Конкурсы профессионального мастерства — инструмент повышения вовлеченности персонала

Алексей Широкопояс Гл.ред. КомпетенцииАвтор: Алексей Широкопояс, главный редактор КОМПЕТЕНЦИИ

 

 

 

 

Нужны ли компаниям Конкурсы профессионального мастерства  для подготовки специалистов и руководителей,  или это пережиток советского прошлого?

Хотелось бы начать со следующего: не все, что было в советском прошлом, было бесполезно или вредно. Я занимаюсь изучением управленческого опыта в Советском Союзе, обнаружил много интересных вещей. Например, многие практики появились сначала в СССР, а только потом стали внедряться на западе.

konkursy_profmasterstva

Так, в СССР Конкурсы профессионального мастерства (КПМ)  были очень эффективной практикой, которая позволяла мотивировать специалистов на развитие своего профессионализма

Именно на этом простом основании они становились неформальными лидерами и, таким образом, повышали управляемость компании. В советской практике было два мощных преимущества: первое- неформальное, очень искреннее, вовлеченное отношение специалистов к повышению своего профессионального уровня. Второе – повышение управляемости компании за счет перевода «теневого лидерства» в истинное лидерство, которое выгодно компании.

Сама по себе,  дисциплина «менеджмент» — очень удобна, чтобы создавать по ней разнообразные КПМ. Теперь надо понять, насколько это выгодно компании, а может вообще – вредно.

Итак, в чем-же соревнуются руководители, которые участвуют в КПМ ? Прежде всего, в мастерстве управления своим подразделением. И чем более виртуозно они это делают, тем это выгоднее компании, потому что в руках руководителей находятся ресурсы . Чем более правильно они управляют этими ресурсами ( а правильность и проверяется на конкурсе), тем экономически рентабельной становится деятельность компании.

Отсюда вывод: проведение КПМ для руководителей впрямую влияет на рентабельность предприятия.

Есть ли категории сотрудников, для которых КПМ могут быть вредны?

Да, при неверной разработке технологической части, мы можем столкнуться, что КПМ может нанести вред и репутации компании.

Я сталкивался в своей практике с такой ситуацией, когда «неуклюжие» конкурсы в системах продаж  для продающего и сервисного персонала приводили к негативу

Это особая аудитория сотрудников и создание КПМ для них – должно быть просто «виртуозным».

Что касается других категорий сотрудников, например, производственного персонала, то проведение КПМ – очень полезно. Максимальная польза для производства будет заключаться в проведении КПМ, например,  для мастеров и начальников цехов. Это очень поднимет престижность должности линейного руководителя. У меня есть масса полезного опыта в проведении такого рода КПМ.

Основная цель Конкурса  профессионального мастерства , с точки зрения участников

Участие позволяет удовлетворить потребность в признании любого сотрудника, ну и, конечно, «призовые», если компания выделила бюджет для этого.

Связаны ли КПМ , мотивация и вовлеченность сотрудников?

Если вовлечение сотрудников воспринимать, как высшую степень мотивированности, то КПМ, особенно, если они проводятся часто и профессионально, то вовлеченность персонала очень сильно возрастает.

Если говорить об HR-подходах, и если мы видим провал в вовлеченности и компетентности  в том или ином подразделении, есть смысл проводить целенаправленные конкурсы. Они позволят вырастить и вовлеченность и компетентность сотрудников. Кроме этого, лучшие сотрудники окажутся «на глазах»

Можно ли использовать результаты КПМ для создания «самообучающейся организации» ?

При профессиональном подходе к разработке конкурса, заданий, кейсов, условий, КПМ выделяет наиболее «экспертную» и вовлеченную  часть коллектива, как руководителей, так и специалистов. Таким образом, мы получаем список «лучших из лучших».

По теме: Могут ли работники трудится эффективнее? Вовлеченность, как фактор мотивации

Если говорить, как на этом основании сделать самообучающуюся организацию. Мы имеем список экспертов, про которых мы достоверно не знаем, могут ли они стать наставниками, могут ли они «обучать взрослых». Для этого можно создать внутреннюю процедуру – наставничества и обучения. Если применить серьезный подход к передаче знаний, то речь может  идти о «функциональном тренерстве». Таким образом, результатом проведения КПМ, можно считать и создание «самообучающейся» организации, но при условии обучения экспертов по программам «функционального тренерства»

По теме: О способах нематериального вовлечения на Выксунском металлургическом заводе

 

Автор публикации

не в сети 4 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1238Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля