Сам себе рекрутер. Как подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера

Подбор персонала – это актуальный вопрос для любой компании, а для предприятия малого бизнеса – особенно. Чем меньше компания, тем важнее роль каждого конкретного человека в коллективе. И если руководителю удается собрать профессиональную, хорошо мотивированную и активную команду, то шансы добиться успеха у такой компании определенно возрастают.

Как же правильно подобрать персонал, если у вас в штате нет HR-менеджера или профессионального рекрутера, а сотрудники нужны были «еще вчера»?

Silnye_slabye_storony_sotrudnikov

Даже тот, кто никогда не занимался подбором персонала, знает, что самый простой способ найти нужных людей –передать эту задачу кадровому агентству. Вместе с тем, бытует мнение, что этот путь весьма дорогостоящий. По этой причине малый бизнес старается решить кадровые вопросы собственными силами, пусть и затрачивая гораздо больше времени и усилий.
Однако еще до того, как решать, кто будет заниматься непосредственным поиском нужных специалистов, работодателю стоит определиться, какой именно сотрудник (с какими навыками и умениями, для выполнения какой работы) требуется. От этого во многом и будет зависеть способы и методы подбора персонала.
Грамотно расставить приоритеты собственнику малого бизнеса поможет понимание о будущей или существующей структуре компании. Стоит иметь четкое представление, сколько сотрудников необходимо в организации, какие задачи будет выполнять каждый из них. Одна из особенностей малого бизнеса – сотрудники должны уметь выполнять не только свои непосредственные обязанности, но и справляться со смежной работой на случай отсутствия их коллег. Поэтому никогда не стоит нанимать персонал по принципу «возьмем, а там посмотрим, вдруг справится».Это – заведомо провальный путь.
Набор персонала на линейные позиции, а также на позиции, не требующие квалификации, работодатель может организовать и собственными силами.

Если Вы решили, что будете сами осуществлять поиск персонала или найти работника для своей компании, то обратите внимание на следующие моменты:

1. Используйте свои деловые связи, активно информируйте своих друзей и знакомых, о том, что вам нужен технолог, водитель, администратор или повар. Распространяйте информацию всеми возможными способами: через соцсети, в личном общении, через «третьи руки». Как правило, этот канал дает очень хороший отклик. Да и рекомендации на кандидата таким образом получить гораздо легче. Постарайтесь при этом избежать традиционной ошибки принимать на работу родственников, друзей-приятелей, бывших однокурсников или соседей по даче. Помните, вы — директор компании, а не благотворительного фонда, и вам нужны работники, а не нахлебники.

2. Обращайтесь в СМИ и Интернет-ресурсы, а также социальные сети. Разместите свои вакансии на всех «работных» сайтах, дайте строчные или модульные объявления в СМИ, это, как правило, требует бюджетов, но дает очень широкий охват аудитории. И это новая, «свежая» аудитория, отличная от круга ваших знакомых и многократно превосходящая его по объему. Работая со СМИ и Интернет-ресурсами, постарайтесь вести учет обращений и результативных контактов. Со временем, это позволит определить наиболее подходящие для каждой из ваших типовых вакансий ресурсы.

Привлекать к сотрудничеству профессиональных рекрутеров необходимо, если речь идет о поиске и подборе квалифицированного персонала, а также персонала на руководящие позиции. Подбирать инженеров ит-специалистов, менеджеров по продажам, маркетологов или юристов гораздо сложнее, чем водителей, официантов, рабочих строительных специальностей. Руководителю порой сложно самостоятельно оценить уровень кандидата, соответствие его профессиональных навыков текущим задачам компании, определить критерии мотивации. Помощь рекрутера в таком специализированном подборе позволяет существенно сэкономить время, (а значит, и деньги!) и избежать ошибок при найме.

По теме: Текучесть кадров, как измерить, как предотвратить ?

Существует очень простой критерий, позволяющий определить, надо ли вам пользоваться услугами кадрового агентства. Если вакансия открыта в компании больше месяца — это верный признак, что стоит передать вопросы поиска и привлечения сотрудников внешним рекрутерам.

Еще один важным момент, на который стоит обратить внимание: не стоит жестко ограничивать сроки поиска нового сотрудника, не имея на то серьезных причин. Кадровый рынок изменчив и, порой, преподносит сюрпризы. Интересный и подходящий кандидат может появиться на рынке как раз в тот момент, когда вы уже опустили руки и решили прекратить поиск.

По теме: «Ваши ожидания по зарплате?» : Что ответить рекрутеру

Все перечисленные каналы поиска персонала имеют свои плюсы и минусы, их можно использовать как одновременно, так и дифференцировано для разных вакансий. Например, главного бухгалтера искать, использую деловые связи и опираясь на рекомендации, кассиров, продавцов и администраторов набирать через работные сайты, поручив первичную сортировку резюме секретарю или помощнику, а для поиска финансового менеджера, технолога, юриста или специалиста по маркетингу привлечь кадровое агентство. Что касается стоимости услуг, на рынке существует большое число кадровых агентств с достаточно гибким подходом к ценообразованию.

По теме: Энциклопедия рекрутера. Учимся задавать вопросы на собеседовании

Автор публикации

не в сети 1 неделя

Наталья Сторожева

Генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», преподаватель Русской Школы Управления, бизнес-консультант

Комментарии: 0Публикации: 25Регистрация: 09-05-2016

Наталья Сторожева

Генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», преподаватель Русской Школы Управления, бизнес-консультант

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля