Рынок труда и обзор зарплат. Часть 5. Сокращения

Рынок труда и обзор заработных плат 2016. Часть 1. Поиск работы

Рынок труда и обзор зарплат. Часть 2. Зарплатные ожидания и релокация

 

Рынок труда и обзор зарплат. Часть 3. Льготы

Рынок труда и обзор зарплат. Часть 4. Вознаграждение и бонусы

issledovanie_zarplat_2016

Ожидания сокращений персонала в компаниях

Доля респондентов, ожидающих сокращений в своих компаниях, составила 38%, что на 17 п.п. ниже, чем в прошлом году. Такое снижение объясняется тем, что в части компаний сокращения уже прошли.
Среди тех, кто ожидает сокращений, около половины респондентов знают об этом наверняка, так как в компании официально объявили о таких планах. Тогда как среди тех, кто сокращений не ждет, официальное подтверждение этому получили менее трети.

С ростом размера компании увеличивается доля респондентов, которые ожидают сокращений: с 22% в компаниях с менее чем 20 сотрудниками до 47% в компаниях с численностью персонала более 1000 человек. При этом, чем меньше компания, тем больше респондентов указали, что не ожидают сокращений, потому что они уже прошли. Это говорит о том, что небольшие компании оказались более мобильными и смогли быстрее перестроиться под изменившуюся экономическую ситуацию. В небольших компаниях сотрудники чувствуют себя более защищенными в том числе и потому, что в отличие от крупных компаний, где один и тот же функционал может выполнять несколько сотрудников, в компаниях меньшего размера функции сотрудников реже дублируются, и работодателю проводить сокращения сложнее.

Ожидания сокращений в зависимости от размера компании

sokracheniya_v_kompanii

 

В разных отраслях ожидания по сокращениям также отличаются. Больше всего сокращений ждут в отраслях природные ресурсы (50%), строительство и недвижимость и автомобильная отрасль (по 48%). В исследовании прошлого года респонденты из этих отраслей также были настроены более пессимистично, чем их коллеги из других секторов. Лидером по ожиданиям сокращений в 2015 году был финансовый сектор (66% респондентов ожидали сокращений), но в этом году ожидания по сокращениям в данной отрасли хоть и остались выше средних, но потеряли пальму первенства. Меньше всего боятся сокращений в отраслях бумага и упаковка (23%), медиа и индустрия развлечений (29%) и профессиональные услуги (27%). В прошлом году ожидания увольнений в этих отраслях были заметно выше (47%, 55% и 54% соответственно), а лидером по наименьшим ожиданиям увольнений была отрасль химия и компоненты (37%).

Как безболезненно провести оптимизацию персонала

Удержание высоких показателей эффективности операций всегда было актуальной задачей для нашей компании.У нас существует отдельное подразделение, которое занимается постоянным мониторингом производительности труда всех основных направлений. Именно благодаря этой работе оптимизация персонала в нашей компании за последние 2 года была минимальной и не выглядела, как стихийное бедствие, которое мы сейчас наблюдаем у многих российских компаний, которые вынуждены оптимизировать до 30-40% персонала в центральных офисах.
Компания O’STIN за последние полтора года оптимизировала менее 10% персонала. В основном оптимизация касалась подразделений, целевые показатели которых были пересмотрены на ближайший год и не требовали той численности, которая использовалась ранее (разработка продукта, развитие розничной сети). Но даже при сокращении относительно небольшого количества сотрудников перед топ-менеджментом компании и в первую очередь перед HR стояла задача расстаться с частью сотрудников максимально грамотно.
С сотрудниками, которых мы не смогли обеспечить полной загрузкой или перевести на другие открытые позиции, мы расставались по соглашению сторон. В этой ситуации компания выплачивала дополнительное выходное пособие, предоставляла рекомендательное письмо и самое главное – обещала сотруднику, что в случае улучшения ситуации на рынке, уволенный сотрудник будет иметь приоритетное право вернуться в компанию по сравнению с внешним кандидатом.
Андрей Сафанюк, Директор по персоналу, O’STIN

Выплаты при сокращениях

76% опрошенных в 2016 году безработных получили выплаты при сокращении. Это на 2 п.п. выше, чем по результатам исследования 2015 года. При этом увеличилась доля респондентов, которые получили крупные выплаты в размере более 4 месячных зарплат.

