Кого, чему и в каком объеме обучать на производстве

СтукаловАвтор : Дмитрий Стукалов,

преподаватель  «Русской Школы Управления»,  эксперт по развитию производственных систем и управлению качеством

 

 

 

 

Нынешняя экономическая ситуация характеризуется системным кризисом всей производственной отрасли. Одна из составляющих этого кризиса – колоссальный разрыв между потребностями производственных предприятий в квалифицированных кадрах и возможностями учебных заведений эти кадры готовить. Возникновение этого разрыва связано с рядом объективных факторов:

  • Драматичное снижение престижности рабочих специальностей. Считается, что на производство идут те, кому не нашлось места в рядах «белых воротничков».
  • Фокус учебных заведений на развитии фундаментальной науки, связанный с общим старением преподавательского состава высших и специальных учебных заведений.
  • Моральное устаревание технологической учебной базы.
  • Проблемы производственного менеджмента, долгое время считавшего, что для привлечения кадров достаточно держать зарплату «в рынке», и упустившего этот рынок.

obuchenie_na_proizvodstve

Ухудшающаяся из года в год ситуация приводит производственников к печальному выводу о том, что проблема кадров ложится, по большей части, на их плечи.

По сути, вопрос «обучать или не обучать» сейчас не стоит. Осознание необходимости обучения производственных работников и руководителей пришло к большей части менеджмента. Сейчас приходится решать более предметную задачу – кого, чему и в каком объеме обучать

Как правило, для всех очевидна необходимость профессиональной подготовки работников: повышение квалификации, овладение смежными профессиями, осваивание управленческих навыков. Достаточно ли этого? К сожалению, ответ на этот вопрос однозначен – «нет». Нет, по причине того самого системного кризиса, о котором было упомянуто в начале. Ведь еще одной составной частью этого кризиса является слабый уровень управленческих навыков производственных менеджеров, и, как следствие, низкая эффективность производственных бизнес-процессов, которую мы наблюдаем в виде неконкурентной, некачественной продукции, срывов сроков поставок, низкой оборачиваемости запасов, большого объема неликвидов и т.п. Если решать задачу обучения без учета крайней потребности в развитии процессов, то значительного экономического эффекта обучение не принесет.

Чему обучать?

Ответ на этот вопрос был дан отцом «японского экономического чуда» Эвардсом Демингом еще в середине прошлого века. Он говорил: «Обучайте работников, но обучайте их не только профессиональным навыкам, но и навыкам, которые позволили бы им почувствовать процесс, увидеть в нем проблемы, своевременно и грамотно на них отреагировать». По сути, речь идет о тесной интеграции работников в управление ходом того или иного бизнес-процесса. Легко ли это? Крайне нелегко! В такой постановке это уже не только задача обучения, но и задача смены управленческой парадигмы, смена отношения менеджмента к задаче управления.

А почему бы нам не взять и обучить работников решать проблемы, закрепить за ними соответствующую обязанность, написать инструкцию и потребовать от них выполнения? К несчастью, многие руководители, особенно руководители кадровых служб, еще рассуждают подобным образом, хотя «результативность» подобного подхода подкреплена многочисленными анти-примерами разрушенных компаний и деморализованных коллективов. Будет ли польза от знаний, которые внедрены в головы насильно? Зачем работнику тратить силы на что-то, непонятно кому нужное, если можно проще?

Задача обучения сотрудников предприятия (как работников, так и руководителей) должна быть подчинена общей стратегии компании, направленной на повышение эффективности бизнес-процессов. И, прежде всего, это связано с необходимостью формирования нового подхода к управлению, при котором «ручное управление» уступит место управлению, основанному на решении проблем.

По теме: Современные проблемы обучения на производстве глазами рекрутера

 

При формировании программы обучения, будь то программа обучения руководителей, работников или молодых специалистов, важно понимать, какого рода бизнес-задачи мы хотели бы решить? Какие целевые показатели мы пытаемся улучшить? И главное – как в улучшении этих показателей заинтересованы сами обучаемые?

По теме : Всероссийский Чемпионат по решению топливно-энергетических кейсов: инженерные кейсы входят в моду

Знаете, какова главная задача руководителей компании в плане производственного обучения? Сделать так, чтобы работники сами пришли к вам и попросили: «Научите нас !»

По теме : О способах нематериального вовлечения на Выксунском металлургическом заводе

Автор публикации

не в сети 4 часа

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1241Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля