Когда новый сотрудник выходит на работу, часть его задач по-прежнему выполняют коллеги, руководитель проверяет каждое решение, а через несколько недель поиск кандидата может начаться заново. Помочь новичку освоиться и быстрее перейти к самостоятельной работе может наставничество. Практики, которые помогают пройти этот этап, собирает первый городской конкурс «Лучшие практики наставничества города Москвы». Организации могут представить свои программы до 15 декабря 2026 года.
По данным исследования, в котором принимало участие 150 российских компаний, 86 процентов опрошенных работодателей отводят на адаптацию сотрудников до трех месяцев. Для руководителей срок может быть больше: 44 процента респондентов указали период до полугода, еще 10 процентов — до года.
Для подразделения в этот момент начинается особо сложный процесс: человеку предстоит освоить оборудование, разобраться в требованиях к качеству или научиться общаться с клиентами. Пока он учится, компания оплачивает и его время, и помощь более опытных сотрудников. Ошибки, повторные объяснения и переделки тоже требуют ресурсов, хотя их редко связывают с конкретной вакансией.
Экономический смысл наставничества — уменьшить затраты на адаптацию и помочь сотруднику быстрее выйти на полную производительность.
Для отдельного работодателя результат будет зависеть от содержания программы и условий работы. Связь обучения на рабочем месте с удержанием сотрудников можно проследить на примере сервиса «Грузовичкоф». В 2022 году компания запустила программу наставничества сразу для двух групп: недавно принятых сотрудников и тех, кому требовалось улучшить результаты работы. Такой подход давал компании возможность разобраться, каких навыков человеку не хватает для выполнения задач.
Как рассказала компания, наставниками становились опытные водители. Они оценивали подготовку коллег по специальным листам и подбирали индивидуальную программу занятий. В нее могли входить как профессиональные навыки, так и работа с клиентами. В публикации от августа 2023 года сервис сообщал, что за несколько месяцев применения программы доля увольнений снизилась с 28 до 17 процентов.
Здесь используется общий принцип: прежде чем делать выводы о сотруднике, нужно понять, умеет ли он выполнять то, чего от него ждут. Одинаковая вводная программа не всегда отвечает на этот вопрос. Один новичок хорошо знает технику, но теряется при разговоре с заказчиком; другому требуется дополнительная практика. Наставник может обнаружить этот пробел в конкретной рабочей ситуации и помочь его устранить.
Чтобы увидеть собственный эффект, компании полезно определить, что именно означает «сотрудник освоился».
Для одной должности это самостоятельное выполнение заказа с нужным качеством, для другой — допуск к определенным операциям или способность решать типовые обращения клиентов.
Затем можно сопоставить сроки подготовки, число ошибок, время наставника и увольнения в период адаптации. Сравнение имеет смысл для сотрудников со схожими задачами и условиями: иначе изменение нагрузки или состава команды легко принять за результат обучения. При этом помощь опытного коллеги тоже должна быть учтена в его рабочем времени. У программы есть стоимость, и работодателю важно видеть ее вместе с полученным результатом.
Поделиться таким опытом могут организации, зарегистрированные в Москве. В конкурсе «Лучшие практики наставничества города Москвы» предусмотрено пять номинаций: для профессионального старта молодежи, производства, бизнеса и предпринимательства, социальной сферы, государственных и городских организаций. Оператор конкурса — АНО «Мосстратегия». Заявки принимаются до 15 декабря 2026 года на сайте конкурса.
Поправки о наставничестве в Трудовой кодекс РФ
