Кейс. Разрабатываем эффективные модели компетенций. Как внедрить и работать успешно?

Летом этого года в Москве прошла  конференция  «Оценка сотрудников в интересах бизнеса», организованная Quorum conference.  Ознакомьтесь с итогами конференции. Программа конференции включила  в себя шесть мастер-классов от опытных специалистов, шесть ярких дискуссий с «горячими» вопросами, более 10 докладов и самую актуальную информацию рынка HR.

 

Редакция КОМПЕТЕНЦИИ приняла участие в дискуссии

«В чем секрет успеха модели компетенций?»

Вопросы, которые обсуждались

  • Как правильно сформировать критерии для модели компетенции?
  • Как оценивать компетенции, не занимая много времени обследуемых?
  • Оценка компетенции с точки зрения индикаторов или ценностей: что важнее?
  • В какой форме представлять результаты оценки компетенций?
  • Какие существуют альтернативы оценке по компетенциям?

 

Одним из лучших спикеров по результатам Конференции, была признана

30aac6957948ac96ae5508ef7db0dc46Ирина БЕВЗ, Директор по управлению талантами

Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК).

Она  провела мастер-класс

 

 

Разрабатываем эффективные модели компетенций.

Как внедрить и работать успешно?

 

Группа  НЛМК – лидирующий      международный производитель         высококачественной стальной  продукции. 54  тыс.    человек

Большая часть сотрудников —  в г Липецке. 2-3 года назад произошла модернизация  всех HR-процессов. Изменения были очень интенсивными.

 

Разработка модели компетенций

Корпоративная культура такова, что компании   характерен постоянный перфекционизм процессов: оптимизация, разработка новых процессов.

Итак, давайте обсудим этапы разработки МК

  1. Мы задумались, для чего она вообще нужна – для оценки. Нужно исходить из того, какая изначально нам нужна модель компетенций, какие индикаторы.
  2. Далее, нужно четко понять, кто заказчик этой модели: HR или бизнес. Это очень влияет на тот объем поддержки, который можно в итоге получить – как внутренней экспертизы, так и заинтересованность результатами труда разработки. Если ваша модель компетенций бизнесу не нужна, лучше взять хорошую традиционную «общую» модель. Если бизнес будет заинтересован, потом можно будет больше кастомизировать  уже имеющуюся модель.
  3. Смотрим организационную структуру: единая/ не единая, где несколько юр. лиц. Если есть уровни и семейства компетенций, лучше начинать моделировать с одного «кусочка». Также важно понимать, на каком уровне организационного развития в этот момент компания. Лучший принцип: модель компетенций должна разрабатываться, когда все процессы реструктуризации завершены. Сначала проводится реинжиниринг, описание всех процессов, потом мы моделируем компетенции.

«Оценка сотрудников в интересах бизнеса»

Наша компания находилась в момент разработки  МК на достаточно зрелом этапе. Когда первые этапы оптимизации компании были уже завершены, мы поняли, что дальнейшие  улучшения должны быть  выполнены нематериальными «вещами»: правильные люди и бизнес-процессы.

С  2012 года в компании внедрялись новые процессно-функциональные вертикали.

Стали делать функции, в итоге у нас их 25, во главе с вице-президентами. Был проведен тотальный кадровый аудит.

Далее случилась история с внедрением  общей организационной структуры. Это своего рода, предшественник  грейдинга, когда вся  орг-структура приведена к единому управленческому  модулю, для каждого управленческого уровня приведен объем управленческой ответственности (плюс-минус).Все должности выровнены с точки зрения управленческой ответственности и таких уровней всего 7. Это дало предпосылку для формирования управленческой модели компетенций. Заказчиками стали первые лица и топ-менеджмент. Мы решили, что профессиональные компетенции мы будем привязывать по функциональным направлениям и по уровням, а управленческие мы отвязываем от профессиональной специфики и делаем универсальными.

Нужно понимать,  под какую культуру мы строим модель —  под существующую или потенциальную,  где мы будем использовать результаты оценки.  Компетенции мы привязываем к идее развития.

Что касается оценки, было решено, что оценка будет массовой, тестовой, отдельная задача была выделить кадровый резерв и оценить управленческие компетенции. Обучение также привязано к структуре компетенций и оценки.

Также встает вопрос: что эффективнее – закупать провайдера для разработки или  развивать собственный центр экспертизы.  Мы стали развивать свой. Также нужно четко понимать, куда потом этих людей будете переключать после того как. Если нужно быстро, много и есть бюджет – лучше выбрать провайдера. Но нужно хоть немного внутренних экспертов, которые тщательно контролируют качество работы.  Руководство проектом должно быть изнутри.

По теме: Оценка персонала и модель компетенций, разберем по-шагам

Для чего нужна общая ревизия проекта.

Дальше у нас проект разошелся на две части, и мы стали делать модель управленческих компетенций. Они нужны были быстрее.

Мы не стали делать стандартный процесс с фокус- группой  первых лиц  и так далее… Это заняло бы до 9 месяцев разработки. У нас сроки горели, нас было мало. Мы своими силами, преимущественно, сделали модель: 9 компетенций, 5 уровней и отправили  на согласование.

Потом стали делать центр оценки. А модель была настроена на целевую культуру, мы усилили все компоненты, связанные с нацеленностью на результат, контролем исполнения. Модель была настроена также и на несколько производственных функций. Возникли некоторые сложности именно с производственными руководителями, когда подписанная  ими модель  пошла в разрез с результатами оценки.  Пришлось обучить компетентностному подходу и руководителей.

После получения выборки 1000 человек мы сделали статистический анализ. Анализ показал, что 7 компетенций из 9 статистически коррелируют с результативностью.

 

По теме: Плюсы и минусы ассессмент центра

 

По теме: Как построить низкобюджетную обучающую структуру в компании, используя KPIs

Автор публикации

не в сети 19 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1276Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля