В исследовании HeadHunter следует, что большая часть (75%) всех предложений по работе в стране направлена на привлечение рабочего персонала, таких как «синие воротнички», а также линейных, массовых сотрудников. С каким проблемами сталкиваются компании при массовом найме сегодня, как выстраивать процесс массового подбора в новых условиях и какие инструменты будут полезны, рассказывает Марина Зарипова, директор TalentTech Консалтинг.
Мы привыкли к тому, что термин «синие воротнички» относится только к работникам массовых профессий, которые выполняют физический труд в сферах производства, торговли, логистики, транспорта и охраны, и не требуют специальных навыков. Однако, понятие «синие воротнички» расширилось. Теперь оно включает и нижний сегмент «белых воротничков» — специалистов, которые занимаются поддержкой онлайн-рынка в целом. К ним относятся операторы call-центров и контент-менеджеры, которых можно обучить за несколько месяцев.
В 2023 году на кадровом рынке появились две проблемы, которые бизнес для себя может обратить в возможности:
Демографический кризис и релокация «мозгов»
На отечественном рынке сейчас наблюдается явный дефицит кадров — Россия переживает демографический кризис. В результате пандемии в 2021 году, по информации Росстата, население России столкнулось с естественным сокращением впервые в современной истории, составившим 1,04 миллиона человек. В 2022 году наблюдалось дополнительное сокращение населения на 555 тысяч человек, и в настоящий момент общая численность населения составляет 146,4 миллиона человек.
В октябре 2022 года, Forbes сообщило о том, что примерно 700 тысяч людей покинули Россию, в том числе 200 тысяч человек релоцировали в Казахстан. Под конец 2022 год, количество покинувших Россию составило почти 1 миллион человек.
Как решаем
Кадровый голод решается автоматизацией ручного труда, а также привлечением работников из других регионов. В последнем случае работодателям приходится обеспечивать дополнительные условия: сотрудникам позволяется работать удаленно (что решает проблему переезда) или гарантируется обеспечение жильем и материальной помощью при смене места жительства.
Важно отметить, что в существующих условиях вопрос перед компаниями стоит даже не в привлечении новых работников, а в нивелировании текучки кадров, и в этом случае важно обеспечить персонал дополнительными материальными и нематериальными стимулами. В случае найма кандидатов, только вышедших на рынок, будьте готовы к тому, что они не всегда будут обладать нужным набором навыков и компетенций. Поэтому станьте более гибкими в своих требованиях и готовьтесь к тому, что, возможно, вам придется тратить больше времени на определение уровня владения необходимыми навыками и на обучение.
Миграция на другой рынке труда
Сегодня офисная работа для «белых воротничков» уже не так привлекательна, как раньше. Многие из них стремятся уйти на фриланс или перейти на удаленную работу. В то же время, молодые работники «синих воротничков», наоборот, стремятся избавиться от работы на производстве и найти место в офисе.
Однако, сегодня тенденции на рынке труда изменились. Кадры, находящиеся в поиске новых карьерных возможностей, уже не выбирают работу исключительно на основе профиля компании, уровня заработной платы и должностных обязанностей. Они оценивают и другие аспекты, такие, как рабочая атмосфера, возможность гибкого графика работы, развитие личности и карьерного роста, благоприятный баланс работы и личной жизни.
Сегодня работники все больше ориентированы на свои индивидуальные потребности и стремятся найти работу, которая удовлетворит их как профессионально, так и лично. В связи с этим компании должны учитывать эти изменения и предлагать привлекательные условия работы, чтобы привлечь и удержать талантливых специалистов в своих рядах.
Как решаем
В таких условиях вашей задачей является удовлетворение спроса предложением. Согласно исследованию Gartner и мнению многих экспертов, с 2020 года наблюдается тренд на гибкость со стороны работодателя. Это говорит о том, что в 2022 году работодателям необходимо создавать гибридный и человекоориентированный формат работы.
Исследование, проведенное НАФИ и Logitech, показало, что 86% компаний уже перешли на гибридный формат работы с 2022 года. Этот новый формат позволил компаниям создать цифровую среду для своих сотрудников и сократить расходы, включая затраты на аренду офисных помещений и коммунальные платежи.
Когда на рынке появляются новые рабочие специалисты, эйчару приходят на помощь цифровые инструменты для эффективного подбора персонала. Они уже адаптированы под современные бизнес-условия и требования к кандидатам, успешно осуществляя процесс цифровизации HR-функций.
Работодатели с целью упрощения и ускорения работы отдела HR все чаще обращаются к цифровым решениям, которые позволяют автоматизировать множество этапов процесса подбора персонала. Теперь вакансии могут быть опубликованы на различных платформах для поиска работы, все заявки мгновенно отображаются в системе, а также с кандидатами можно вести коммуникацию через цифровые каналы связи.
Важнейшим этапом воронки является первичная стадия отбора. Итак, что делать, чтобы увеличить количество откликов кандидатов на начальном этапе воронки:
- быть более гибким по отношению к возрасту, образованию и опыту работы кандидата;
- автоматизировать первичный анализ и отбор резюме;
- не ограничиваться проверенными источниками и пробовать новые каналы;
- организовать процесс с заказчиком от бизнеса.
Шаг 1: пересмотрите свои требования к кандидатам и условия, которые вы предлагаете для трудоустройства
Итак, для того чтобы на начальном этапе воронки подбора персонала увеличить количество откликов, важно посмотреть на критичность каждого требования к кандидату — например, возраста, необходимого образования и опыта работы.
По данным экспертов, сотрудники 40+ могут работать эффективнее молодых специалистов, совершать меньше ошибок и лояльнее относиться к работодателю. Кроме того, тренд на повышение квалификации и получение нового образования сегодня позволяет в течение нескольких месяцев освоить различные специальности на базовом уровне. Например, по данным исследования «Нетологии», более половины опрошенных — 62,2% — проходили обучение, чтобы освоить более современную и востребованную профессию. Главное сейчас — держать фокус на компетенциях кандидата, не делая акцента на его предыдущем месте работы.
Шаг 2: автоматизируйте первичный анализ и отбор заявок
В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Использование автоматизации помогает обрабатывать большее количество заявок и резюме как входящего потока, так и активного поиска меньшими ресурсами.
Сегодня в арсенале HR-специалистов есть ряд цифровых инструментов, которые способны самостоятельно оценить соответствие резюме требованиям работодателя, например использование решений на базе искусственного интеллекта. Точность результата анализа оценки кандидатов искусственным интеллектом составляет уже 92%.
Шаг 3: определите каналы и площадки, где ищете новых сотрудников
Делать это лучше во время мозгового штурма — вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти. Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной. Что можно использовать при поиске кандидатов на массовые вакансии: небольшие и региональные порталы по поиску работы, группы в социальных сетях и даже объявления о поиске работы на досках объявлений.
Исследования TalentTech говорят о том, что только 31% «синих воротничков», которые находились в поиске работы, размещает свои резюме на интернет-ресурсах. В небольших городах люди по-прежнему чаще ищут работу офлайн: находят объявления и напрямую звонят работодателям по контактным телефонам. Альтернативой колл-центра из «живых» рекрутеров может стать чат-бот.
Шаг 4: выстройте четкий процесс подбора и согласования кандидатов
Внедрение стандартизации при подборе существенно сокращает время прохождения кандидата по воронке. Важно заранее и один раз для всех договориться об этом пути, чтобы дальше человек двигался как по конвейеру. Обговорите каждую ступень, которую вы будете проходить при согласовании кандидатов: как назначать встречи, кто в них принимает участие, в какие дни и т. д.
