На ежегодной конференции «Лучшие HR-Практики» в Санкт-Петербурге начальник заместитель начальника отдела по оценке и развитию персонала «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» Елена Михеева рассказала о разработанном в компании бизнес-подходе к унификации и стандартизации процедуры оценки кандидатов при приеме на работу.
ООО «Лукойл-информ» осуществляет разработку, внедрение и сопровождение информационных систем в вертикально-интегрированной нефтяной компании «ЛУКОЙЛ», систем управления производством и технологическими процессами, обеспечение корпоративной информационной безопасности, развитие и обслуживание телекоммуникационной инфраструктуры. «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» — один из крупнейших операторов связи России на информационно-технологическом рынке услуг, сотрудничающий с ведущими мировыми компаниями в этой области.
Цель компании — способствовать лидерству Группы «ЛУКОЙЛ» в ее бизнесе за счет использования современных информационных технологий и технологий управления, достоверной информации.
Филиалы «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» расположены на всей территории РФ в регионах основной деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ».
Сегодня Компания ЛУКОЙЛ находится в процессе стандартизации процедур системы оценки и развития персонала с учетом автоматизации этих процессов. Ключевыми подходами в управлении компании являются централизация функций, формализация на уровне стандартов и жесткий бизнес-подход. Во всех предприятиях группы со схожими бизнес-функциями, внедряются единые системы и технические решения, что позволяет стандартизировать процессы, повысить управляемость и отдачу от вложений в информационно-технологическое обеспечение бизнеса.
По теме: Испытательный срок. Теория и практика
Стандартизация процедур оценки кандидатов при приеме на работу
- Компания «ЛУКОЙЛ» приняла решение о передаче функции по стандартизации оценки кандидатов в дочернюю «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». Почему было принято такое решение и как организованны бизнес-процессы взаимодействия компаний?
Ответ: Выбор инструментов стандартизации оценки (тестов и опросников) до сих пор осуществлялся самостоятельно специалистами служб управления персоналом организаций. На практике это привело к тому, что процедуры оценки отличаются в разных предприятиях, входящих в группу «ЛУКОЙЛ», а некоторые предприятия вообще оценку кандидатов не проводили.
Вполне очевидно, что в условиях централизации функции и осуществления единого подхода к стандартизации процедуры оценки кандидатов при приеме на работу, назрела необходимость создания единого стандарта методики для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и единого оператора, осуществляющего взаимодействие между всеми предприятиями группы и организацией, предоставляющей методики стандартизации оценки.
Процесс взаимодействия осуществляется по схеме:
ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» заключает рамочное соглашение с ООО «Бизнес Психологи» на права пользование инструментами SHLTOOLS и право на администрирование базы данных «ЛУКОЙЛ» на сервере SHL. А организации Группы «ЛУКОЙЛ» заключают агентские договоры с ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» на право использования SHLTOOLS администраторами предприятий группы, отвечающими за проведение тестирования, обработку отчетов, а также на техническую поддержку и сопровождение пользователей.
Инструменты стандартизации оценки кандидатов при приеме на работу
- Как формировался единый комплект инструментов стандартизации оценки для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и что в него вошло?
Ответ: При выборе инструментов стандартизации оценки приоритет был отдан продуктам SHL: Компания имеет уже более 27 лет опыта в разработке и проведении оценки, в том числе в применении своих разработок в России.
Что учитывалось при формулировании задачи:
- кого оцениваем – внешние и внутренние кандидаты;
- для чего оцениваем — оценка «на входе» имеет конкретную задачу — определить кому сказать «Да», как в случае, когда претендентов несколько, или, наоборот, когда выбора нет, но принять решение необходимо с минимальными рисками;
- что измеряем – уровень общих способностей и личностных качеств;
- сколько времени тратим на исследование — временные рамки стандартизации процедуры оценки не должны занимать львиную долю рабочего дня кандидата и работника организации, проводящего тестирование, плюс желательно максимально быстрое получение результатов;
- что получаем в результате – показатели, которые при прочих равных помогают работодателю расставить приоритеты и сделать окончательный выбор при возникновении каких-либо сомнений.
Среди методик были выбраны те, которые соответствуют таким критериям – это 2 теста способностей и 1 профессиональный личностный опросник SHL.
Тесты измеряют общий уровень способностей кандидата на логическое восприятие текстовой и числовой информации, кроме того, помогают определить потенциал кандидата в части скорости и качества работы с информацией, «обучаемость» кандидата, его потенциал.
По теме: Адаптация персонала.Разберем по-шагам.
Профессиональный личностный опросник помогает оценить:
- склонности кандидата, например, брать на себя ответственность, избегать критики, его степень решительности, готовности к изменениям и т.д.
- предпочитаемый кандидатом стиль поведения при взаимодействии с людьми и при решении задач
- оценить потенциал кандидата и его «сильные» области развития для поведенческих навыков / профессиональных компетенций.
Преимущества этих методик: простота применения, ,быстрота получение результата, исключение субъективной оценки, отсутствие необходимости наличия профессиональных знаний из области психологии у Заказчика для работы с результатами стандартизации оценки.
- Какие же качества должен сочетать в себе идеальный сотрудник компании «ЛУКОЙЛ»?
Ответ: По корпоративным стандартам от каждого работника, независимо от должности и профессии, ожидается проявление таких корпоративных компетенций, как:
- Профессионализм.
- Инновационность.
- Лояльность.
- Командность.
- Ответственность.
- Адаптивность.
- В чем преимущества новой системы стандартизации процедуры оценки? Каков ожидаемый результат?
Ответ: Организационные преимущества:
- Стандартизация процедуры оценки кандидатов при приеме в рамках Группы «ЛУКОЙЛ»;
- Единый инструмент для диагностики (комплекты тестов и опросники), используемых организациями Группы «ЛУКОЙЛ»;
- Оптимизация затрат на процедуры отбора персонала.
Технические преимущества:
- Масштабируемость решения в рамках Группы «ЛУКОЙЛ»;
- Повышение качества технического и методического сопровождения администраторов и пользователей системы;
- Создание условий к интеграции данных оценки c внутренней системой ИСУ «Персонал».
Но самое главное преимущество внедряемой системы стандартизации оценки — это повышение эффективности деятельности Компании за счет привлечения качественного человеческого ресурса, отобранного на основе корпоративного стандарта важных для компании показателей и инструментов оценки кандидатов.
Источник: Лучшие HR-практики 2013 и клуб «Как Делать?» Санкт-Петербург
