Автор: Михаил Давыдов, управляющий партнёр, директор по развитию «Мango! Сonsulting»
Проблемой любого тренинга является какая-то его незаконченность. Мы приходим в класс, слушаем, участвуем в упражнениях, хлопаем тренеру, уходим и все. C одной стороны, сказать, что ничего не произошло нельзя — часть знаний застряла в сознании, часть даже провалилась еще глубже. Однако с другой стороны, в подавляющем большинстве случаев видимых изменений в нашем поведении не происходит. Почему так?
Социальная вовлеченность персонала — вот где скрывается ответ
Во-первых, бездеятельностью мы защищаем свою безопасность. Ведь любое новое — это риск. А человек гораздо больше боится потерять то, что имеет, чем приобрести что-то новое, пусть даже оно будет вроде бы много лучше («вроде бы» — ключевая часть предложения). Это не моя мысль, но результаты исследований, в том числе любимого Дэна Ариэли.
Во-вторых, стресс для многих «почему-то» хуже комфорта. Это ведь нужно нервничать, тревожиться, бояться выглядеть идиотом или ошибиться, а может и то и другое — в общем весь спектр ощущений, в которых нет ничего положительного. А в комфорте пусть скучно, но ровненько так…
В-третьих, не всегда виден смысл меняться. «Это нужно бизнесу» — плохой смысл. «Эти знания помогут мне заработать бонус» гораздо лучше, но зависит от адекватности усилий поощрению. И от того, насколько приобретенные знания повлияют на величину бонуса. И еще от доверия тому, кто его заплатит. И от того, насколько процентов ты влияешь на результат…
Социальная вовлеченность сотрудников — как добиться?
Что же делать простому российскому тренеру или провайдеру обучающих услуг? Смириться с КПД паровоза? Нет, все в наших руках, поэтому мы не будем их опускать, как говорила великая Коко Шанель! Начнем действовать по-другому, не так как обычно! Я хочу предложить вам двенадцать идей, используя которые можно заново «зажечь» мотивацию участников и развить социальную вовлеченность персонала:
- Выигрыш. Любая конкурентная игра, в том числе во время тренинга, заряжает нас адреналином и энергией. Опасность лишь в том, что в пылу соревнований часто забывается истинная цель и потому обучающий эффект может быть сведен к нулю. Это не умаляет достоинств метода, но лишь говорит о том, что нужно подходить к организации игрового процесса с умом. Например, создавать комбинированные номинации, где важны и скорость и фактическая величина достижений и глубина знаний.
- Социальная вовлеченность сотрудников для решения проблем. Когда мы «морщим лоб», пытаясь найти верное решение, это вполне даже может сильно увлекать. Совместите первое со вторым, например, предложите найти в кейсе Zara за 15 минут наибольшее количество уникальных конкурентных преимуществ, и защитить их, представив в формате 4 действий из Стратегии Голубого Океана, и участники охотно вовлекутся. И решат вам все проблемы.
- Исследование. Вообще, сам процесс обучения стоит преподносить, как исследование. Мы всегда, подчеркиваю ВСЕГДА, исследуем себя и свои возможности на тренинге. Но не всегда используем этот факт, как мотивацию для участников. Если вы будете делать акцент на этом и последовательно создавать Road Map ваших исследований, то вы увидите насколько это увлекательное движение.
- Социальная вовлеченность в работу в виде коллекционирования. Давайте участнику бэджи/ баллы за каждый правильный ответ, за приход вовремя в аудиторию, за участие в играх и вы сами не заметите, как они втянутся в игру. Удивительно то, что хотя часто с нашей точки зрения коллекционирование определенных статусов, звезд или бэджей не имеет никакой видимой ценности, это работает!
- Сюрприз. Согласно исследованиям психологов, неожиданная мотивация работает лучше любой другой. Это объяснимо, т.к. фиксированная мотивация за что-то сделанное создает психологическое ожидание стимула, а это притупляет интерес и, как следствие, мотивацию. Начните тренинг с неожиданного, с тизера, истории, анекдота, игры… Вообще, на мой взгляд, это один из лучших методов социальная вовлеченности персонала. Чем меньше вы и то, что вы делаете похожи на все, что участники видел, слышал и проходил до вас, тем больше у вас шанс на успех! Одно НО. Не забывайте, что основная ваша цель — не эпатаж или самопиар, а социальная вовлеченность сотрудников в процесс обучения.
- Социальная вовлеченность в работу в виде расслабления. Вы любите полежать в ванне? Или на пляже? Думаю, что да, потому что релаксация очень живительна и приятна. Она нежит и восстанавливает силы, душевные и физические. Как же ее организовать на тренинге и стоит ли? Конечно, даже не сомневайтесь! Один из примеров — психогимнастические упражнения. До сих пор помню потрясающие отзывы участников одного из тренингов по управлению стрессом после чтения 15 минутного текста из сеанса нервно-мышечной релаксации. Для меня это было шоком, но я и сам испытал огромное удовольствие от расслабления! И кто сказал, что вы не можете потратить 15 минут времени в вашем тренинге по управлению изменениями на эту технику?
- Командная работа. Мы — существа социальные, поэтому любим работать в команде. Думаю, что это нужно практически всем — кому-то каждую секунду, а кому-то раз в месяц. Любые групповые упражнения на тренинге с лихвой закрывают эту потребность.
- Воображение. Многие любят мечтать, представлять себя в будущем. Миллионером. Другом Билла Гейтса. Окруженным ворохом длинноногих девиц (не лезу в область женских мечтаний, боясь быть растерзанным). В американских лицензионных тренингах вы практически всегда встретите упражнение «Представь себе картину успеха!». И даже если вас тошнит от американизированных подходов и вы уверены, что они не работают на нашей российской земле, в основе этого лежит правильная человеческая психология или социальная вовлеченность персонала. И она работает! А еще вы можете соединить ее с пунктом 6.
- «Деление» опытом. Это калька английского слова sharing, которое я не могу достойно перевести. Суть в том, что нам нравится делиться интересным и полезным. Часто абсолютно бескорыстно, ну разве что за капельку признания. Потому что нас самих это вовлекает и восхищает и мы хотим влюбить в это и других. Любая презентация своих достижений по теме или правильно построенный диалог (а я считаю, что хороший тренинг обязательно строится на диалоге) сразу даст вам свои плоды!
- Социальная вовлеченность сотрудников с использованием ролевых игр. Ну тут даже не о чем говорить, это классический вариант практики в большинстве тренингов по развитию мягких навыков. Продолжаем использовать.
- Признание. Похоже на sharing, да и вообще вбирает в себя многие элементы, однако здесь я имею в виду простую похвалу за любые достижения, не отягощенную фактическими подтверждениями или материальными стимулами. Признание достижений и поведения не только выстраивает хорошие отношения тренера с участником, но и положительно влияет на общий климат обучения. Обращайтесь к старине Роберту Чалдини за советами).
- Настройка. Опять обращусь к английскому термину customization. Здесь я оставлю вопрос открытым и жду ваших идей…
Социальная вовлеченность в работу — выводы
Итак, можно сказать, что мир мотивации в обучении огромен и не освоен, почти как человеческий мозг. И главные таинства, которые нам предстоит раскрывать лежат не столько как принято сейчас говорить «в контенте», но в том, как, используя огромное количество мелких деталей, создать гибкий сбалансированный процесс, позволяющий вовлекать людей в обучение и добиваться реальной отдачи.
Я поделился идеями, которые позволят лучше вовлекать участников в процессе тренинга, однако мы с вами знаем, что еще более важно, как работать с участниками после. Это отдельная история, которая уже с успехом воплощается нами в системе Mind The Gap и я могу без преувеличения сказать, что это миссия Mango! Consulting.
Социальная вовлеченность персонала в работу — это качественный инструмент повышения эффективности труда!