Итак, вы получили повышение в своем коллективе или перешли на руководящую работу в другой коллектив. Прошло 1-2 недели, и вы понимаете: кое-кто не подчиняется
Вы беседуете с человеком, пытаетесь урезонить. Но, если видите, что в течение месяца вашей работы и после нескольких замечаний поведение человека не меняется, необходимо срочно предпринять действия. Ведь, как говорят: гнилое яблоко может испортить всю тарелку яблок, если его во время не убрать. Прежде всего, воспользуемся психологическими способами увольнения, которые, на мой взгляд, хорошо описаны в книгах известного психолога М. Е. Литвака. Идея такова: ругать себя, хвалить подчинённого.
Прежде всего, проведем увольнительную беседу
Например, подчиненный говорит грубо, что вы плохо объяснили ему задание, поэтому он не сделал его вовремя. Подходящая ситуация для увольнительной беседы.
Вы можете сказать: «Да, Пётр Петрович, руководитель я не очень опытный, не смог Вам объяснить. Если бы я объяснил, как следует, вы бы, конечно, сделали все отлично. Вы знаете, Пётр Петрович, наверное, я не подхожу Вам как руководитель, я не понимаю, как я должен вам объяснять. Я не оцениваю ваших способностей по достоинству, требую от вас, заставляю работать на износ. Уверен, что вы найдете того руководителя, который вас оценит. Я не задерживаю вас, приступайте к поиску работы, вот вам бланк заявления, через две недели мы расстаемся, я вас буду отпускать для поиска работы и дам наилучшие рекомендации».
Главное оставаться спокойным и не быть спровоцированным на не нужные эмоции, если работник пытается втянуть вас в обсуждение. Повторяйте одно и то же снова и снова. Могут быть, конечно, истерика, слезы, угрозы. Но как показывает практика, большинство просто уходят.
Но бывает и так, что такой способ не работает. Есть и другие способы психологического давления. Например – «пас в сторону». Работнику не даются никакие задачи, отрезаются все контакты, и дается одно никому не нужное задание, например: изучить литературу по такому-то вопросу и подготовить доклад, а результат не спрашивается. Таким образом, работник держится в состоянии неопределенности и ощущает ненужность своего занятия. Многие этого не выдерживают и уходят.
Неплохо работает фотография рабочего времени
Работнику поручается заполнять отчет о том, чем он занимался с частотой, например, каждые 10 минут. То есть каждые десять минут он должен записать в отчете: что именно он писал, кому звонил, куда ходил (вплоть до туалета). И в конце дня сдавать такой отчет (желательно еще и в рукописном виде) руководителю. Процедуру выдерживают немногие и недолго.
Возможно, вы скажете: жестокие меры. Но чье психологическое здоровье для вас важнее – ваше или его? Конечно, ваше вам ближе. Вы ведь давали понять, что поведение надо исправить, предлагали уйти с хорошими рекомендациями. Он вышел на тропу войны, а на войне как на войне.
Остаются в запасе и юридические средства, но они сопряжены со строгим оформлением процедуры, оформлением документов и денежными выплатами. Их можно оставить на крайний случай.
Например, изменение условий труда — снижение зарплаты, уменьшение количества рабочих часов (ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В чем трудность? Доказать, что эти изменения необходимы в связи с технологическими и организационными условиями труда, затронувшими всю организацию, а не этого конкретного человека.
В правовом арсенале имеется также увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Здесь необходимо обратить внимание на строгое соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в каждом случае и, конечно, дождаться реальных нарушений. Иначе существует риск восстановления работника по решению суда.
Более затратным, но более надежным представляется увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суды практически не интересуются обоснованием необходимости самого сокращения, но процедуру необходимо соблюдать тщательно — уведомление за два месяца, предложение имеющиеся вакансий, выходное пособие до трех средних заработков.
И все же юридические способы, на мой взгляд, стоит оставить на самый крайний случай и максимально использовать психологические способы
Два — три увольнения, и вы приобретете навыки увольнительных бесед. И не только будете справляться с увольнениями, но и не будете при этом ни волноваться, ни тревожиться. Важно дать подчиненным почувствовать, что, не смотря на всю свою демократичность (а вы ведь именно такой руководитель), при необходимости вы готовы всех уволить и найти других людей. И Вы этого не боитесь.