Автор Александра Обшатко, Менеджер группы агентств КАУС
В IT всегда существует определённая специфика. Для каждой компании, каждого проекта нужны определённые компетенции и опыт у кандидата. Эти особенности сферы сказываются и на поиске соответствующего персонала. Также своя специфика есть и у IT-сферы в целом. Сегодня мы рассмотрим самые важные особенности, с которыми ежедневно работает агентство “КАУС-IT”.
Нехватка кадров
На рынке IT рекрутер всегда работает в условиях нехватки специалистов. И речь идет о кандидатах с особым складом ума и характера, творческих личностях, владеющих сложными навыками и зачастую предъявляющих повышенные требования к работодателю.
Такие сотрудники не редко долго не засиживаются на одном месте, в сфере бытует поговорка: «Больше года на одном месте — теряешь в зарплате».
Также дефицит вызван тем, что большинство сфер бизнеса в настоящее время не обходятся без информационных технологий.
По прогнозам, к 2024 году востребованность айтишников будет на 10-12% выше, чем у специалистов в любой другой отрасли.
Рекрутинг в условиях карантина: инструменты и ресурсы для работы
Особый подход в IT
Нехватка кадров (особенно в регионах), повышенные требования к работодателю, «утечка мозгов» — все это приводит к тому, что IT-рекрутёр использует нестандартные подходы в своей работе.
1) Абонент недоступен
Специалисты в области высоких технологий могут быть недоступны в привычное для офисного работника время. Кто-то предпочитает работать строго удалённо, кто-то в сети ночью. Потому собеседование, назначенное на 9 утра, например, может не состояться.
Также нередко программисты не склонны к телефонным переговорам. И даже если без беседы не обойтись, кандидат хочет знать о ней заранее. Айтишники не любят неожиданных звонков.
2) Поиск вслепую
Другой особенностью сферы является и то, что у разработчиков может не быть привычного резюме. Или оно не оформлено в привычном рекрутеру виде. Потому специалист по персоналу должен уметь «читать между строк», оценивать каждого кандидата комплексно.
3) Приём-приём!
Разработчики привыкли общаться в своей особой среде и стандартные каналы поиска для них не всегда работают. В IT-рекрутинге не обойтись без социальных сетей, форумов, репозиториев и личных связей.
4) Особая мотивация
Кандидатам в IT важна не только заработная плата. Соискатели оценивают всё: возможность гибкого графика работы, удаленку, бонусы, корпоративные программы, доступы к платным ресурсам и многое другое. Значимы будут и ценность самого проекта для разработчика, существующая команда и технологический стек.
5) Рынок соискателя
На одного опытного специалиста в IT приходится 2-3 оффера. А работодателю не всегда есть, что предложить кандидату. Потому нередко компаниям приходится отказываться от нереалистических ожиданий. При гибком подходе к отбору, внесению нужных корректив, шанс максимально приблизиться к ожиданиям есть.
В противном случае, при отсутствии сотрудничества между компанией и рекрутёром, можно упустить действительно стоящего соискателя. И в итоге вакансия может быть закрыта очень дорогой ценой или более худшим кандидатом, чем тот, что был ранее.
6) Многочисленные этапы отбора
Долгие согласования, объемные тестовые задания — всё это плохо применимо для ИТ-специалистов уровня middle и senior.
Особенно, если речь идёт не о серьёзной корпорации с завидным оффером.
И решить эту проблему удаётся за счёт привлечения к поиску профильных рекрутёров, которые хорошо знакомы с рынком, понимают технические нюансы работы IT-компаний. Таким образом удаётся оптимизировать и сократить время найма, а самое главное — повысить его эффективность.
Boolean search и X-Ray search_ инструкция по применению
