Компания ЭКОПСИ опубликовала результаты осеннего пульс-опроса о тенденциях в оплате труда рабочих и кадровой политике российских промышленных предприятий.
В исследовании приняли участие 84 компании со средней штатной численностью рабочего персонала 3 510 человек — от машиностроения и металлургии до FMCG, фармацевтики, агропромышленности и химического производства.
Исследование фиксирует: рынок рабочих профессий остаётся напряжённым, работодатели усиливают удержание, а политика оплаты труда становится более тонкой и адресной.
Рост зарплат замедляется и становится более управляемым
По итогам 2025 года компании увеличили оплату труда рабочих в среднем на 11,4%.
Лидерами роста стали фармацевтика (15%) и добывающая промышленность (около 13%) — отрасли, где конкуренция за квалифицированных работников наиболее высока.
Одновременно усиливается переход к более дифференцированным решениям. Работодатели всё реже используют единые повышения:
- малые и средние предприятия предпочитают индивидуальные и дифференцированные корректировки,
- крупные — комбинируют единую индексацию с точечными изменениями для дефицитных профессий.
На 2026 год 43% компаний планируют общую индексацию окладов / часовых тарифных ставок (ЧТС), но большинство уже дополняют её гибкими механизмами — корректировкой ставок для отдельных разрядов, изменением соотношения ставок между профессиями и точечными повышениями для ключевых ролей.
Компании выстраивают более управляемые системы оплаты: корректируются и оклады, и премии
По данным опроса, компании осторожно подходят именно к изменению фиксированной части зарплаты, стремясь удерживать общий ФОТ под контролем. Однако распространённый миф о том, что предприятия редко пересматривают премиальные схемы, не подтверждается.
Почти половина компаний сообщает о планах менять переменную часть в 2026 году — от обновления систем премирования до пересмотра стимулирующих доплат.
Это отражает общую логику рынка: работодатели стремятся сделать систему оплаты более управляемой, сохраняя гибкость и возможность быстрее реагировать на изменения производственных задач.
Социальная политика остаётся стабильной: расширения минимальны
Бóльшая часть предприятий сохраняет привычный набор базовых мер: питание, корпоративный транспорт, медосмотры, материальная помощь, страхование жизни и ДМС.
Эти льготы стали «санитарным минимумом» рынка — не дают конкурентного преимущества, но их отсутствие резко снижает привлекательность работодателя.
Инвестиции в новые направления — психологическая поддержка, wellbeing, программы для детей сотрудников, расширенные виды страхования — появляются точечно и чаще всего у крупных работодателей. Основная цель соцпакетов — удержание кадров, а не расширение социальной корзины.
Рынок рабочих профессий испытывает устойчивый дефицит кадров
Главными факторами, осложняющими найм, остаются:
- уровень заработной платы,
- интенсивность труда,
- вредные и тяжёлые условия,
- удалённость производства,
- высокие требования к квалификации.
Во многих отраслях работники готовы менять место работы ради разницы в 5–10 тысяч рублей — что создаёт напряжённую конкуренцию между работодателями в пределах одного региона.
Особенно остро дефицит ощущается там, где рынок предлагает альтернативные траектории занятости вне промышленности: логистика, склады, e-commerce, строительство.
Для ряда ролей (например, водителей погрузчиков) конкуренция кросс-отраслевая, что резко повышает мобильность работников.
Компании формируют собственные кадровые потоки
Чтобы снизить зависимость от рынка, предприятия всё активнее создают внутренние источники притока кадров:
- расширяют партнёрства с колледжами и техникумами,
- развивают программы производственных практик,
- инвестируют в наставничество для новых сотрудников,
- усиливают реферальные программы,
- используют внутренние переходы между подразделениями.
Именно наставничество становится ключевым элементом адаптации: 62% компаний делают ставку на закреплённых наставников.
Молодёжи на производстве критически мало: риск возрастного разрыва растёт
Медианная доля работников до 25 лет среди принятых в 2025 году — всего 10%.
Этого объёма недостаточно, чтобы компенсировать старение кадрового состава производств и обеспечить передачу технологических знаний.
Особенно низкая доля молодёжи — в агропроме и машиностроении.
Компании пытаются исправить ситуацию: упрощают операции, модернизируют рабочие места, улучшают условия труда, обучают линейных руководителей работе с молодыми кадрами.
Однако системного перелома пока нет.
Профессиональная переподготовка на производстве — скорость и эффективность
Отрасли по-разному выстраивают работу с кадрами
Исследование выявило заметные отраслевые различия:
- Агропромышленность — ставка на традиционные меры: питание, транспорт, жильё, компенсации.
- Машиностроение и металлургия — один из самых системных подходов: обучение, наставничество, культура безопасности, программы признания.
- FMCG и фармацевтика — лидеры по разнообразию льгот и современным HR-инструментам.
- Строительство — высокая текучесть и ограниченные возможности соцподдержки делают отрасль одной из самых уязвимых.
Кому проще сменить работу, а кто «привязан» к производству
Данные исследования подтверждают:
- Водители погрузчиков — одна из самых мобильных категорий. Они востребованы и на производстве, и в логистике, и в e-commerce, что даёт им больший выбор работодателей.
- Операторы линий, напротив, часто «привязаны» к конкретной технологии или оборудованию. Их текучесть для предприятий особенно болезненна — замена требует времени и обучения.
Исследование фиксирует важный сдвиг: промышленные компании переходят от борьбы за количество кандидатов к борьбе за квалифицированное ядро.
Политика оплаты труда становится более дифференцированной, социальные меры — точечными, а ключевые HR-инвестиции смещаются в адаптацию, наставничество и развитие собственных кадровых потоков.
Как создать команду на производстве, которая работает как единый механизм
