Контроффер: чтобы случился Win-Win. Что делать, если люди уходят?

Контроффер: чтобы случился Win-Win. Что делать, если люди уходят?Автор: Анна Немченко, HR в IT

Думаю, любой HR в своей жизни хоть раз получал команду от руководства – догнать и вернуть любыми силами ценного сотрудника своей компании!  Вот в этот момент и встает вопрос контроффера.

А контроффер — это наше предложение остаться, против предложения, которое наш ценный кадр получил, сгоняв на собеседование к конкуренту в обеденный перерыв. В любом случае, основная и единственная задача контроффера – чтобы случился Win-Win!

Предположим, что сомнения в том, что кадр действительно – ценный у нас с вами нет.

И контроффер – единственный реальный способ не пойти ко дну всему его отделу, а то и бизнесу. И даже в этом случае все равно не стоит забывать, что уровень заработной платы уговариваемого сотрудника был соразмерен пользе, которую тот приносит.
Ибо сегодня, особенно в трендовых областях (например, в моем любимом IT) – Hr-ы, во главе с работодателями и собственниками в таких случаях тут же хватаются за голову – да как же мы теперь, да где ж мы будем искать другого такого разработчика/тимлида/админа…

 

Если сообщили о желании уйти по эл.почте, либо в мессенджере – это несомненно лучше, чем если нас ошарашили этим с глазу на глаз

 

 

И вот почему: в первом случае у нас есть возможность реально, трезво оценить ситуацию, т.е. хотя бы:

  • Сделать мини-обзор заработных плат по этой специальности (если допустим еще года 2 назад вы НЕ могли найти хотя бы немного опытного Linux-админа, то сегодня ситуация весьма изменилась, и так может быть с любой вакансией)
  • Прикинуть, кого можно было бы все же вырастить пусть не сию секунду, но хотя бы через пол года – до уровня покидающего вас сотрудника. Если ротация у вас хаотична, а понятия внутреннего кадрового резерва нет – самое время стартовать с этими проектами, чтобы в перспективе можно было избежать ситуации с контроффером, сделанным сгоряча, именно по причине того, что замены то и нет.
  • Поговорить с коллегами – действительно ли наш ценный кадр настолько незаменим, как давно он в поиске, не блефует ли… На самом деле вся эта информация, при правильно выстроенных коммуникациях у Вас, как у хорошего HRа и так должна быть, но если уж вас застали врасплох – делайте это сейчас.
  •  Изучить оффер сбегающего (сколько денег предложили, в какую компанию, почему вообще стал ходить по собеседованиям). Либо в личном разговоре, либо через коллег.
    Со всей этой информацией идем к руководству и стараемся принять действительно взвешенное решение о целесообразности контроффера.

Дело в том, что на рынке сегодня много стартапов, в которых предлагаются зарплаты в 1.5 а то и в 2 раза выше среднерыночных. Рынок реально перегрет. Т.е. я призываю тщательно взвесить все причины, по которым мы делаем контроффер, прежде чем его делать

А в деньгах ли счастье?

Многие возрастные работодатели, увы, по сей день пребывают в уверенности, что деньгами можно решить все. Не тут-то было. Мотивировать миллениалов (оно же поколение Y), да и поколение Z и подавно, сегодня можно и нужно не только деньгами! Для них на первый план вышел Work-life баланс!

  • Тот же самый разговор «по душам» может выявить, что вашему незаменимому сотруднику не хватало, например, свободного графика или возможности работать 1 день из дома.
  • А может быть человек созрел до того, чтобы дать ему новый проект/новый уровень ответственности/ новые задачи?
  • Бывает и так, что сотруднику тесно с текущим руководителем отдела. Рассмотрите для него возможность горизонтальной карьеры! Этот вариант отлично работает именно для молодых специалистов, которые до конца еще не определились с направлением деятельности.

А был у меня один коллега, который уже после того, как в доверительном разговоре, увы, уже после окончательного решения – сообщил мне, что все дело в парне, который сидел за соседним рабочим местом и постоянно его задирал. Ужасно было обидно, тем более что вопросы к задирателю возникали и раньше, а коллега был более чем перспективный…

В рекрутинге

Говоря про Контроффер мы чаще всего имеем в виду только то, что происходит между уходящим сотрудником и руководством. Тогда как умение делать грамотный контроффер еще на этапе рекрутинга – не менее важно.
Ведь сегодня, на перегретом IT-рынке труда можно столкнуться с тем, что подходящий кандидат не принял оффер. Если вы – не в ТОП-10 IT-компаний, у вас не резиновый бюджет, нет офиса класса А с бесплатной парковкой, едой, фрешами и прочими «плюшками» – отказ от оффера происходит, увы через раз. Так что умение разглядеть и верно интерпретировать мотивацию и ценности кандидата исходя из 2-3 встреч, общения в мессенджерах и изучения страничек соц.сетей на сегодняшний день, пожалуй, этот тот soft skill, которым должен владеть любой современный HR и рекрутер, если хочет, чтобы лучшие IT-специалисты трудились в его компании. Подумайте, чем, кроме денег можете заинтересовать кандидата. Не бойтесь после отказа спрашивать – чем другое предложение оказалось лучше вашего. Делайте выводы. Умейте донести информацию до заказчика/руководителя и настоять на том, что условия и компенсация по вакансии должны быть пересмотрены.
И лучшие будут – с вами!