В российских компаниях чаще, чем в международных выплачивали компенсации при увольнении в размере 3 и менее месячных зарплат, тогда как в международных компаниях чаще выплачивали более крупные компенсации. В российских компаниях 34% респондентов при сокращении не выплатили ничего,
в международных компаниях уволенные сотрудники остались без выплат в 15% случаев.
Однако по сравнению с прошлым годом доля респондентов, которым при увольнении из российской компании не выплатили ничего, сократилась на 6 п.п., а более крупные компенсации (более 4 зарплат) стали выплачиваться чаще. Таким образом ситуация с выплатами при увольнении в российских компаниях немного улучшилась.
В международных компаниях наблюдались иные тенденции. При увольнении чаще стали платить компенсации более 6 месячных зарплат, но доля респондентов, которым при увольнении ничего
не выплатили, увеличилась на 2 п.п. до 15%.

Выплаты при сокращениях в российских и международных компаниях

sokracheniya_v_kompanii

В компаниях небольшого размера значительно чаще, чем в более крупных компаниях, при увольнении не выплачивают ничего. Чем больше компания, тем выше доля более крупных выплат при увольнении.

В 2016 году компании стали чаще предлагать сокращенным сотрудникам услугу outplacement (7% уволенных респондентов получили такое предложение). Причем это увеличение произошло за счет того, что outplacement стали чаще предлагать в российских компаниях.

 

Изменения условий занятости

Нестабильная экономическая ситуация не повлияла на условия занятости 67% опрошенных. У 5% респондентов условия занятости улучшились. В качестве улучшений условий занятости респонденты  чаще всего упоминали повышение должности, рост зарплаты (часто связанный с повышением в должности или переходом на новую работу), увеличение круга должностных обязанностей, но с соответствующим ростом
оплаты, увеличение бонуса и улучшение компенсационного пакета.

Каждый третий респондент отметил ухудшение условий занятости. Чаще всего это происходило за счет добавления должностных обязанностей при сохранении текущей оплаты (такое случилось у почти половины опрошенных, завивших об ухудшении условий), 32% из них сократили, у 21% изменили бонусную схему.

У респондентов, работающих в российских компаниях, негативные изменения условий занятости происходили чаще, чем у сотрудников международных компаний.

Ухудшение условий занятости в российских и международных компаниях

ismeneniya_uslovii_zanyatosti

Как удержать лучших сотрудников в кризис

В сложные времена спрос на таланты существенно возрастает, а работодателю становится все сложнее удерживать тех, кого не хочется терять – самых перспективных и способных. Поэтому управлению талантами в условиях кризиса стоит уделить особое внимание.
С одной стороны, управлять талантами в кризис иногда даже легче, чем в «спокойные» времена. Талант с точки зрения компании – это человек, который постоянно ищет возможности для развития и роста. Таким сотрудникам мы порой искусственно создаем сложности: даем более масштабные задачи, увеличиваем сложность проектов.
Фраза про то, что кризис приносит новые возможности, не нова, но актуальна: когда организация сталкивается с проблемами, у талантливых сотрудников появляется шанс проявить себя, решая жизненно важные для компании задачи.
Если ценный сотрудник все же собрался уходить, важно понять причину его намерений. Как правило, их может быть две. В первом случае человек может чувствовать недостаток свободы, ему может не хватать полномочий, чтобы полностью реализоваться. Вторая распространенная причина ухода – отсутствие поддержки и положительной обратной связи. В этом случае стоит больше внимания уделить работе с мотивацией сотрудника: более четко определять цели и вознаграждение, быть последовательным в выполнении взятых на себя обязательств и показывать, что вы цените результаты его работы.
Чтобы мотивировать талантливых сотрудников и выявлять новые таланты, создайте в компании отношение к кризису, не как к проблеме, а как к сложному проекту. Максимально вовлекайте подчиненных в решение текущих задач и давайте им больше ответственности.

Марина Карбан,  директор департамента корпоративных программ, Московская школа
управления СКОЛКОВО

Источник : Кадровое агентство Antal Russia

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1214Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля