25 мая 2017 состоялась II Конференция «HR В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЯХ»
Предыдущая конференция HR В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЯХ» показала важность для коллег по отрасли встреч и обмена своими успешными наработками, ведь особенности управления персоналом на производственном предприятии диктуют свои пути решения задач. Рынок заставляет компании быть постоянно в тонусе и моментально реагировать на изменения, и здесь крайне важно узнать, в чем преуспели коллеги.
Редакции КОМПЕТЕНЦИЙ удалось побывать на Конференции. Итак, представляем саммери лучшего, на наш взгляд , выступления :
Пригожина Татьяна, Директор по персоналу Базэл Цемент
Как повысить вовлеченность и удовлетворенность производственного персонала. Комплексная программа
Группа Компаний «Базел цемент» входит в большой Холдинг — «Базовый элемент», порядка 10000 сотрудников. Особенность компании – все предприятия находятся в «забытых» поселениях нашей страны и непростых условиях проживания, где-то даже, как градообразующие предприятия.
Эту комплексную программу мы начали в г Пикалево вместе с руководством предприятия , прошли по производству и оценили, насколько «депрессивной» была вначале обстановка.
Мы стали размышлять, как же сделать
«их счастливыми»
Мы встретились с профсоюзами, которые , собственно говоря, и создали ту ситуацию 2009 года, печально знаменитую. Денег не было даже на минимальное удовлетворение запросов профсоюзов.
Основные проблемы:
- Низкий уровень удовлетворенности
- Высокий средний возраст
- Мощнейший отток молодежи
- Низкий уровень квалификаций
- Низкий уровень производительности
Мы для себя составили такую небольшую пирамидку удовлетворения потребностей сотрудников.
Основные факторы оказались: физический (опасные условия труда и плохая инфраструктура), экономический (непрозрачная система оплаты труда), стиль управления (некомпетентные руководители), информированность о деятельности предприятия, социальные факторы (льготы и соцобеспечение),
Пытались искать внутренние ресурсы. Начальники цехов – сотрудники, давно работающие на предприятии, карьерный рост – чисто формальное понятие. Кадровый резерв массово уехал в столицы.
Соответственно, с точки зрения физических факторов удовлетворенности, были разработаны и утверждены регламенты и протоколы по задачам.
Мы заинтересовали рабочих привести свои рабочие места в порядок. Безопасность и культура производства вошла в KPI по оценке менеджмента . Было аккуратно внедрено «бережливое производство». В общем, мы создали безопасные условия на производстве для начала.
По экономическим факторам удовлетворенности сотрудников : мы пересмотрели премирование и социальные льготы. В частности было внедрено со Сбербанком льготное кредитование, развитие систем санаториев.
Что касается стиля управления, мы изменили форматы еженедельных оперативных совещаний, стали давать право говорить всем сотрудникам. Раз в квартал приезжали первые лица предприятий для оперативной работы. Внедрили ящики для обратной связи сотрудников.
Осознав, что у нас слабое место – уровень мастеров и начальников цехов, мы создали новые модели компетенций для мастеров цеха и создали Школу мастера и бригадира. Привлекали к наставничеству всех руководителей. Бюджета на обучение особо не было и мы внедрили программу «Лидеры обучают лидеров»
Были разработаны Конкурсы профессионального мастерства «Лучший по профессии». Создали «Матрицу смежных профессий». Каждый год путем анкетирования мы проводим опросы удовлетворенности сотрудников. Теперь средний возраст сотрудников – 39 лет. По-моему, неплохой результат!
Также для роста информированности и вовлеченности создали свою газету, внутренний портал. Старались внедрить тезис о причастности к большой группе и компании и нам это удалось!
Вместе с администрацией Пикалево мы проводим массу социальных проектов типа «Очисть озеро», и Семейные позитивные мероприятия для компании и города
По теме: Обучение на производстве — вчера, сегодня, завтра