Ваш лучший сотрудник решил уйти…

Что делать, если все же люди уходят?

  • Для начала – введите так называемые Exit-анкеты – небольшие опросники, в которых уходящий из компании сотрудник отвечает на вопросы, из которых вы сможете узнать более-менее объективную картину происходящего и понять причину ухода. После 5-10 таких анкет вполне можно сформировать представление о том, что нужно менять. Вопросы должны быть разные – начиная от принципов менеджмента и коммуникаций в вашей компании до бытовых. Все важно!
  • Налаживаем коммуникации – учимся и учим рулевых отделов быть в курсе того, чем живут и дышат коллеги и подчиненные. Если компания большая – через руководителей отделов, неформальных лидеров, серых кардиналов. Вы, как HR – должны быть в курсе всех тех переживаний, которые есть у сотрудников. И по возможности переживания эти разрешать (не в ущерб бизнесу, разумеется). 
  • Регулярно проводим профилактику: отслеживаем hh, частоту внезапно участившихся отпросов с работы.
  • Сотрудника, который смотрит налево опытному hr-у всегда видно! Проверяйте хотя бы раз в месяц – чьи резюме с названием вашей компании висят на hh в открытом доступе, каким числом обновлены, какие в них указаны финансовые ожидания – из всей этой информации можно сделать выводы и заранее предотвратить катастрофу. И да, как ни странно — еще не все умеют настраивать на Hh видимость – человек может просто не знать о том, что он может сделать резюме невидимым для вашей компании. Но и это можно обойти – заведите доп.аккаунт, например, как частный рекрутер, в который заходите с другого IP – отслеживайте через него. А с другой стороны – если человек оставил резюме видимым всему интернету, в т.ч. вашей компании – возможно, он таким образом хочет обратить на себя ваше внимание (если не может/не умеет другим способом)…
  • Разрабатываем и внедряем проекты по ротации, внутреннему кадровому резерву, нематериальной мотивации и другие, которые в разы снизят для вас необходимость вообще вспоминать – что такое контроффер.
  • Не забываем про своевременную внутреннюю инфляцию — в компании, как правило она, увы, ниже, нежели на внешнем рынке.

2 главных фактора, создающих лояльность сотрудников

Как пережить отказ

Отказ в любой сфере жизни всегда – всегда неприятен. Что же делать, если на ваш контроффер Звезда ответила отказом? Собственно, ничего ужасного в этом нет. Главное – держать себя в руках и воздержаться от пожеланий «скатертью дорожки»

Если проблема в том, что вы назвали цифру больше той, что у человека сейчас, но все же меньше той, на которую его зовут – объясните ему, что ситуация в компании сейчас такова, что цифра, которую он запрашивает в рамках проекта, над которым он трудится – будет все равно несоразмерна прибыли, который приносит проект (например так).
Умейте пожелать человеку, который хоть и уходит от вас, но все же (раз он незаменимый, значит ощутимую пользу вашей компании принес) – УДАЧИ! Научитесь радоваться тому, что люди растут. Растут с помощью вашей компании. Значит они востребованы на рынке.

И главное — оставайтесь с ними в хороших отношениях, поддерживайте связь!

Потому что иногда лучше отпустить, а потом заманить обратно! В моей практике было несколько таких случаев, и все – очень удачные. Несмотря на расхожее мнение о том, что «в одну реку дважды не войдешь». Люди сходили к конкурентам, увидели плюсы-минусы. Плюсы – принесли к нам и внедрили. А главное – стали ценить те плюсы, которые не видели ранее, когда работали у нас. После второго вхождения в компанию это были супер-лояльные сотрудники! Их возвращение отлично сработало на hr-бренд.
И да, делая контроффер – будьте готовы, что сотрудник, принявщий его — может и зазвездиться и расслабиться и все равно через какое-то время все равно вас покинет. Но как этого избежать или свести к минимуму – совсем другая тема.
А в завершении скажу по секрету, что однажды я сама приняла контроффер от своего работодателя, после чего проработала в компании около 5 лет, сделав еще много полезного как для компании так и для своего развития.

7 этапов по прямому подбору высококлассного специалиста в компанию

Автор публикации

не в сети 4 дня

Анна Немченко

HR в IT
Комментарии: 0Публикации: 2Регистрация: 16-04-2019

Анна Немченко

HR в IT

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля