Исследование, проведённое кадровым агентством Юнити в начале 2016 года, показало, что больше половины IT-компаний в прошлом году не вносили изменений в свои системы мотивации.[1] Рекрутеры усматривают определённый риск в таком поведении работодателей. Кадровый рынок отрасли – один из самых оживлённых: из-за повышенной активности кандидатов компании, которые не совершенствуют систему мотивации, могут столкнуться с проблемой удержания и привлечения персонала. Наиболее остро вопрос стоит с самыми востребованными профессионалами – разработчиками Java, JavaScript, iOS и Android. Эксперты КА Юнити на основе проведённого опроса кандидатов составили рейтинг факторов, привлекающих IT-специалистов и выходящих за рамки материальных поощрений.
1 место. Интересные задачи, проекты
Ключевой ценностью для IT-специалиста является самореализация и возможность творчески подходить к решению «математических» задач. «Для одних сложные задачи – это личностный ориентир для развития. Для других – долгосрочные инвестиции в себя: повышение рыночной капитализации за счёт накопления опыта, навыков и знаний, – говорит Александр Шахов, руководитель департамента IT/Telecom и Media кадрового агентства Юнити. – Нередко уникальный проект мотивирует разработчиков больше, чем размер дохода, но безусловно сильно снижать планку не стоит – заработная плата должна быть более или менее в рынке».
Привлечь кандидата. Успешность поиска IT-профессионала во многом зависит от баланса масштаба компании и личности кандидата. И нетривиальные задачи – это, возможно, единственный шанс для молодых компаний заинтересовать качественного специалиста. Позвольте профессионалу сразу оценить свою роль и функции в реализации главных задач компании: детальное описание целей компании поможет ему спроецировать перспективы на собственный бэкграунд.
«Сейчас на рынке существует высокий спрос на разработчиков Java, JavaScript, iOS и Android, – говорит эксперт КА Юнити. – Многие работодатели активно работают с выпускниками (или начинают задумываться об этом), привлекают специалистов из других регионов, в том числе с готовностью перевозить их за свой счёт или же специально открывая офисы, если позволяют ресурсы и они понимают, что речь идет долгосрочных проектах. Но сильных специалистов всё равно не хватает, и при такой высокой конкуренции за кадры есть только два выхода: или предлагать заработные платы больше, чем у других, или заинтересовывать более масштабными и нетривиальными задачами».
Удержать сотрудника. Ключевое значение в мотивации при удержании персонала имеет индивидуальный подход при постановке задач. Компании выявляют скрытые интересы, стараются адаптировать проекты под конкретную личность. «Мы всегда опираемся на экспертизу и опыт сотрудников в необходимой области, принимаем во внимание их управленческие и лидерские компетенции, обязательно учитываем предпочтения каждого, – рассказывает Татьяна Золотарёва, вице-президент по персоналу компании «Техносерв». – Сотрудники чувствуют за собой право выбора, становятся более свободными в своих решениях, укрепляется командный дух. Видя лояльность со стороны компании, IT-профессионалы тоже готовы идти на уступки: в критически важных ситуациях они возьмутся за менее интересный для них проект и будут работать с полной отдачей».
Ещё один вариант решения проблемы, который предлагают руководители HR-служб – использовать горизонтальные перемещения. Их стоит трактовать как стимулирование интереса персонала к умению выполнять разноплановые задачи. Допустимо и делегирование части полномочий руководителя сотруднику с выделением ему группы подчинённых и возложением ответственности за выполнение проекта. Это позволит специалисту проявить себя, почувствовать самостоятельность в выборе решений, реализовать собственные идеи.
2 место. Коллектив как генератор опыта
Из потребности IT-специалистов в самосовершенствовании вытекает ещё один мотивирующий фактор – разработчики ценят работу в коллективе IT-профессионалов. Общение с коллегами для них ещё один способ получить нужный опыт. Однако, несмотря на то, что программистам важно быть частью команды единомышленников, они склонны к самостоятельной работе. Поэтому заставить IT-персонал участвовать в стандартных и единых для всех регулярных «летучках» или мозговых штурмах вряд ли получится. Здесь нужен иной подход, чтобы специалист чувствовал некую свободу в корпоративном общении, избегал «обязательных» планёрок и мог обсуждать задачи и принимать решение совместно с коллегами в удобное ему время, например, при помощи групп или сообществ в мессенджерах.
Привлечь кандидата. IT-специалисту важно максимально быстро влиться в команду и понять механизмы действия компании. Интересным решением может стать геймификация, реализованная в корпоративной социальной сети. Опытом делится Полина Хабарова, заместитель генерального директора по работе с персоналом компании КРОК: «У нас многие бизнес-процессы геймифицированы, что позволяет даже самым молодым сотрудникам с первого дня работы принимать участие в сложных комплексных проектах. Наша сеть Jive – своеобразная площадка для аккумулирования опыта. За достижения и активную работу в ней сотрудники получают бейджи и баллы, которые складываются в уровень – показатель статуса в компании. Вся наработанная репутация конвертируется в электронную корпоративную валюту, которую можно потратить в онлайн-магазине на материальные и нематериальные блага: сувениры с корпоративной символикой, технику, благотворительные акции, обучение. Всё это не только помогает быстро адаптироваться новичкам, но и повышает вовлечённость действующих сотрудников в работу, стимулирует креативность».
