Кейс. Программы развития сотрудников, как инструмент построения карьеры в компании

 

В июне прошла конференция  «Управление эффективностью работы персонала» — 2017.

Редакции удалось побывать на мероприятии. Мы хотим представить один из наиболее лучших, на наш взгляд,   докладов.

Нефедова Евгения, Менеджер по развитию талантов Coca-Cola HBC Russia

 

Программы развития сотрудников, как инструмент построения карьеры в компании.

 

Зачем мы  внедряем программы  Fast Forward  для развития сотрудников  ?

Это программы, которые позволяют продвинуть самых талантливых людей нашей организации. Мы хотим, чтобы люди росли и повышали свой уровень

  • Первое – мы формируем пул преемников на всех уровнях нашей компании.
  • Второе – мы хотим удерживать наших сотрудников.
  • Третье – мы делаем это без стресса для сотрудников.

Если человек  сам не хочет развиваться, то помочь мы ему не можем, эти программы для тех сотрудников, кто хотел бы быстро расти внутри нашей организации.

Если говорить про те программы, которые есть у нас в России, их четыре для разных уровней. Мы работаем  по модели Стивена Дроттера , где персонал разделен на уровни, начиная от специалистов, заканчивая руководителями функций по стране.

Первая программа для специалистов – доставка, логисты, торговые специалисты, те, кто управляет сам своими результатами. Программа называется Fast Forward  1. Она позволяет подготовить человека к переходу на следующий уровень – управление другими.

Fast Forward  2 – программа для управленцев, у которых уже есть свои команды, и программа готовит их к следующему переходу – управление менеджерами.

В прошлом году у нас появилась следующая программа, мы решили, что нет предела в «прокачивании» управленческих компетенций и создали программу Fast Forward   advanced. Задача ее выращивать лидеров для компании.

Программы развития сотрудников, как инструмент построения карьеры в компании.

И  четвертая для России  программа  – Leadership Development Program, существует 13 лет. Она готовит менеджмент для роста до руководителей функций по стране.

Кто эти счастливчики, которых мы отбираем для участия в этих программах?

Есть у нас, как и во многих компаниях, своя «формула талантливого сотрудника». В нее входит четыре ключевых пункта: ценности, стабильная результативность, потенциал и обучаемость и амбиции.

Но мало быть талантом, есть и формальные требования.

  1. Сотрудник должен проработать в компании не менее 1 года
  2. Но не более 3 лет
  3. Сотрудник может представить преемника при переходе на выбранную позицию
  4. Знание английского языка на приемлемом уровне
  5. Мобильность

Если говорить об отборе в программы, у нас есть периоды оценки в начале года, когда мы должны понять достижения сотрудников за год и разобраться в дальнейшем движении. После этого мы организуем интервью с выбранными сотрудниками и в случае положительного исхода, мы проводим цикл  тестирований. Следующий этап – ассесмент центр и переход в программу. Вот примерно так устроена воронка отбора в программы. Хочется на программах видеть самых классных и талантливых ребят.

Принцип 70-20-10 известен, наверное, всем, если говорить, как строится программа. 70% — проекты и рабочие задачи, 20% — наставничество и коучинг, 10% — тренинги и занятия.

Очень важно донести людям, что это процесс двухсторонний, мало того, что мы даем на программах, мы хотели бы, чтобы сотрудники брали новые навыки и применяли в работе и помогали нам развивать эти программы.

Формальная сторона обучения – это

  • тренинги,
  • встречи с функциональными руководителями и оценка 360 градусов,
  • так называемая «растяжка», когда предлагается включиться или возглавить проект следующего уровня. Проект – неотъемлемая часть программы, в которые часто включается топ-менеджмент
  • наставничество и менторинг

 

По теме: На рынке труда неожиданно увеличился процент кандидатов с высоким потенциалом — HiPo

 

Длительность программы —  около 9 месяцев, несколько сессий из разных модулей.

У нас очень четкое распределение ролей в программах – топ-менеджмент и непосредственные руководители    регулярно присутствуют на защите проектов участников, задают вопросы. Также оказывают поддержку: менторы, наставники, менеджеры программ развития, спонсоры и заказчики проектов и ,конечно, коллеги из HR, которые помогают в дальнейшем в продвижении сотрудников.

Как же мы измеряем, а насколько человек успешен или нет? Мы говорим, когда номинируем человека на программу, какое продвижение человек получит через год. Тогда мы понимаем, что программа сработала.

У нас 90% участников Fast Forward  1  успешно  ее завершают, поэтому задачи на развитие в 2017 году очень амбициозные.

По теме: Развитие потенциала HiPo через обучение. Комплексная программа — от идеи к результатам

Автор публикации

не в сети 11 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1253Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля