Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора персонала

 

Запрос на HR-аналитику становится все сильнее. Команды подбора учатся разговаривать с бизнесом на языке цифр. В HR-сообществе все больше появляется мнений, какие KPI нужно внедрять и как оценивать процесс подбора и работу HR в компании. Но вопросов остается много. Немало примеров, когда HR-метрики, эффективные в одной компании, оказываются нерабочими в другой. Команда подбора демотивирована и вынуждена и дальше плыть по течению рутины.

 

 

Команда Talantix поговорила с экспертами рынка и попробовала разобраться: какие критерии оценки HR-функции бывают, зачем они нужны, как их считать и использовать для повышения эффективности подбора и развития бизнеса. Беседа получилась настолько интересной, а кейсов, практических советов и личных лайфхаков — так много, что мы собрали настоящий чарт HR-метрик, который точно можно взять на вооружение не только молодым руководителям или тем, кто готовится ими стать, но и опытным HRD и топ-менеджерам компаний. В подготовке этого материала нам помогали:

 

Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора персонала

 

Базовые HR-метрики

Открывают наш топ уже ставшие классикой рекрутмента HR-метрики:

  1. Срок/скорость найма
  2. Количество закрываемых вакансий
  3. Качество подбора

Марина Хадина, директор по развитию Talantix, обращает внимание, что скорость найма — это показатель, который всего лишь фиксирует время, прошедшее между моментом появления заявки на подбор и фактом найма нового сотрудника на открытую позицию.

«Данный показатель указывает скорее на эффективность процесса найма с точки зрения временных ресурсов, которые потребовались на закрытие вакансии. Чтобы правильно использовать эту метрику, важно помнить, что это оценка процесса, а не цель, которую нужно достичь любой ценой. Главной целью подбора остается результат, то есть сотрудник, максимально подходящий на конкретную должность, а значит, показатель качества найма важнее. Однако важно смотреть их в паре и в сравнении с отраслевыми бенчмарками», — советует эксперт.

Показатель качества подбора, по мнению Марины Хадиной, очень важен, так как наем верных людей напрямую влияет на бизнес.

«Вроде бы речь идет просто про анализ эффективности затрат, которые потребовались на подбор и адаптацию новых сотрудников. Однако немногие компании считают или следят за этим показателем или его производными, такими как процент прохождения испытательного срока или процент кандидатов, удержанных через год после найма».

 

Формула 1

Качество найма = кандидаты, прошедшие испытательный срок

общее количество нанятых сотрудников (за расчетный период)

 

Формула 2

Качество найма = кандидаты, проработавшие в течение 1 года

общее количество нанятых сотрудников (за расчетный период)

 

Однако использовать эти классические HR-метрики универсально под каждого участника подбора или компанию в целом стоит индивидуально и осторожно.

 

На что обратить внимание:

«Если рекрутеры в компании проводят все этапы подбора самостоятельно: поиск резюме, телефонное и очное интервью, коммуникации с заказчиком и т. д. все три метрики можно использовать в оценке их работы. Однако в отделе подбора компании или в кадровом агентстве процесс может быть выстроен так, что сотрудник, например, отвечает только за поиск и скрининг резюме. От того, насколько качественно эта задача выполняется, зависит, например, использование бюджета на подбор. Многие кадровые агентства сетуют, что они тратят много денег на контакты соискателей. Но это связано с тем, что рекрутеры не вчитываются в резюме кандидатов, проводят оценку быстро и некачественно. Но этот навык формируется только с профессиональным опытом», делится эксперт. Елена Лондарь, HR-эксперт, консультант Премии HR-бренд hh.ru.

 

Профессиональные HR-метрики

Продолжают наш топ следующие HR-метрики:

  1. Воронка подбора
  2. Выполнение плана по закрытию вакансий
  3. Конверсия кандидатов из этапа в этап
  4. Первичные собеседования и их конверсия в финальные
  5. Процент выполнения тестовых заданий кандидатами
  6. Проверка службой безопасности

Виктория Повольнова, хантер, независимый HR-консультант, отмечает, что эти показатели позволяют глубже посмотреть на рекрутмент компании и качественно управлять процессом подбора:

«Например, конверсия из просмотра вакансии в отклик показывает, насколько ваша открытая позиция заинтересовала кандидата. Если этот показатель низкий  это сигнал скорректировать требования к будущему сотруднику, зарплатное предложение или поработать над HR-брендом компании. Конверсия из отклика в финалиста, вышедшего на работу, помогает понять руководителю, оптимально ли выстроен процесс найма в целом или под конкретный тип вакансий, и по возможности вовремя его скорректировать».

 

На что обратить внимание:

Эксперт советует HRD и руководителям при оценке работы команды подбора смотреть и на нагрузку своих сотрудников (10) (эту метрику мы также включаем в наш топ-20):

«Если вы возглавляете большую команду подбора в крупной федеральной компании, посмотрите, сколько вакансий приходится на одного сотрудника и каков средний срок закрытия его вакансий. Это даст вам объективную картину, как работает ваш рекрутер: сколько вакансий он опубликовал, сколько просмотрел откликов, как активно он просматривает резюме и на чем сфокусирован в своей работе, где, возможно, возникли сложности и  это стало причиной снижения показателей подбора. Если в команде всего один рекрутер данные по нагрузке как минимум помогут найти причины, почему в одном месяце HR-менеджер подбирает сотрудников дольше, а в другом быстрее».

 

Как посчитать:

Автоматизация процесса подбора в крупных компаниях уже стала нормой. Поэтому все данные о работе каждого сотрудника агрегируются в течение года, и в конце отчетного периода автоматически формируются отчеты по заданным метрикам для руководителя команды.

Для малого и среднего бизнеса одним из инструментов получения объективной HR-аналитики может стать облачная CRM-система для рекрутмента. Простое и недорогое решение, с одной стороны,  помогает команде рекрутмента в течение года вести подбор в компании, с другой  собирает и обрабатывает данные по работе HR-команды.

Прозрачность бэк-функций особенно важна для компаний, которые вкладывают собственные средства в инфраструктуру бизнеса или же привлекают инвестиции партнеров.

«Когда управление бизнесом ведется на цифрах, аналитике данных, то CRM-системы позволяют в любой момент получить статистику по подбору в компании. Это важно и как для компаний, которые привлекают инвестиции в бизнес, где все процессы оцифрованы и более прозрачные, так и для среднего и малого бизнеса, где у руководителя есть потребность в объективной оценке качества и скорости работы рекрутеров, в том числе и для формирования стратегии при масштабировании»,  — рассказывает Виктория Привольнова.

В CRM-системе для рекрутмента Talantix  от hh.ru руководитель команды по подбору или собственник бизнеса может получить отчетность в полноценном гибком формате Excel-таблиц. Например, по  загрузке сотрудников HR-команды. Но есть в интерфейсе и дашборды — удобная и наглядная интерпретация тех же данных в графиках.

 

 

Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора персонала

 

 

Кейс:

Олеся Плотникова, руководитель по подбору и адаптации hh.ru, специально для нашего гайда поделилась собственным кейсом использования HR-метрик в оценке работы своей команды:

«В оценке работы нашей команды мы используем три основные HR-метрики. От их значений зависит, насколько эффективно мы работаем как команда в конкретных условиях рынка.

Первая метрика: закрытие годового плана вакансий. Мы планируем закрытие ставок по месяцам с учетом их прироста от месяца к месяцу. Нам очень важно, чтобы мы шли в плане, закрывали 100% вакансий вовремя. Соблюдение сроков выхода новых сотрудников важно и для корректного использования бюджета на их подбор.

Вторая сроки закрытия вакансий. Эту метрику мы определяем, основываясь на том опыте и на тех данных рынка труда, которые у нас есть. При изменении ситуации мы корректируем этот показатель, чтобы оставаться в тренде.

Третья метрика это оценка внутреннего заказчика. Для нас это очень важно.

Например, мы перестраиваем сейчас процесс подбора и начинаем работать с ресечерами. В оценке их работы важны количество кандидатов, которых они нашли, сколько контактов в базе и в целом воронки подбора  ответ кандидата на наше касание с ним»,   делится своим опытом эксперт.

Олеся Плотникова рассказала, что вместе со своей командой также измеряет количество открытых ставок к заменам и пытается прогнозировать их. А также следит, сколько сотрудников каждый месяц выходит на работу, насколько рекрутеры справляются с поставленным планом — в месяц, квартал или год,какие воронки, конверсии в них.

 

Топ-20 HR-метрик успешной команды подбора персонала

 

 

 

Экономические HR-метрики

 

Продолжая тему инвестиций, в середине нашего топа уверенно закрепились HR-метрики, которые напрямую зависят не столько от инвестиций в рекрутмент, сколько от того, какой экономический эффект оказывает работа HR-команды на бизнес компании.

  1. Конверсия кандидатов из этапа в этап
  2. Процент доходимости из приглашения в собеседование
  3. Коэффициент принятия офферов
  4. Стоимость найма
  5. Процент прохождения испытательного срока кандидатами
  6. Стоимость ушедшего на испытательном сроке кандидата

 

Как быть IT рекрутером. Особенности подбора

 

 

Мнения экспертов

Марина Хадина, директор по развитию Talantix, обращает внимание, что стоимость найма показывает, во сколько компании обходится подбор одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается как отношение суммы всех внутренних ресурсов (зарплаты рекрутеров, участие бизнес-заказчиков, реферальные программы),  внешних расходов (на кадровые агентства, которые привлекаются на подбор, на оплату доступа к job-сайтам, рекламу, ярмарки вакансий, тесты, мероприятия по развитию бренда работодателя, командировки) к общему количеству нанятых сотрудников за определенный период.

 

Формула:

Стоимость подбора =  внутренние расходы + внешние расходы

количество нанятых сотрудников

 

«Отслеживание стоимости найма поможет формировать и распределять бюджет и придерживаться его в рамках HR-стратегии. Однако важно корректно использовать этот показатель в оценке команды подбора. К примеру, стоит смотреть его в динамике, в сравнении с отраслевыми бенчмарками и комплексно с другими HR- показателями: качеством найма, скоростью подбора, текучестью, производительностью. Если компания будет фокусироваться только на  оптимизации затрат на подбор, это может повлиять и на другие метрики, важные для бизнеса.

В текущих рыночных изменениях, когда мы наблюдаем дефицит на рынке труда, нужные вам кандидаты могут быть дорогими, время поиска или стоимость их привлечения будут больше привычного, но они всегда являются гарантией долгосрочного успеха бизнеса», — рекомендует Марина Хадина.

«Компании начали считать, сколько стоит ушедший на испытательном сроке кандидат, то есть стоимость найма: сколько рабочих часов потратили рекрутер и линейный руководитель на поиск, стоимость и количество источников в подборе и во сколько обошелся компании финалист. Иногда сюда также включается и стоимость адаптации новичка (welcome pack, сколько часов потратили HR и руководитель, наставники на инструктажи и ввод сотрудника в должность.Такие расчеты позволяют увидеть цену ошибки, если кандидат уходит на испытательном сроке. Это явная тенденция в рекрутменте сегодня, которой до пандемии не было. И многие коллеги отмечают, что стали считать эту метрику и знают цену возможной ошибки», — отмечает Виктория Повольнова.

Эксперт также заметила, что эти показатели активно используют команды подбора технологичных компаний. И это супертренд в подборе ИТ-компаний!

«Коэффициент принятия офферов — одна из ключевых HR-метрик рекрутеров в ИТ-компаниях. Нормой считается — от 50 до 70%, что говорит о том, насколько компания в рынке и конкурентоспособна. В то же время этот показатель сразу подскажет, все ли в порядке в процессе подбора. Если цифра отклоняется от нормы, то,  возможно, не смогли “продать” вакансию или условия не совпадают с предложениями на рынке».

 

Использование коэффициента текучести кадров в предиктивном рекрутинге

 

На что обратить внимание:

Процент прохождения испытательного срока кандидатами наглядно покажет качество подбора рекрутеров. Правда, ответственность за прохождение испытательного срока все же в большей степени лежит на руководителе подразделения.

«Если произошла ошибка команды подбора, сотрудник уходит в первый месяц работы. Если человек увольняется на втором или третьем месяце — причина, скорее всего, в коммуникации внутри подразделения, и ответственность лежит на руководителе. Кстати, первая неделя самая пиковая по оттоку. И поэтому даже на законодательном уровне отмечено, что запись в трудовой книжке работодатель обязан сделать в первые 5 рабочих дней, а не в первый день», — поделилась опытом Елена Лондарь.

 

Коммуникационные HR-метрики

 

Закрывают наш топ-20 коммуникационные HR-метрики:

  1. Коммуникация рекрутера с внутренним заказчиком
  2. Конверсии кандидатов из собеседования с руководителем
  3. Оценка линейного руководителя найма
  4. Удовлетворенность линейного руководителя финальным кандидатом

В нашем разговоре все эксперты отметили, что эти метрики являются важными показателями в работе команды подбора.

«От того, как рекрутер выстроит коммуникацию с линейным руководителем, зависит, например, а примет ли тот кандидатов. Но существуют две проблемы. Первая — заказчик часто не понимает, кто ему нужен, и поэтому подбор получается очень долгим и дорогим.

Вторая — рекрутер находит подходящего кандидата методом проб и ошибок. Для руководителя команды подбора показателем такой тревожной ситуации является то, что на этапе согласования кандидатов с нанимающим менеджером воронка подбора может резко сводиться к нулю. На дефицитном рынке труда кандидаты просто уйдут в другую компанию.

В такой ситуации команде подбора стоит либо учить своих заказчиков и прививать им культуру подбора, либо самостоятельно изучать тех, кто уже работает в компании или у конкретного руководителя в команде, и выявлять их лучшие качества.

Поэтому выстраивать коммуникации и управлять отношениями с внутренними заказчиками очень важно», — рассуждает Елена Лондарь.

 

Итоги 2021 года на рынке труда

 

Кейс

Олеся Плотникова поделилась, что оценка внутренних заказчиков —  одна из ключевых метрик оценки работы ее команды:

«Все задачи на подбор от линейных руководителей к нам поступают через таск-трекер Jira. После того, как мы закрыли вакансию, наши заказчики оценивают нашу работу по стандартному сценарию системы «Оценить работу», где 4 — «удовлетворен», а 5 — «выше ожиданий». Все просто. Если заказчик ставит 4 и 5, у меня как у руководителя нет вопросов. Если оценка  3 и ниже  — хотя это редко бывает, как минимум еще и потому, что у нас зрелые заказчики, — мне нужно разговаривать с линейным руководителем и выяснять, почему так произошло и в чем причина: провал рекрутера, ошибка заказчика или это точка зрения линейного руководителя на процесс подбора и работу конкретного рекрутера».

 

 

Чек-лист для руководителя: советы и инсайты как использовать топ-20 HR-метрик подбора

 

 

 

Итак, вот как выглядит топ-20 HR-метрик успешной команды подбора:

 

Базовые HR-метрики

  • Срок/скорость найма
  • Количество закрываемых вакансий
  • Качество подбора

Профессиональные HR-метрики

  • Воронка подбора
  • Выполнение плана по закрытию вакансий
  • Конверсия кандидатов из этапа в этап
  • Первичные собеседования и их конверсия в финальные
  • Процент выполнения тестовых заданий кандидатами
  • Проверка службой безопасности
  • Нагрузка сотрудников

Экономические HR-метрики

  • Конверсия кандидатов из этапа в этап
  • Процент доходимости из приглашения в собеседование
  • Коэффициент принятия офферов
  • Стоимость найма
  • Процент прохождения испытательного срока кандидатами
  • Стоимость ушедшего на испытательном сроке кандидата

Коммуникационные HR-метрики

  • Коммуникация рекрутера с внутренним заказчиком
  • Конверсии кандидатов из собеседования с руководителем
  • Оценка линейного руководителя найма
  • Удовлетворенность линейного руководителя финальным кандидатом

 

 

Связываем метрики обучения и показатели бизнеса

 

 

Дайджест  "Журнал КОМПЕТЕНЦИИ"  раз в неделю - для развития HR-карьеры и личной эффективности

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

AEP