Автоматизация позволила сократить себестоимость массового подбора в два-три раза
Как выстраивать процесс:
- согласуйте с бизнес-заказчиком описание вакансии, бюджет и сроки подбора. Максимально детально снимайте заявку на подбор;
- четко определите ответственных на каждом этапе. Заказчик от бизнеса — прямой или непосредственный руководитель, поиск и подбор — HR, адаптация — бадди;
- автоматизируйте рутину — просмотр резюме, отбор подходящих, обзвон кандидатов. Чем больше простых операционных функций будет автоматизировано, тем большей станет пропускная способность воронки;
- добавьте пребординг как один из важных этапов пути сотрудника. Подключайте к процессу адаптации руководителей.
Синие воротнички для бизнеса сегодня — это яркая возможность попробовать применить нестандартные решения в рабочих задачах, новое мышление от новых специалистов. Согласно докладу Future of Jobs («Будущее рабочих мест — 2020»), опубликованному Всемирным экономическим форумом (ВЭФ), к 2025 году появление новых технологий, с одной стороны, негативно повлияет на количество рабочих мест (их число сократится на 85 млн), а с другой стороны — даст возможность создать 97 млн новых.
Опорный план:
Тема: Синие воротнички — становятся все востребованнее, а поиск становится все сложнее. Как применять инструменты из массового подбора для увеличения входящей воронки кандидатов
Структура:
— Какие проблемы испытывает масс-найм и почему (общая проблематика)
— Когда возникает потребность в масс-найме, и когда необходима автоматизация при этом
— инструменты для масс-найма
— Как применять инструменты из массового подбора для увеличения входящей воронки кандидатов
Общие закономерности для всех (проблематика):
Физическое уменьшение рынка труда (демография)
Снижение привлекательности офисной работы для офисных сотрудников (хотят уйти на фриланс, на удаленку) и работы на производстве для синих воротничков молодого возраста (хотят в офис). В целом общий тренд на гибкость со стороны работодателя и в графике и плюшках каких-то.
Но можно предсказать по текущей повестке, что сейчас еще скорей всего будет очень важен пункт стабильности (бессрочный трудовой договор, с ДМС, какие-то дополнительные варианты социальных страховок и т.п.)
Как увеличить количество кандидатов на начальном этапе воронки. Тут можно написать сразу и про проблематику и про решение вместе.
Посмотреть критичность каждого требования к кандидату (например возраст, требования к образованию и опыту работы) и условия вакансии (график работы, возможность удаленной работы, различные варианты трудоустройства:штат, ГПХ). Любая гибкость по этим пунктам может существенно увеличить количество потенциальных кандидатов.
- Использование автоматизации помогает обрабатывать большее количество резюме как входящего потока, так и активного поиска меньшими ресурсами
- Выстраивание четкого и стандартизированного процесса подбора также существенно сокращает время прохождения кандидата по воронке.
Могут помочь договоренности со всеми участниками процесса, например выделенное время для собеседований у заказчика, четкое определение ответственных на каждом этапе, так и автоматизация процесса.
больше простых операционных функций мы автоматизируем, например чем меньше рекрутеру понадобится времени, чтобы согласовать дату и время встречи с заказчиком, чем больше станет пропускная способность воронки.
можно сравнить с конвейером.
Активное вовлечение бизнеса в процесс подбора и разделение ответственности за результат. Часто бывает, что бизнес не считает участие в подборе (тут важно, что я имею в виду именно зону ответственности бизнеса – проведение встреч, просмотр подборок резюме) одной из своих рабочих задач и следовательно ставит ее в меньший приоритет по сравнению с другими задачами. Чем более полноправным партнером ощущает себя бизнес, тем быстрее идет процесс.
Cиние воротнички в России: их портрет, занятость и доходы
Необходимость в массовом подборе персонала у компаний возникает чаще всего в трех случаях: рост и расширение бизнеса, сезонная потребность и текучесть персонала.
