Кризисный период на рынке труда это не только когда освобождается большое количество потенциальных соискателей рабочих мест, но и в некоторых сферах наступает настоящий кадровый голод. И пока одни предприятия выбирают лучших из оставшихся без работы специалистов, другие вынуждены перестраивать работу, чтобы увеличить штат массового персонала и удержать его. Эксперты аутстаффинговой компании «Ваш кадровый советник» дают 10 советов как осуществить массовый подбор персонала при кадровом голоде.
Совет №1 Свести к минимуму бюрократию.
В первую очередь в ситуации подбора при кадровом голоде необходимо сводить к минимуму всю бюрократию, связанную с приемом нового сотрудника. Максимально сократить сроки проверки кандидата службой безопасности. Оставьте только основные важные критерии подбора. Возможно даже допустить к приему кандидатов с судимыми родственниками.
Совет №2 Ускорить процесс оформления.
Далее необходимо разумно ускорить процесс документального оформления сотрудника на предприятие. Желательно все свести к одному трудовому договору, без многочисленных доп. соглашений.
Совет №3 Введите обучение новичков.
Если погрузиться в бизнес «с разбегу» у новичка не получится, или должность требует ввода, можно предложить кандидату обучение в течении небольшого срока с выплатой стипендии. Причем выплачивать ее именно кандидату действительно обучающемуся и старающемуся вникнуть во все тонкости, который в последствии и будет занимать эту должность. Таким образом сотрудник получит некий аванс и будет более лоялен к компании, а бизнес обученного работника.
Также стоит помнить об особенностях последних лет. Пандемия «рассадила» большинство работников на удаленку, и теперь многие не хотят от нее отказываться. Исключение составляют лишь те специалисты, которым психологически трудно работать дома и, например, мамы, вырвавшиеся из декрета.
Совет №4 Материальная мотивация.
Еще необходимо следить за мотивацией персонала. Потенциальный кандидат должен обладать уверенностью, что он точно получит тот материальный минимум который ожидает. Здесь важно ощущение стабильности, которое мы все хотим испытывать особенно в кризис.
Совет №5 Нематериальная мотивация.
Немало зависит и от нематериальной мотивации. Постарайтесь оказать адресную помощь сотруднику, если она ему необходима, отнеситесь к нему по-человечески. Подобные шаги очень ценны для персонала, так он будет понимать свою личностную ценность для бизнеса и руководства.
Совет №6 Оценка ФОТ.
При наращивании штата в кризис заранее необходимо оценить ФОТ. Попросту потянет ли компания подобные расходы и не повредит ли данная мера росту прибыли бизнеса. Соответственно штат должен расти пропорционально увеличению прибыли. Сбалансировать эти две ключевые проблемы можно по средствам сдельной оплаты труда сотрудникам, при этом необходимо и предусмотреть минимальную фиксированную плату, которая обеспечит сотрудника всем необходимым. При этом не лишним будет введение показателей KPI для массового персонала. Так как зачастую они выполняют стандартные действия и подобную работу как раз можно оценивать таким образом.
Совет №7 Дополнительная нагрузка.
У большинства персонала все же существует часть рабочего времени, в которое не выполняются рабочие задачи. В период кризиса на это время можно рассчитывать. Конечно вводить тотальный контроль не стоит, но в период пиковой деятельности, когда требуется дополнительный штат сотрудников, которого нет, не стоит недооценивать сотрудников, а нагрузить их дополнительными обязанностями на определенный период. При этом скорее всего они продолжат держаться за рабочие места в кризис. Впоследствии объем работы можно перераспределить на новых сотрудников, когда они будут найдены.
Кейс. Массовый подбор линейного персонала через мобильное приложение
Совет №8 Введите сверхурочные.
Еще один способ не увеличивать ФОТ – оплата текущим сотрудникам сверхурочных. Те, кому нужна подработка с радостью возьмутся за нее и при этом будут лояльны к компании.
Совет №9 Повторный офер.
Еще один способ найти персонал – повторные предложения уволившимся сотрудникам. Естественно речь идет о тех, с кем расстались на дружеской ноте.
Совет №10 Сотрудничество с ВУЗами.
При подборе массового персонала не лишним будет обратиться к выпускникам и студентам последних курсов профильных ВУЗов. Возможно им необходима практика, которую вы как раз сможете предоставить. Особенно если персонал требуется на определенный сезон или кризис подходит к концу. Поможет, как и объявление на досках информации в наиболее посещаемых местах учебного заведения, так и прямая договоренность с руководством учебного заведения.
Таким образом задача рекрутера сводится к максимально быстрой «конвейерной обработке» сотрудника, чтобы он не успел принять другое предложение и осознавал, что со следующего рабочего дня приступает к должностным обязанностям.
Разумеется, об HR-департаменте идет речь, когда компания становится крупной и может себе позволить ее содержать. В мелком, а иногда и среднем бизнесе иногда не хватает ресурсов на подобную структуру. Но в этих случаях всегда реально привлечь кадровое агентство, которое окажет услугу массового подбора персонала. Причем никто не мешает бизнесу в случае срочного подбора большого массива людей воспользоваться услугами сразу двух аусторсинговых или аутстаффинговых компаний.
Оставайтесь и позиционируйте себя как стабильный бизнес, который не распадется в кризис, так как потенциальные соискатели ищут в первую очередь уверенность в завтрашнем дне. Помимо этого, мониторьте уровень зарплат, чтобы не допустить миграции персонала в более «хлебные» компании.
Автоматизация позволила сократить себестоимость массового подбора в два-три раза
