Как вовлечь руководителей и сотрудников в тренерскую деятельность

 

picture_big_155Ирина Марковская, тренер-консультант ГК «Института Тренинга – АРБ Про» рассказала компании Амплуа о том, какое обучение нужно  сотрудникам компаний, развивающим персонал  , и почему оно должно отличаться от классических тренингов для тренеров.

 

В этом году в организациях ярче прежнего проявилась тенденция учить сотрудников собственными силами. Однако делают это не за счет увеличения штата T&D, а за счет вовлечения других сотрудников в тренерскую деятельность

vnutrennii trener kompanii

— Ирина Михайловна, давайте уточним  – что Вы имеете в виду под термином “функциональный тренер”?

— Функциональными тренерами я называю тех сотрудников компании, которые являются экспертами в своей области и посвящают основную часть своего рабочего времени нетренерской деятельности. Создание и проведение тренингов – не их основная профессия,  делать ее основной они не собираются, но при этом выделяют часть времени на то, чтобы разрабатывать  и проводить программы обучения для коллег и новых сотрудников.

— Для чего компаниям функциональные тренеры при наличии профессиональных бизнес-тренеров?

—  С ходом времени бизнес становится всё быстрее. Только вчера был один программный продукт – сегодня уже другой; вчера еще вели документооборот в бумажном виде – сегодня только электронный; непрерывно идут изменения в технических системах, меняются правила юридического и финансового оформления деятельности. Раньше скорость была значительно ниже; человеку на более долгий срок хватало как технических, так и управленческих компетенций, — теперь же этот цикл очень сократился.

Как вовлечь руководителей и сотрудников в тренерскую деятельность

Если компания умеет быстро развивать и обучать людей, это становится конкурентным преимуществом. Поэтому важно, чтобы  сотрудники, которые по долгу службы держат руку на пульсе функций, умели быстро передать свои знания и умения.

По теме: Обучение руководителей: актуальность, мотивация, стратегия и методы

К примеру, в корпоративном университете «Боинг» около 80% программ ведут функциональные тренеры; в КБ «Дельтакредит» еще в 2013 году было уже более 100 функциональных тренеров, в Сбербанке внедряется концепция «Лидеры учат лидеров». И подобных примеров в России и странах СНГ уже очень много. За прошедшие два года мы с Анной Грибановой провели в корпоративных университетах MARS и Danone обучение для более 150 функциональных тренеров.

Профессиональные бизнес-тренеры, как правило, не знают специфику работы отдельных функций (маркетинга, финансов, юристов) — они обычно специализируются на развитии коммуникативных и управленческих компетенций.

— Функциональный тренер, по сути, должен освоить еще одну профессию в дополнение к основной. Проводя тренинги, они  выключены из работы, и приходится тратить силы на то, чтобы снова включиться. В чем их мотивация?

— По нашим наблюдениям, функциональными тренерами становятся те, кто очень любит основную профессию, и стремится передавать свои знания и умения. Желание делиться знаниями — один из признаков профессионализма. Однако на подготовку, действительно, может уходить много времени, и часто недостает навыков обучения взрослых.

Поэтому подход  состоит в том, что необходимо помогать функциональным тренерам создавать программу, которую им предстоит вести. Объяснять при помощи понятных моделей, не усложняя, без академизма, как учатся взрослые люди.

А еще на этих тренингах мы стремимся, чтобы будущие тренеры заинтересовались разнообразием методик обучения, полюбили и эту сторону дела – придумывать способы передачи знаний. Зачастую у функциональных тренеров нет никаких методов, помимо презентации. В предлагаемой нами программе много примеров интерактивных методов, и мы показываем варианты их использования.

По теме:  В современных условиях  руководителю не надо обучаться… о новом формате развития менеджеров

Альберт Бандура – канадский и американский психолог, известный своими работами о социальном обучении, писал, что люди усваивают знания за счет примера. Мы уверены, если функциональным тренерам понравится проведение тренинга в непринужденной, интерактивной манере, и они будут обладать пошагово описанными инструментами для передачи знаний, то они непременно будут  использовать их в своих тренингах. Когда я веду такие тренинги, всегда стараюсь передать  участникам свое удовольствие от совместного обучения и групповой работы. Хочется, чтобы функциональные тренеры потом так же вели программы на свои сложные темы — с живостью, с “огоньком”. Самая надежная мотивация — мотивация самой деятельностью.

Как вовлечь руководителей и сотрудников в тренерскую деятельность

— В чем именно заключаются особенности обучения функциональных тренеров?

— Функциональные тренеры обладают значимой информацией и опытом, и они могут обучить новичков, людей из других функций, дилеров или клиентов. При этом перед компанией не стоит задача сделать из них профессиональных тренеров – хватит и того, чтобы они обладали навыками, достаточными для передачи своих знаний.

Вспоминается случай, который произошел в 2007 году с Анной Грибановой. Нас пригласили в компанию, озвучив подобный запрос: «Мы уже много вложили в развитие функциональных тренеров, они прошли длительную программу развития тренерских навыков, написали дипломы, но мы не видим никаких изменений. Очень бы хотелось, чтобы функциональные тренеры все же смогли передавать свои ценные знания другим сотрудникам».

