Кейс»Лукойл-информ». Как подойти к вопросу стандартизации процедур оценки кандидатов при приеме на работу в масштабе глобальной компании?

На ежегодной конференции «Лучшие HR-Практики» в Санкт-Петербурге начальник заместитель начальника отдела по оценке и развитию персонала  «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» Елена Михеева рассказала о разработанном в компании бизнес-подходе к унификации и стандартизации процедуры оценки кандидатов при приеме на работу.

ООО «Лукойл-информ» осуществляет разработку, внедрение и сопровождение информационных систем в вертикально-интегрированной нефтяной компании «ЛУКОЙЛ», систем управления производством и технологическими процессами, обеспечение корпоративной информационной безопасности, развитие и обслуживание телекоммуникационной инфраструктуры. «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» — один из крупнейших операторов связи России на информационно-технологическом рынке услуг, сотрудничающий с ведущими мировыми компаниями в этой области.

Цель компании — способствовать лидерству Группы «ЛУКОЙЛ» в ее бизнесе за счет использования современных информационных технологий и технологий управления, достоверной информации.

Филиалы «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» расположены на всей территории РФ в регионах основной деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ».

стандартизация оценкиСегодня Компания ЛУКОЙЛ находится в процессе стандартизации процедур системы оценки и развития персонала с учетом автоматизации этих процессов. Ключевыми подходами в  управлении компании являются централизация функций, формализация на уровне стандартов и жесткий бизнес-подход. Во всех предприятиях группы со схожими бизнес-функциями, внедряются единые системы и технические решения, что позволяет стандартизировать процессы, повысить управляемость и отдачу от вложений в информационно-технологическое обеспечение бизнеса.

По теме:  Испытательный срок. Теория и практика

Стандартизация процедур оценки кандидатов при приеме на работу

  • Компания «ЛУКОЙЛ» приняла решение о передаче функции по стандартизации оценки кандидатов в дочернюю «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ». Почему было принято такое решение и как организованны бизнес-процессы взаимодействия компаний?

Ответ: Выбор инструментов стандартизации оценки (тестов и опросников)  до сих пор осуществлялся самостоятельно специалистами служб управления персоналом организаций. На практике это привело к тому, что процедуры оценки отличаются в разных предприятиях, входящих в группу «ЛУКОЙЛ», а некоторые предприятия вообще оценку кандидатов не проводили.

Вполне очевидно, что в условиях централизации функции и осуществления единого подхода  к стандартизации процедуры оценки кандидатов при приеме на работу, назрела необходимость создания единого стандарта методики для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и единого  оператора, осуществляющего взаимодействие между всеми предприятиями группы и организацией, предоставляющей методики стандартизации оценки.

Процесс взаимодействия осуществляется по схеме:

ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» заключает рамочное соглашение с ООО «Бизнес Психологи» на права пользование инструментами SHLTOOLS и право на администрирование базы данных «ЛУКОЙЛ» на сервере SHL. А организации Группы «ЛУКОЙЛ» заключают агентские договоры с ООО «ЛУКОЙЛ-ИНФОРМ» на право использования SHLTOOLS  администраторами предприятий группы, отвечающими за проведение тестирования, обработку отчетов, а также на техническую поддержку и сопровождение пользователей.

Инструменты стандартизации оценки кандидатов при приеме на работу

  • Как формировался единый комплект инструментов стандартизации оценки для всех организаций Группы «ЛУКОЙЛ»  и что в него вошло?

Ответ:  При выборе инструментов стандартизации оценки приоритет был отдан продуктам SHL: Компания  имеет уже более 27 лет опыта в разработке и проведении оценки, в том числе в применении своих разработок в России.

Что учитывалось при формулировании задачи:

  • кого оцениваем – внешние и внутренние кандидаты;
  • для чего оцениваем — оценка «на входе» имеет конкретную задачу — определить кому сказать «Да», как в случае, когда претендентов несколько, или, наоборот, когда выбора нет, но принять решение необходимо с минимальными рисками;
  • что измеряем – уровень общих способностей и личностных качеств;
  • сколько времени тратим на исследование  — временные рамки стандартизации процедуры оценки не должны занимать львиную долю рабочего дня кандидата и работника организации, проводящего тестирование, плюс желательно максимально быстрое получение результатов;
  • что получаем в результате – показатели, которые при прочих равных помогают работодателю расставить приоритеты и сделать окончательный выбор при возникновении каких-либо сомнений.

Среди методик были выбраны те, которые соответствуют таким критериям – это 2 теста способностей и 1 профессиональный личностный опросник SHL.

Тесты измеряют общий уровень способностей кандидата на логическое восприятие текстовой и числовой информации, кроме того, помогают определить потенциал кандидата в части скорости и качества работы с информацией,  «обучаемость» кандидата, его потенциал.

По теме:  Адаптация персонала.Разберем по-шагам.

Профессиональный личностный опросник помогает оценить:

  • склонности кандидата, например, брать на себя ответственность, избегать критики,  его степень решительности, готовности к изменениям и т.д.
  • предпочитаемый кандидатом  стиль поведения при взаимодействии с людьми и при решении задач
  • оценить потенциал кандидата и его «сильные» области развития для поведенческих  навыков / профессиональных компетенций.

Преимущества этих методик: простота применения, ,быстрота получение результата, исключение субъективной оценки, отсутствие необходимости наличия профессиональных знаний из области психологии у Заказчика для работы с результатами стандартизации оценки.

  • Какие же качества должен сочетать в себе идеальный сотрудник компании «ЛУКОЙЛ»?

Ответ:  По корпоративным стандартам от каждого работника, независимо от должности и профессии, ожидается проявление таких корпоративных компетенций, как:

  1. Профессионализм.
  2. Инновационность.
  3. Лояльность.
  4. Командность.
  5. Ответственность.
  6. Адаптивность.
  • В чем преимущества новой системы стандартизации процедуры оценки? Каков ожидаемый результат?

Ответ:  Организационные преимущества:

  • Стандартизация процедуры оценки кандидатов при приеме в рамках Группы «ЛУКОЙЛ»;
  • Единый инструмент для диагностики (комплекты тестов и опросники), используемых организациями Группы «ЛУКОЙЛ»;
  • Оптимизация затрат на процедуры отбора персонала.

Технические преимущества:

  • Масштабируемость решения в рамках Группы «ЛУКОЙЛ»;
  • Повышение качества технического и методического сопровождения администраторов и пользователей системы;
  • Создание условий к интеграции данных оценки c внутренней системой ИСУ «Персонал».

Но самое главное преимущество внедряемой системы стандартизации оценки —  это повышение эффективности деятельности Компании за счет привлечения качественного человеческого ресурса, отобранного на основе корпоративного стандарта важных для компании показателей и инструментов оценки кандидатов.

Источник: Лучшие HR-практики 2013 и клуб «Как Делать?» Санкт-Петербург

Автор публикации

не в сети 8 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1227Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля