HR-Кейс от генерального директора «Билайна» — как нельзя устраиваться на топовую должность

Источник : Блог Михаила Слободина,  генерального директора «Билайн»

7 клинических ошибок претендентов на работу в хорошую компанию

Мы все устраиваемся на работу. Не встречал ни одного взрослого человека, который ни разу не был соискателем на какую-нибудь позицию в какой-нибудь компании. Все мы хотим получить работу на хорошей позиции в хорошей компании, где платят хорошие деньги. Это естественно и понятно. Но не все могут это получить. Хотя, многие очень стараются. Порой, используя все возможные и даже невозможные методы.

Усилия кандидата, даже невероятные и самые изощренные, далеко не всегда приводят к желаемому результату. Потому что в процессе  устройства на топовую должность, а порой задолго до начала этой борьбы, он часто совершает ошибки, которые ставят жирный крест на его возможной карьере в том месте, куда он так стремится. И чем больше таких ошибок, тем жирнее это крест

Написано по мотивам поста, с совершенно неожиданной для меня популярностью среди читателей. В нем я просто опубликовал переписку нашего HR и одного из кандидатов на работу

Представляю Вашему вниманию клинический случай претендента на работу в хорошую компанию Виталия Боровских, который дал согласие на то, что я могу ответить ему публично с учетом того, что он сам сделал публичное предложение и выразил свое согласие на публичный ответ.

Почему клинический? Потому что такого количества ошибок, совершенных кандидатом в своей карьере и в попытке устроиться на топовую должность в Билайн  я не встречал

Почему я делаю это публично?

Потому что хочется уберечь других соискателей от совершения подобных ошибок и других работодателей от подобных “соискателей”. Ну и, конечно, от всей души поддержать HR службы всех хороших компаний 🙂 Им порой бывает так непросто в противостоянии с изобретательными, но при этом пустыми и бесполезными для компании персонажами.

Итак,
Ошибка 1. Ты промотируешь себя не выяснив, что в действительности компании нужно
В хороших компаниях чрезвычайно редко принимают кадровые решения, “играя” от кандидата, а не от собственной потребности. HR (не отдел кадров а настоящий human resources) формирует собственную потребность в заполнении определенной позиции и делает ее достоянием общественности, если потребность действительно необходимо заполнить, смотря на весь рынок.

Поэтому, если кто-то хочет себя заявить в качестве кандидата  —  смотрите на публикации и анонсы по открывающимся вакансиям. И в первую очередь ориентируйтесь на это.

Попытка предложить в себя в отрыве от того, что компании нужно  —  в подавляющем большинстве случаев обречена на провал. Предложения “хочу у вас работать” вообще не работают. Если хочешь работать именно здесь  —  изучи потребности компании, объявленные вакансии, сопоставь свой опыт и возможности. После этого делай предложение и заявляйся на позицию исходя из того, что нужно компании, а не тебе. И борись за нее.

Case Виталия Боровских Виталий изначально начал “переговоры” с нашей Компанией, исходя из того, какой он замечательный кандидат, которого обязательно надо взять на работу. Способный на все, исходя из его большого опыта, серьезных проектов, которые он возглавлял. При этом его амбиции росли по мере продолжения переговоров. В конечном итоге он сделал нам предложение на Руководителя Проектного офиса всей Компании  —  на несуществующую вакансию, которую мы и не планировали делать.

Ошибка 2. Ты недооцениваешь способности HR
В хорошей компании всегда хороший HR. Просто потому что без хорошего HR компания просто не может быть хорошей. Эти люди видели многое и всякое. На подборе в HR работают настоящие профессионалы с огромным опытом работы. Конечно, они задают, казалось бы, идиотские вопросы, но в каждом вопросе есть глубокий и не всегда понятный кандидату смысл. Конечно, они не впадают в экстаз от беседы с вами, независимо от того, насколько красочно вы расписываете свои достижения и успехи. Их интересует не только то, какой вы хороший, но и где скрыты потенциальные проблемы. А они точно есть у каждого кандидата, поскольку идеальных людей не бывает.

И профессиональный HR в хорошей компании с высокой степенью вероятности определяет потенциал кандидата и его возможности двинуться дальше — на встречу с потенциальным руководителем. С очень высокой степенью вероятности.

Case Виталия Боровских Позиционируя себя как лидера команды в интервью, Виталий привел лишь три не вызывавших сомнения примера — в шестом классе, когда он помогал в организации лыжных гонок, в студенческие годы — когда он помогал старосте “решать” вопросы в деканате и когда он организовал уход всей команды в одной из компаний, когда он организовывал переговоры по компенсационному пакету и они не договорились!!! Если ты претендуешь на Руководителя Проектного офиса всей Компании — лидерство и умение вести за собой команду имеет первостепенное значение. После получения вежливого отказа (прочитал переписку сам — просто верх уважения и позитивного отношения к кандидату) начал троллить нашего специалиста по подбору персонала. Надо отметить, делал это довольно изобретательно и красиво — но шутки на этом этапе уже в пользу бедных и точно не воспринимаются как шутки. И способности красиво и изобретательно троллить — ну никак не пригодятся на позиции, на которую претендовал Виталий.

Ошибка 3. Ты пытаешься перепрыгнуть HR и договориться с будущим начальником напрямую
Многим кандидатам кажется, что собеседование в HR — это лишняя трата его времени. Кто эти люди, которые задают странные вопросы и не испытывают воодушевления от беседы с человеком, который идеально подходит для этой позиции и для этой компании?

Какие два признака непризнанного гения. Он — гений. Его не признают.

Они не могут оценить по-настоящему человека и они не принимают решения. Ведь решение принимает непосредственный начальник. Вот он то точно оценит кандидата по достоинству. Поэтому и общение у кандидата с сотрудником HR зачастую строится сверху вниз и в довольно пренебрежительном тоне.

Но, на самом деле, в хорошей компании роль и влияние HR при приеме на работу оказывается не меньше роли непосредственного заказчика. Более того, пренебрежительное и высокомерное поведение по отношению к сотруднику по подбору персонала дает организации сильнейший и безусловно негативный сигнал.

Попытки “договариваться” с потенциальным начальником напрямую создают иллюзию того, что это самый правильный и короткий путь. Но правильный начальник, тем более в хорошей компании, никогда не будет принимать решения по такому вопросу, не спросив об этом мнение настоящих профессионалов — своего любимого подразделения — управления персоналом (именуемом в простонародье HRом). Так что лучше по-хорошему.

 

Case Виталия Боровских Виталий предпринимал несколько попыток через мою приемную добраться сразу до человека, который принимает все решения и который может оценить его по достоинству — до Генерального директора. И эта его стратегия, которую он пробовал для возврата в Росатом, для трудоустройства в Норильский Никель (там он дошел до первого вице-президента), ну и теперь очередь дошла до Вымпелкома. Но моя приемная все равно отправила туда, куда и должна отправлять. К специалистам. Как выяснилось впоследствии — к лучшему.
Ошибка 4. Ты считаешь, что о твоих проблемах с предыдущим работодателем никто не узнает и они не имеют значения
Глубокое заблуждение и ошибка. Сейчас такой маленький мир — где узнать все про всех не представляет особого труда, особенно если ты выходишь в публичную плоскость. Если ты имел проблемы с предыдущим работодателем — то это серьезный сигнал для компании, которая тебя рассматривает. Конечно наличие конфликта далеко не всегда является проблемой. Но если ты имел конфликт в предыдущей трудовой жизни с серьезным работодателем, пользующимся уважением и репутацией в мире HR, то твои шансы резко падают. Кто же захочет брать человека, который не мог уйти без конфликта из хорошей и уважаемой компании?

Если ты умолчал о конфликте и тем более соврал при прямом ответе на вопрос — то это жирный крест на тебе, как кандидате. В хорошей компании не приемлют врунов и скандалистов.

В этой связи, простой совет — избегай серьезных и глубоких конфликтов с работодателем. Если без конфликта не обойтись — четко понимай, зачем ты это делаешь и что хочешь получить в итоге. Потому что любой открытый конфликт для твоей будущей карьеры — серьезное ограничение.

Виталий Боровских case. Виталий сослался на очень серьезный опыт его работы в серьезной и уважаемой компании Росатом. Но “забыл” сказать, как он оттуда “уходил”. Вот часть из обратной связи с предыдущего места работы — “он реально не в себе — когда мы его увольняли прыгал через турникет, от комиссии, испугавшись подписывать документы”

И поразительные комментарии от тех, кто занимался увольнением нашего Виталия в другой организации и написавшие мне по дружбе “просто товарищ отморозок каких мало, не хочется чтобы хорошие люди попадали”

Ну и, конечно, судился до упора с работодателем, которого указывает как место своих основных достижений.
Ошибка 5. Ты считаешь, что твоя большая, не связанная с бизнесом, деятельность и различные регалии и общественные награды вызовут священный трепет
Ты глубоко заблуждаешься. По нескольким причинам.

Первое — возникает естественный вопрос. Если у тебя так много общественной деятельности, то когда ты вообще работаешь? И это не праздный вопрос. Вся эта деятельность требует такого количества времени, что на работу может не оставаться времени. А кому нужен работник, который все время где-то в небесах. Конечно, если ты занимаешься благотворительностью в выходные дни — это вызовет уважение и поднимет твои шансы на работу в компании. Но все остальное — боюсь, что нет.

Второе — если ты на это напираешь, то видимо кроме этого особо хвастаться нечем? А если еще и пытаешься “давить” авторитетом различных “высоких” организаций, то это начинает выглядеть как шантаж. А шантажировать работодателя на этапе переговоров о приеме на работу — дело неблагодарное.

Третье — в хороших компаниях все хорошо знают, что взаимодействие с государством редко приносит позитивный результат, но занимает много времени. И при этом в бизнесе довольно скептически относятся к людям, которые глубоко погружаются в отношения с государством и окологосударственными структурами (за исключением ситуаций, когда компании нужен человек, отвечающий за связи с госорганами). Хорошему там научат вряд ли, а вот испортить могут серьезно.

Case Виталия Боровских Список различных проектов, приведенных Виталием, впечатляет. При чтении хочется даже встать, настолько это круто. Но если вдуматься, то все это никакого воодушевления у работодателя не вызовет. Проект i-russia.ru — не имеет никакого продолжения и развития с 2012 года. Мероприятия АСИ — возможно хорошая, но не очень содержательная движуха, чтобы к ней относиться серьезно. А лидерство Виталия в разработке международных проектов Росатома “Управление жизненным циклом сложных инженерных объектов” вообще вызывает вопросы сразу. Но об этом позже. Смотри Ошибку 7.

 

Ошибка 6. Ты хаешь предыдущего работодателя
Неуважительное отношение к предыдущему работодателю, особенно если это хорошая и серьезная компания, сильно девальвирует тебя в глазах HR, который рассматривает тебя на работу в своей компании. У тебя должна быть очень серьезная репутация в глазах работодателя, чтобы твое мнение и претензии перевесили то мнение, которое сложилось об этом работодателе. Так что когда кто-то начинает хаять предыдущего работодателя почем свет стоит — в голове у хорошего HR звенит тревожный звоночек. Что-то здесь не так и человек не совсем адекватен. При этом любой работодатель понимает, что принимая такого г..номета к себе, через какое-то время есть реальный риск получить аналогичную ситуацию по отношению к себе. А кому это надо?

Еще больше вызывает чувство брезгливости, когда кандидат неуважительно и еще хуже — уничижительно отзывается о руководителе той компании, в какой он работал, на опыт которой он ссылается как серьезный аргумент при приеме на работу. При этом, если репутация этого руководителя в бизнесе очень серьезная и этот человек пользуется всеобщим уважением, то это просто ставит на тебе большой и толстый жирный крест.

Виталий Боровских case. Виталий выражает свое отношение к очень уважаемому человеку в бизнесе и руководителю огромной компании в довольно сомнительной для позитивной оценки форме. Не думайте что ваш Фейсбук или любую социальную сеть не смотрит HR для того, чтобы составить представление о кандидате. И то, что можно увидеть, просматривая публичный аккаунт Виталия, наталкивает на однозначную и явно не положительную оценку кандидата.

Киндер — это Виталий видимо имел ввиду Сергея Кириенко, руководителя Росатома. А судя по резюме — в Росатоме Виталий был на хорошем счету и выполнял важнейшие ответственные задания руководства.
Ошибка 7. Ты сильно преувеличиваешь (или откровенно врешь) относительно своей компетенции и опыта работы
В представлении себя важно соблюдать разумную степень рекламы. Но реклама хорошо работает только тогда, когда она довольно близка к реальности. Иначе она работает с точностью до наоборот. Поэтому если кандидат начинает переступать эту грань, то это быстро играет против него. И чем дальше ты переступаешь эту грань разумной саморекламы и все ближе твоя информация начинает напоминать откровенное вранье относительно своих заслуг и опыта работы — тем ближе конец этого фарса. И тем дальше ты от того, чтобы стать сотрудником хорошей компании.

Многие из кандидатов не могут преодолеть искушение сильно приукрасить свои достоинства, опыт и заслуги. Но все это не работает. В хорошей компании в хорошем HR твой опыт и заслуги неизбежно проверяются. Мир HR очень узок и получить обратную связь и рекомендацию — это стандартная процедура в хорошем HR. Причем чем выше ты претендуешь на позицию, тем глубже будет проверка. Поэтому обмануть не удастся. И если вскрывается обман, то на тебе ставится жирный крест. Финит а ля комедия.

Case Виталия Боровских Такого преувеличения своих навыков и опыта работы я давно не встречал. Ни одно из приведенных “успешных” проектов и “достижений” Виталия не было подтверждено предыдущими работодателями. Вернее так — они все были опровергнуты.

В заключение —  песня про HR
В любой компании, большой или маленькой, люди определяют будущее этой компании. Правильные люди на правильных местах с правильной мотивацией — это залог успеха. И любой слабый элемент в системе делает слабым всю систему.

Именно поэтому люди, отвечающие за управление персоналом (не отдел кадров, а именно настоящий HR) в хорошей компании — одни из самых главных, если не самые главные. Потому что будущее любой компании в их руках.

Case Виталий Боровских Спасибо нашему HR за то, что такие люди как Виталий Боровских не попадают в нашу компанию. А то я мог поддаться на показной драйв, напор и пустое красноречие.

Не совершайте клинических ошибок, если вы ищете работу в хорошей компании. И избегайте людей, совершающих клинические ошибки при попытке устроиться к вам на работу.
Ваш Михаил Слободин

P.S. “Превращай свои беды в Победы” — вот такая цитата неизвестного мне и большинству людей персонажа Харви Спектора является жизненным кредо Виталия. Мой совет Виталию — не создавай бед тем, на кого работаешь. Не плюй в колодец, из которого пьешь. И тогда, возможно будет и у тебя победа.