Рынок труда и обзор зарплат. Часть 4. Вознаграждение и бонусы

Несмотря на сохранение сложной экономической ситуации в стране, по результатам исследования 2016 года на 6 п.п. (до 43%) увеличилась доля респондентов, указавших, что их зарплата возросла. Заметны различия в уровнях изменения зарплаты и в разных отраслях. Самая высокая доля респондентов, у которых зарплата выросла в 2016 году, оказалась в индустриях: здравоохранение (58%), химия и компоненты (57%) и потребительские товары (52%). Здравоохранение и химия и компоненты были лидерами по доле опрошенных, заявивших о росте зарплаты, и в 2015 году.

Заметны различия в уровнях изменения зарплаты и в разных отраслях. Самая высокая доля респондентов,
у которых зарплата выросла в 2016 году, оказалась в индустриях: здравоохранение (58%), химия и компоненты (57%) и потребительские товары (52%). Здравоохранение и химия и компоненты были лидерами по доле опрошенных, заявивших о росте зарплаты, и в 2015 году.

В компаниях меньшего размера (до 100 сотрудников) чаще, чем в более крупных, повышали зарплату на 11% и больше, тогда как крупные компании, наоборот, чаще повышали зарплату незначительно – менее чем на 10%. Аналогичная ситуация с повышением зарплат в компаниях разного размера наблюдалась и в 2015 году. Крупные компании все больше обращаются к методам нематериальной мотивации персонала, привлекают и удерживают сотрудников не только повышением зарплаты, но и более стабильным положением на рынке и привлекательным брендом.

Если изучить зависимость изменения уровня зарплат в компаниях разных размеров, то видно, что чаще всего (22% опрошенных) о снижении зарплаты говорили сотрудники компаний с наименьшей численностью персонала (менее 20 человек). В то время как в самых крупных компаниях с численностью более 1000 человек только 9% рассказали об уменьшении. Также зарплаты снизились у 15% респондентов
из компаний размером 21-100 сотрудников и у 11% сотрудников из компаний численностью от 100 до 1000 человек.
В этом году 12% респондентов заявили о снижении зарплаты, у 80% из них сокращение составило от 6 до 50%. По сравнению с 2015 годом на 6 п.п. сократилась доля тех, у кого зарплата упала на более чем 50%. Скорее всего, зарплата снижалась у сотрудников, имеющих фиксированную и переменную часть (например, процент от продаж). И именно процент мог снижаться из-за невыполнения планов или по другим причинам.

Получение годового бонуса

Доля респондентов, получивших годовой бонус в 2016 году, незначительно (на 3 п.п.) сократилась по сравнению с 2015 годом. Бонус получили 55% респондентов. Чуть увеличилась доля опрошенных, компенсационный пакет которых не содержит бонусной части.

Заметно отличается ситуация с бонусами в международных и российских компаниях. Почти 70% респондентов, работающих в международных компаниях, годовые бонусы получили. Тогда как доля их коллег, работающих в российских компаниях и получивших годовой бонус, составила всего 38%. Почти в 2 раза выше доля сотрудников российских компаний, компенсационный пакет которых не содержит бонусной части, а также тех, у кого в компании бонусы отменили.

Чаще, чем в других отраслях, годовой бонус получали в таких отраслях как химия и компоненты (68% опрошенных получили бонус), потребительские товары и сельское хозяйство (по 64%) и здравоохранение (63%). Больше всего респондентов, у которых бонусы отменили, работают в отраслях финансы, логистика и транспорт (по 25%), строительство и недвижимость (24%), медиа и развлечения (23%). В прошлом году эти же сектора лидировали по доле респондентов, у которых бонусы отменили, что говорит о том, что неблагоприятная финансовая ситуация по-прежнему оказывает существенное влияние на получение вознаграждений в этих отраслях.

Заметных изменений по размерам полученного бонуса в 2016 году по сравнению с прошлым годом не было. 72% респондентов в 2016 году получили бонус в размере менее 30% от годовой зарплаты.

Среди респондентов, работающих в международных компаниях, на 16 п.п. больше тех, кто получил относительно небольшие бонусы (до 30% годовой зарплаты), тогда как среди респондентов, работающих в российских компаниях, на 12 п.п. больше получивших высокие бонусы (более 50% годовой зарплаты).