| Удержать сотрудника. «Единичные проекты, нацеленные на улучшение коммуникаций в коллективе, и разовое обсуждение тех или иных задач не станут выходом, – предупреждает Марина Сокольская, директор по персоналу компании ОТР. – Их надо проводить регулярно и системно на основании меняющихся потребностей. Хорошим подспорьем станут исследования взаимоотношений между сотрудниками и оценка их удовлетворённости текущими процессами и условиями работы. По результатам выявленных ожиданий нужно планировать серию соответствующих мероприятий, не забывая о целях и задачах компании». Конечно, сильным специалистам рано или поздно становится мало общения только с коллегами, им нужно всегда узнавать что-то новое. Помогут заграничные командировки, коммуникация с иностранными специалистами, обмен знаниями с заказчиками и вендорами, прохождение престижных курсов наподобие МВА и пр. |
3 место. Удобное расположение офиса
Факт, который лишний раз подтверждает, что на рынке опытных IT–профессионалов господствуют кандидаты: специалисты расслаблены и могут позволить себе выбирать место работы поближе к дому. Данный тренд, конечно, более актуален для больших городов, где программисты не хотят тратить много времени на дорогу, понимая, что часть задач можно вообще решать удалённо.
Удержать сотрудника. В целях сохранения кадров треть работодателей готовы идти на значительные уступки, предоставляя даже дополнительные отгулы и выходные. Не загнанный в строгие рамки трудовой дисциплины сотрудник, вполне вероятно, будет приходить на работу с опозданием, но засиживаться до поздней ночи и при этом ощущать себя абсолютно комфортно.Привлечь кандидата. Самый очевидный способ заманить IT-специалиста в «удалённый» офис – предложить бо́льшую, чем остальные компании, заработную плату. Но можно попробовать разработать индивидуальный график, при котором специалист сможет регулировать свою занятость и экономить время на дорогу. Тем более, 47,8% опрошенных КА Юнити также назвали гибкие часы работы в числе привлекательных факторов.
4 место. Руководство
В отличие от многих других категорий персонала, для IT-специалистов огромное значение имеют профессиональные качества лидера. IT-сообщество довольно обособленное, в нём царят свои правила, свой стиль общения, ярко выражена специфика интересов, и компетентный руководитель сможет стать действенным мотивационным фактором для людей.
Привлечь кандидата. «У большинства IT-специалистов есть своё мнение о том, как следует организовывать процессы, и чтобы привлечь профессионала, нужно дать ему понять, что в компании приветствуются диалоги сотрудников с руководством, инициативность. Важно продемонстрировать настроенность на коллективную работу, показать, что каждый может участвовать в принятии решений, – считает Марина Сокольская (ОТР). – У нас подобный подход выработан для всех «ступеней»: от рядового персонала до линейных руководителей».
Удержать сотрудника. У подчинённых должна быть возможность высказать свои пожелания или претензии в случае появления таковых. Выявить проблемы помогают анонимные опросы или подобие «пресс-конференций», когда заранее устанавливают ящик для вопросов, а в определённый день проводят собрание и отвечают на все письма. Результаты подобных мероприятий дают компании возможность обсуждать возникшие сложности и корректировать стиль руководства – для того, чтобы начальник оставался мотивационным фактором в глазах подчинённых.
5 место. Комфортный офис
Часто IT-специалисты погружаются в свои задачи с головой, и им проще проработать 14-20 часов безотрывно, чем растянуть проект на несколько дней. В такой ситуации важно, чтобы в офисе была возможность перекусить, налить чай или кофе, отдохнуть, поэтому нередко IT-компании организовывают подобие комнаты отдыха или просто ставят в кабинетах диваны, устраивают душевые, стараются обеспечить комфортный микроклимат в помещениях.
Привлечь кандидата. Если создать удобное рабочее пространство для действующих сотрудников, учитывая все их требования и пожелания, оно будет привлекательно и для новых людей. Угадать желания каждого поможет опыт компании Google, которая разработала критерии «идеального офиса», дав возможность составить его план самим сотрудникам. Теперь в компании есть теннисный стол, кафе, холодильник с йогуртами, оборудованы душевые и комнаты отдыха, массажный кабинет, а также залы для занятия гимнастикой и йогой.
Удержать сотрудника. При поддержании комфортной обстановки можно вспомнить простую бытовую мудрость: «путь к сердцу IT-специалиста лежит через его желудок». Так, например, HR одной компании по разработке ПО составил усреднённый портрет сотрудника, и выяснилось, что в большинстве своём разработчики – молодые люди до 30, без семьи. После этого в компании было организовано полноценное питание сотрудников, включающее завтрак, обед и ужин. Это позволило персоналу решить собственные бытовые проблемы и сократило текучку кадров практически до нуля.
Активный рынок требует гибкости со стороны компаний-работодателей. «Пока что необходимость адаптации и учёта личности разработчиков поняли лишь некоторые организации – как показало наше исследование, только 44% компаний в 2015 г. внесли коррективы в систему мотивации, причём не все они были положительными. Но если говорить об улучшениях, то обычно любые изменения и начинаются с флагманов отрасли, постепенно их опыт перенимают остальные, и важно следовать примеру «первопроходцев», ведь рынок остаётся за кандидатами», – подводит итог Александр Шахов (Юнити).
[1] Опрос проходил в январе-феврале 2016 г., в нём приняли участие 510 IT-специалистов и управленцев IT-сферы.
По теме: Построение системы мотивации в компании
По теме : Геймификация как инструмент решения мотивационных задач
