикаторами, которые отмечаются по плану – проявился\не проявился. После того, как мы получаем оценку по компетенциям, также, как в профиле должности отслеживаются «провальные» компетенции, а где есть сильные стороны. После этого создается ИПР, в зависимости от профиля, полученного на игре.
Такой глобальный ассесмент хорошо подходит для группового ассесмента среднего управленческого звена: линейные менеджеры, директора подразделений и магазинов
Также возможно оценить индекс эффективности (соотношение цифровой оценки и эффективности) и индекс распределения( Насколько эффективные сотрудники распределены по территории – очень ценная информация для HR-бизнес-партнеров).
