Итоги Форума ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2018

В ноябре в Москве прошел II Всероссийский форум HR-руководителей производственных компаний ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2018. Формат деловой программы был ориентирован на практику и применимость полученной информации в работе, 80% программы были реальными кейсы. Более 100 делегатов, 20+ кейсов, talk-show с участниками, аналитика рынка труда по регионам и выступления экспертов-практиков и мастер-классы. Специальный день был посвящен НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА линейных рабочих, ИТР и административного персонала в условиях отсутствия актуальной документации и справочных материалов.

Дарья Шевцова, Старший Аналитик KORN FERRY сделала аналитический доклад «ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ОБЛАСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ В ИНДУСТРИАЛЬНОМ СЕКТОРЕ». Она рассказала о размерах прогнозируемого увеличения заработных плат на следующий год. Большинство компаний повысили заработные платы сотрудникам в 2018 году, а непосредственно размер повышения сильно зависит от сектора. В целом процент повышения в индустриальных секторах превышает общерыночное движение.

Ольга Митрофанова, РУСЭЛПРОМ, Эксперт НИУ ВШЭ, рассказала о перспективах внедрения профстандартов на предприятиях и предложила типовой алгоритм перехода на работу в соответствии с системами профстандартов.

«Завершение формирования российской национальной системы квалификации определило пересмотр подходов по определению квалификационных требований к персоналу. Внедрение профстандартов – процесс, а не один раз успешно пройденный алгоритм. Внедрение в организации профстандартов = внесение изменений во все HR-бизнес-процессы. Приоритет — работа по выходу из зоны правовых рисков»

Руслан Ильясов, МЕТАЛЛОИНВЕСТ, затронул тему комплексного подхода в развитии линейных руководителей на производстве и рассказал о предпосылках появления программы «Лидеры производства» и ключевых корпоративных программ МЕТАЛЛОИНВЕСТ. Цель программ: подготовка линейных руководителей, способных транслировать, поддерживать изменения и инициировать их. Отбор в программы проводится по формальным критериям и по управленческим компетенциям. Жизненный цикл программы – 1,5 года, 5 очных модулей и защита проекта. Реализация Программы сопровождается поддержкой через каналы корпоративных коммуникаций: телевидение, газеты, корпоративный портал и систему дистанционного обучения «Canvas» НИТУ МИСиС.

Екатерина Сорокина, КОРПОРАЦИЯ ТЕХНОНИКОЛЬ, подняла тему вовлеченности персонала и рассказала о том, как трансформировалась HR-система компании за последние 4 года для роста вовлеченности. Вот несколько этапов:

Повышение квалификации управленцев всех уровней (особенно низшего и
среднего звена). Обучение, школа руководителя,
Повышение роли и значимости нематериального признания персонала (программы нематериальной мотивации, обратная связь, конкурсы проф. мастерства, корп. издание)
Вовлечение через целеполагание. Процесс декомпозиции до уровня специалиста
Изменение системы оплаты труда
Школа кадрового резерва. Построение карьерных лестниц, PR внутреннего роста

Внедрение заводских программ вовлеченности обеспечило стабильный прирост показателей вовлеченности компании до 85%

Алексей Широкопояс, основатель проекта КОМПЕТЕНЦИИ, консультант производственных компаний, провел мастер-класс

КАК ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ КОМПАНИЙ.

Основные ошибки понижающие эффективность обучения на предприятиях.
Повышение эффективности модульных программ.
Повышение эффективности одиночных обучающих программ.
Наблюдаемые признаки эффективной программы обучения.
Современная проблематика корпоративного обучения.

Дмитрий Супроненко, МЕТАЛЛ ПРОФИЛЬ, предложил тему «Оптимальные схемы мотивации в условиях турбулентности рынка» Успешная в течение 2 лет! система мотивации компании оказалась не готова к новым условиям, обострились внутренние противоречия, Дмитрий рассказал о внедрении новых и эффективных подходов в материальной мотивации руководителей.

Ольга Хотнянская, ТРУБОДЕТАЛЬ ОМК, в своем докладе рассказала о проблемах внедрения изменений и мотивации людей на улучшения. Обсуждались отсутствие культуры инициации предложений по улучшениям и низкая инициативность со стороны работников; Нежелание рабочих генерировать идеи, направленные на снижение потерь, т.к. присутствовало опасение, что нормы времени на продукцию и размер премии может быть пересмотрен в связи с улучшениями процессов; Высокие затраты и отсутствие стимула для их снижения. Ольга рассказала об успешном опыте преодоления этих сложностей компании.

Также о Проекте Снижения затрат рассказала Татьяна Никитюк, «Алкогольная Сибирская группа». Для этого на каждой производственной площадке Группы состоялся WorkShop. Мероприятие было разделено на 2 дня: 1 день – командообразующий тренинг, посвященный ценностям компании, 2 день – WorkShop. Помимо снижения затрат данный проект позволил:

Сделать более прозрачными процессы бюджетирования
Разработать механизмы управления и контроля статьями бизнес-плана
Правильно распределить зоны ответственности
Выявить и устранить управленческие, учётные ошибки, дублирование процессов

Светлана Власовец УК ЕВРАЗ и Ирина Шолохова, ЕВРАЗ ЗСМК, представили кейс

«КАК ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ РАБОТНИКА ПОВЫШАТЬ СВОИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ БЕЗ ДЕНЕЖНОЙ МОТИВАЦИИ?»

Они рассказали о проекте развития инженерных компетенций, который работает с 2012г и имеет задачу удвоить количество экспертов Компании по приоритетным видам деятельности. Целевая аудитория: Эксперт – лучший в профессии, авторитетный специалист предприятия. Преемник – ИТР той же специальности, рекомендованный руководителем. Формула мотивации и формы проекта: Чем полезнее для производства событие профессионального сообщества, тем больше вовлеченность Экспертов, и тем больше интереса к делу у молодых инженеров.

Как заинтересовать работника повышать свои профессиональные навыки без денежной мотивации?

Обеспечьте ДОВЕРИЕ
Предлагайте НАСТОЯЩЕЕ, но КРАТКОСРОЧНОЕ
Учите СУТЕВОМУ
Спрашивайте ПО-ВЗРОСЛОМУ
Поддерживайте ЛУЧШИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ без денежной мотивации

Ярослав Тормышев, УАЗ, представил доклад «Системные решения по повышению эффективности линейных руководителей в автомобилестроении» Он рассказал, как проходит оценка управленческих и профессиональных компетенций, привел примеры матрицы профессионального роста ИТР и системы ключевых показателей эффективности (KPI) для начальников участков. На УАЗ есть индивидуальная стимулирующая надбавка (ИСН): Это инструмент, который помогает работнику повышать свою зарплату в соответствии с достижениями по операционной деятельности, задач развития и уровнем развития профессиональных навыков.

Устанавливается по итогам оценки достижений и профессиональных компетенций.
Размер ИСН зависит от категории, работник может вырасти с 0 по 5 категорию

Елена Соловцова КОРПОРАЦИЯ «РУБИН» представила кейс

ПОДГОТОВКА РАБОЧИХ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ. ДУАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – КАК?

Подготовка рабочей смены должна вестись с опорой на систему профессионального образования
Наставничество – как инструмент дуального обучения через Сетевую форму реализации образовательных программ
Социальная ответственность – основа успешной подготовки рабочей смены

Также интересные темы для докладов предложили Кирилл Крутиков, Директор по персоналу СИБИРСКАЯ ГЕНЕРИРУЮЩАЯ КОМПАНИЯ, Полина Дмитриева, Р-ФАРМ, Алла Романчук, PWC РОССИЯ, Татьяна Пригожина БАЗЭЛЦЕМЕНТ.

Модераторами конференции были