Когда Анна посмотрела материалы пройденной тренерами программы, выяснилось, что им передавали очень сложную методологию создания и ведения тренингов, с погружением в историю, виды тренинга и т.д. Среди прочего там были и транзактный анализ, и применение рисуночных методик в тренинге. Это, конечно, фундаментальные, полезные темы,  но полезны они, в первую очередь, для психологов и для тренеров, проходящих долгое обучение. В итоге мозг функциональных тренеров был перегружен всеми этими академическими знаниями, что совершенно не помогало им в ведении собственных программ. У них не получалось перенести знание о тренингах в тренерскую деятельность.

— Означает ли это, что программы для функциональных тренеров должны быть упрощенной версией программ для бизнес-тренеров?

— В нашей компании тренинги тренеров идут уже более двадцати лет, а  с 2007 года мы начали формировать концепцию обучения функциональных тренеров. Я бы не сказала, что она «облегченная» — скорее, более адресная, специфичная.

Концепция базируется на трех принципах:

Первый принцип: Польза для работы. Знания, которые получат тренеры, должны быть незамедлительно применимы в работе. Всё, что они разрабатывают в ходе  учебных заданий, может быть проведено в их реальных тренингах. Это может быть викторина на знание кисломолочных продуктов или задание типа «5 почему» при расследовании несчастных случаев на производстве. Чтобы обеспечить применимость, мы предлагаем, чтобы все участники определились заранее, какой тренинг будут проводить. Это влияет и на состав рабочих групп, и на подбор заданий. На первой сессии обучения участники прописывают карту (план) своего тренинга, разрабатывают интерактивные задания, а на второй — практикуются в проведении модуля своего тренинга, получают обратную связь от коллег и ведущего. Ведущие могут подсказать идею задания, его структуру, последовательность обсуждения и т.п.

Второй принцип: Наглядность + применимость инструментов. Передавая тот или иной инструмент в тренинге, мы демонстрируем его применение.

Люди учатся на моделях. Поэтому мы даем несколько примеров работы со схемами, постерами, визуализацией, изучая теорию обучения взрослых. Имея опыт выполнения заданий в качестве участников, функциональные тренеры потом свободно придумывают подобные инструменты для своих тренингов.

Например, осваивая модель «Осознанная — неосознанная компетентность”, участники работают с постерами и карточками. На них размещены примеры того, как ведут себя люди на разных этапах освоения новых знаний. Этот инструмент — “Карусель с постерами” — пошагово представлен и в буклетах участников. После такой работы тренеры легко переносят схему задания в свою практику. Уже на тренинге они разрабатывают и проводят для группы свое, новое, только что родившееся задание, проверяя, что идет хорошо, и в каком месте требуется улучшение

Третий принцип – Прочный фундамент + доходчивость

По теме:  Оценка качества корпоративного тренинга

Мы ведем обучение функциональных тренеров на понятном языке, чтобы простота изложения помогала быстро вникнуть, как, например, можно сформулировать цели тренинга исходя из модели планирования результатов тренинга Дж. Филлипса.  При этом мы обращаемся к проверенным теориям, чтобы  любая рекомендация, озвученная участникам, подкреплялась результатами исследований, связанных с особенностями восприятия, обработки, усвоения информации.

Мы не просто показываем инструменты, но объясняем, почему они так работают.

Например, есть типичная для подобных тренингов тема о «сложных участниках», где их сначала относят к тому или иному типу, а потом предоставляют соответствующие рекомендации по воздействию.. Подобный подход способствует формированию профессиональных стереотипов, которые могут мешать тренеру придерживаться установки на принятие разных проявлений людей. Ярлык же «сложный участник» создает у тренера оборонительную позицию в отношении этого человека.

Вместо «сложных участников» мы говорим о дисфункциональном поведении. Дело не в том, что люди сложные, а в том, что некоторые проявления мешают нам их обучать. За каждым проявлением-симптомом скрывается своя причина, и эту причину полезно понимать, чтобы предпринять нужные действия. Тренеру не следует бороться со сложными участниками, важно пробовать разные способы влияния на непродуктивное поведение, чтобы снизить его вероятность, предотвратить возникновение.

В таком случае тренер сфокусирован не на человеке, а на способах, которые помогут справиться с ситуацией. Это имеет сложные научные основания, лежащие в когнитивной психологии, но мы объясняем всё простым языком и схемами. Начинаем с диагностики такого поведения и переходим к коррекции.

Какой совет Вы бы дали функциональным тренерам, которые хотят самостоятельно развивать свои тренерские навыки?

Смелее использовать разные способы донесения своих знаний. Разрабатывать такие задания, после которых люди сказали бы: «Ну вот, теперь все понятно». Не перегружать свои тренинги информацией, больше структурировать и визуализировать.

А ещё — искать свой стиль, подчеркивать индивидуальность, развивать свои сильные стороны.

Автор публикации

не в сети 4 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1422Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля