7 главных KPI для рекрутеров: зачем они нужны и как их правильно подобрать

 

 

Александр Ветерков, операционный директор сервиса СберПодбор, рассказывает о критериях эффективности работы рекрутера и о том, как их правильно выбрать и при чем тут CRM.

 

 

1.Скорость закрытия вакансий

Показатель очень зависит от уровня позиции, необходимых навыков, конкуренции на рынке труда, бренда работодателя, условий работы, региона и уровня должности. Поэтому скорость закрытия вакансий может составлять от нескольких дней (в массовом подборе) до года и более (для топ-менеджмента).

Обычно быстро закрываются вакансии в сфере торговли, транспорта и логистики. При этом на подбор одних и тех же специалистов в разных городах можно потратить разное время: так, менеджера по продажам в Москве или Санкт-Петербурге можно найти за 15 дней, а в Екатеринбурге процесс займет уже 25 дней.

Кроме того, скорость закрытия вакансий может серьезно меняться в зависимости от внешних факторов. Например, после февраля 2022-го на рынке чувствовалась нехватка опытных Go-разработчиков, из-за чего вакансии стали закрываться в разы дольше.

Скорость закрытия вакансий можно контролировать самостоятельно, но самый простой и удобный способ предлагают CRM-системы: в них можно отследить всю воронку найма — от открытия вакансии и добавления кандидата в базу до момента, когда человек вышел на работу. Это особенно полезно тем компаниям, которые активно нанимают персонал. Знание среднего времени закрытия вакансий разного уровня дает работодателю понимание, когда ему стоит ждать нового сотрудника, а рекрутеру — бенчмарк, на который стоит ориентироваться в работе.

 

2.Процент отказов кандидатов

Показатель отражает долю кандидатов, отказавшихся от дальнейшего общения по вакансии. Вести подобную статистику также удобно в CRM-системах: можно отмечать, на каком этапе отказываются кандидаты и почему. Показатель позволяет проводить работу над ошибками и анализировать причины отказов соискателей — уровень зарплаты, некорректно составленное описание вакансии, непривлекательные условия и др.

Если многие кандидаты отказываются, ссылаясь на более высокие зарплатные ожидания, то, возможно, компании стоит внимательно изучить ситуацию на рынке труда и пересмотреть предлагаемый уровень зарплаты. Также часто рекрутеры сталкиваются с тем, что многие кандидаты просто не выходят на связь: это повод еще раз взглянуть на описание вакансии и шаблоны писем. Возможно, из вакансии не очень понятно, чем конкретно будет заниматься специалист и какие навыки от него требуются.

 

3.Коэффициент ранней текучести кадров

Доля кандидатов, не дошедших до конца испытательного срока, помогает качественно оценить работу рекрутера. Показатель особенно эффективен, когда в команду набирается сразу несколько человек. Однако не всегда ответственность стоит возлагать лишь на рекрутера.

Важно понимать, что не всё зависит от него. Например, рекрутер не занимается онбордингом, постановкой целей на время испытательного срока. Если он наблюдает, что из одного и того же отдела регулярно уходят сотрудники, возможно, дело во взаимоотношениях внутри коллектива, начальнике или нагрузках.А вот что входит в зону ответственности рекрутера — так это адекватная оценка хард- и софт-скилов, анализ причин ухода из компании на конкретном этапе.

 

 

 

 

 

 

4. Стоимость закрытия вакансии

Средняя стоимость закрытия вакансии помогает оценить финансовую сторону работы рекрутера. Данный критерий можно установить, изучив источники привлечения кандидатов, проанализировав их эффективность и воронку привлечения.

В адекватной оценке данного показателя также помогут CRM-системы: в них отражены источники, откуда чаще всего приходят кандидаты (сайты по поиску работы, блоги, социальные сети и т. д.).

У каждого направления могут быть свои особенности. Так, массовый персонал чаще можно найти на сайтах по поиску работы, а IT-специалисты активно ищут работу в специализированных блогах и сообществах.

 

Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора персонала

 

5.Процент принятия оффера

Показатель позволяет оценивать, сколько кандидатов, отказались от предложения на последнем этапе. Этот показатель также может значительно отличаться в зависимости от должности, региона и даже уровня развития бренда работодателя.

Если речь идет о закрытии потоковых вакансий, например продавцов или администраторов, то процент принятия оффера может достигать 80-90%, однако когда речь идет о высококвалифицированных специалистах этот процент может быть сильно меньше.

Часто у рекрутеров бывают завышенные ожидания о решении кандидата и его готовности выйти на работу, а на самом деле ситуация может быть ровно противоположной. При решении о принятии оффера кандидат оценивает различные факторы — насколько условия оффера соответствуют рынку, получение контроффера от текущего или другого работодателя, даже то, совпадают ли ценности компании с ценностями кандидата.

 

 

KPI для HR в действии. О методах оценки эффективности рекрутеров

 

 

6. Удовлетворенность кандидатов в процессе найма

 

Этот показатель каждая компания может оценивать по-своему, например, в ходе устного интервью с кандидатом или в виде небольшого теста с проставлением баллов. Данный критерий позволяет проанализировать работу рекрутера на каждом этапе воронки найма: насколько корректно рекрутер дает информацию о компании и вакансии на первичном интервью, как быстро приходит с обратной связью и другое. Обратная связь от кандидата позволяет провести работу над ошибками и найти точки роста рекрутера.

 

 

7. Качество работы с заказчиком

 

Для некоторых компаний данный показатель основной, потому что включает многие факторы, — так считают рекрутеры сервиса Работа.ру. Например, он показывает, насколько хорошо рекрутер понимает заказчика и может ли правильно составить портрет идеального кандидата, учитывая не только профессиональные навыки и опыт, но также личные качества и даже ценности.

Показатель обычно определяется в формате регулярной оценки работы рекрутера заказчиком, например в письменном виде. Здесь важно учитывать, как тесно сотрудничают заказчик и рекрутер, есть ли коммуникация и обратная связь, насколько хорошо рекрутер понимает, что происходит на рынке, и умеет ли он объяснить ситуацию заказчику.

К сожалению, бывает так, что, получив от заказчика задачу найти специалиста, рекрутер пропадает на недели и не возвращается с обратной связью. Позже выясняется, что на рынке нет подходящих кандидатов или вакансия выглядит для них непривлекательно, а заказчик об этом не знает — получается, что время на адаптацию вакансии и требований потеряно, и поиск сотрудника затягивается.

Этот показатель также можно косвенно оценить благодаря CRM-системам. Например, в СберПодборе есть возможность переписываться с заказчиком, обсуждать вакансию с кандидатом. Там же заказчик может оставить пожелания по работе с рекрутером.

 

Вывод. Нет четких критериев выбора KPI для рекрутера — всё очень зависит от потребностей компании, специфики сферы, уровня вакансии и пожеланий заказчика. Однако на основе собственного опыта можно находить ориентиры: сколько занимают поиски специалиста определенного уровня, какие источники более эффективны в разных ситуациях, почему кандидаты отказывают. СRM-системы становятся полезными помощниками, где можно почерпнуть все необходимые данные для постановки правильных KPI и оценки собственной работы.

СберПодбор — ATS (applicant tracking system) для подбора персонала и обработки резюме, позволяющая рекрутерам отслеживать статистику и всю воронку найма сотрудников на одной платформе.