В 2023 году HR-рынок продолжил перестраиваться. Нейросети, автоматизация, цифровизация укрепились во всех сферах деятельности, в том числе и в управлении персоналом. Изменились требования к HR-менеджерам, расширилась их зона ответственности, появились новые тренды в рекрутинге. Исследование портала SuperJob показало, что процедуры найма ускорились, конкуренция за персонал усилилась, а рабочая сила оказалась в большом дефиците. О тенденциях в HR-сфере рассказывает Дина Муштанова, международный эксперт по профориентации.
Как трансформируется рынок найма
Если объединить все направления, то можно понять, HR-рынок перешел на индивидуализацию. Каждая стратегия: подбирать персонал, удерживать ключевых сотрудников, разрабатывать для них удобный график – все это индивидуальная работа. Акцент можно сделать на следующих:
- Внедрение технологий – цифровизация, автоматизация
Сегодня HR-процессы ушли от «бумажной» работы в цифру. HR-tech развивается, повышает эффективность работы команды: чат-боты, аналитика, сбор резюме, публикации, написание текстов вакансий. Благодаря автоматизации ускоряется выполнение задач, а рутинные и повторяющиеся – снимаются с сотрудников. Естественно, это сказывается на их обязанностях, работе: приходится перестраиваться, изучать новые технологии.
Как результат, появилась тенденция к переходу от HR-tech к Work-tech – направлению, технологии которого разработаны с учетом потребностей сотрудников. Так, с помощью платформ и сервисов можно привлекать таланты, формировать и повышать бренд работодателя. Сейчас ценность компании – люди. Если команда работает эффективно, значит, хорошо работают остальные процессы.
- Смещение при найме на персоналии
При найме работника и его адаптации в компании сместился акцент от hard skills на soft и self skills. Теперь работодатель смотрит в первую очередь на личность, даже если интересуется профессиональными навыками, то они должны быть свежими, наработанными в последние годы. Все стали понимать, что нужны люди, совпадающие по ценностям с компанией, подходящие под портрет человека, который должен заниматься конкретной деятельностью. Например, в организации 10 сотрудников. Они распределили между собой интересные задачи, а под оставшиеся компетенции, которые могут быть даже из разных сфер, подбирают уникального специалиста.
Все больше становятся актуальными self skills – способности, связанные с самообладанием, самообучением, с умением быстро принимать решения, психологически адаптироваться к обстоятельствам, работать со стрессом, заботиться о физическом и ментальном здоровье.
- Удержание сотрудников из-за нехватки рабочей силы
Как и предполагалось в исследовании «HR-вызовы 2022/2023», главным трендом 2023 года стало удержание имеющихся кадров. Практически 73% работодателей предлагают контроффер за счет увеличения зарплаты. Многие компании ради удержания специалистов идут на улучшение условий труда, повышение мотивации и вовлеченности, обучение персонала.
Работодатели понимают, что во время кадрового голода лучше работать с теми, кто есть, дешевле развивать собственный персонал, улучшать опыт пребывания сотрудников в компании. Формируется рекрутинг внутри организации, когда приходится продавать своим же сотрудникам идею работать у себя заново.
- Удаленная работа, гибкий график.
Пандемия показала, что эффективно можно работать и в офисе, и дома. Аналитики портала SuperJob выяснили, что удаленку предпочитает поколение Z. От них не отстают миллениалы, рожденные в 80-90-е годы, которых устраивает гибридный формат работы. По данным Авито.Работа, предложений с таким графиком увеличилось в 2,4 раза.
Более того, в эпоху цифровых технологий в тренде оказались gig-работники. Чаще всего это фрилансеры, которые берут деньги за проект с четким обозначением начала и финала фонда оплаты труда. Они могут предложить гибкость, определенные специализированные навыки, которые подходят под конкретную задачу. При этом у них большой бэкграунд с точки зрения различных проектов, свежий, незашоренный взгляд на способы решения задач, они в большей степени умеют использовать технологии, связанные с автоматизацией, цифровизацией.
Сегодня, когда быстро меняются тренды, многие компании подвержены изменениям от внешних условий, поэтому им необходимы gig-работники, которые могут быстро адаптироваться под потребности бизнеса.
Взаимодействие HR и команды
Зона ответственности, роль в принятии решения у HR-менеджеров увеличилась. Теперь они занимаются не только подбором персонала, но и формируют бренд компании, становятся партнерами и советниками руководителя бизнеса. Хороший HR чувствует команду, идет в ногу с внутренними стейкхолдерами, кто в поиске сотрудников. К примеру, gig-сотрудников подбирают под проект, где лидерскую позицию занимает тимлид. Он знает, какие стоят цели и задачи, сколько времени и за счет каких ресурсов будет реализовываться проект, какие в нем будут процессы.
Тимлид составляет уникальный запрос на сотрудника, пишет требования к кандидатам, может оценить их навыки и дать оценку опыта, культурное соответствие команде по ценностям, видению. Тесное взаимодействие HR-менеджера и тимлида способствует более точной оценке потребностей, навыков, компетенций, личностных качеств будущего сотрудника для конкретной команды, поэтому позволяет подобрать наиболее подходящих кандидатов, которые помогут увеличить ее общую эффективность, улучшить синергию.
Вообще рынок соискателя диктует необходимость HR-менеджеров мыслить, как маркетологи, применять маркетинговые инструменты, развивать бренд компании. Сегодня воронка найма похожа на маркетинговую воронку продаж – увеличивается присутствие в интернете, спрос на работу формируется заранее, организуются реферальные партнерские программы, например, «приведи друга и получишь бонус на работе», заключается сотрудничество с университетами, учебными заведениями, таким образом компания воспитывает своих будущих сотрудников.
Новые подходы в сфере управления персоналом помогают эффективнее использовать цифровые технологии, адаптироваться к изменениям внешних обстоятельств, быстрее принимать решения и не бояться перемен.
Управление изменениями: теория и практика. Кейс трансформации корпоративной культуры