Доля респондентов, указавших, что их годовой бонус увеличился, в 2016 году осталась такой же, что и в 2015 году. А вот доля тех, у кого он сократился, уменьшилась на 5 п.п.

Участники исследования оптимистично настроены относительно получения бонусов в будущем году. 72% опрошенных считают, что бонусы останутся неизменными или увеличатся. И только 28% респондентов ожидают сокращения бонусов, причем в 13% случаев это связано с тем, что в компании объявили о плановом снижении бонусов, остальные респонденты предполагают, что не выполнят поставленных целей.

Cреди сотрудников международных компаний, которые ожидают снижения бонусов, больше тех, кто считает, что не выполнит KPI (17% против 11% среди сотрудников российских компаний). Тогда как среди
респондентов из российских компаний на 9 п.п. выше доля тех, кому объявили о сокращении бонусов. В международных компаниях часто бонусы привязаны к финансовым показателям в валюте, что сделало
достижение KPI более сложным после изменения курса рубля.

Практические рекомендации по поддержанию мотивации в кризис

Во время кризиса крайне важно обеспечить правильную, полную и подготовленную внутреннюю коммуникацию о ситуации и возможностях компании на рынке, сделать ее доступной от первых лиц компании. Для этого можно использовать регулярные встречи всех сотрудников с руководством бизнеса, для того чтобы показать анализ ситуации, построенный на фактах, какие действия предпринимает компания, какие конкурентные преимущества у нее имеются, какой поддержки она ожидает от сотрудников; кроме того – обсудить вопросы и предложения сотрудников. Если нет возможности организовать общую встречу всех сотрудников с высшим руководством, можно предоставить ту же информацию для обсуждения внутри департаментов в командах или оформить письменно.
Очень важно, обозначив нужды компании в кризисное время, открыто вовлечь сотрудников в поиск возможностей оптимизации и улучшения процессов, используя группы сотрудников из разных департаментов, чтобы посмотреть на процессы с разных сторон независимым взглядом. За найденные резервы, способы увеличения продаж можно поощрить сотрудников нематериально или материально за счет сэкономленных средств или прибыли от увеличения продаж компании.
При традиционном в кризис сокращении ресурсов выгодно заняться обучением и развитием сотрудников.
Это и мотивация для профессионального роста сотрудника, и организация более эффективной и взаимозаменяемой команды. Большую роль играет признание успеха сотрудников в достижении более сложных целей, повышения планки результата, открытая коммуникация «историй успеха», а также пересмотр возможностей по улучшению условий труда (гибкий график работы, иная компоновка рабочих мест).
Юрий Шарабакин, Генеральный директор, East Balt Rus

Как привлекать лучших сотрудников в кризис

Cотрудники в кризис держатся за работодателей, если те достаточно устойчивы и перспективны. Все компании страдают от кризиса, и большинство людей стараются не рисковать, предпочитая оставаться на проверенных местах. Для хорошего работодателя это плюс, ведь и от него в таком случае люди уходить не захотят.
Однако даже в непростой экономической ситуации компании находятся в постоянном поиске талантов.
И работодатели сталкиваются в такой период с трудностями привлечения новых людей с рынка, так как лучшие кандидаты неохотно рассматривают новые предложения о работе.
В такой ситуации ключевой момент – фокусно работать с мотивацией кандидатов. Конечно, соискатели заинтересованы получить стабильную и хорошо оплачиваемую работу. Однако людей мотивируют не только деньги, для многих гораздо важнее интересные проекты, возможности развития и самореализации. Люди приходят на работу не только за зарплатой, но и за личными достижениями. Они хотят делать нечто важное и значительное, совершать поступки и заниматься проектами, которые будут менять жизнь людей к лучшему.
Чтобы убедить талантливого сотрудника пойти на риск по смене работы в кризис и присоединиться к вашей
компании, важно делать ставку на коммуникацию. Задача HR – максимально полно и убедительно рассказать, что компания предлагает, какие интересные проекты и задачи стоят перед сотрудниками. Продумайте, как правильно преподнести будущую работу кандидату, чтобы он увидел, что получит от компании, и как ему удастся реализовать себя на новом рабочем месте. Такой открытый подход поможет заинтересовать и привлечь ценные кадры.
Ольга Гадецкая, HR Директор, Евразийский регион, Санофи

Источник : Кадровое агентство Antal Russia