Автор Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS
У работодателей масса обязательств в рамках трудовых отношений. Но закон предъявляет требования и к сотрудникам: выполнение обязанностей, соблюдение локальных актов, режима работы и др. Причем внутренние правила могут быть «индивидуальными» — базироваться на специфике бизнеса, отрасли и т.д. Например, правила деловой переписки, одежда.
Самые популярные темы споров с сотрудниками – униформа и небольшое опоздание
Разберем самые «популярные» темы споров с сотрудниками: опоздание и введение рабочей формы. Причем – первую вроде бы регулирует ТК РФ, о второй – в законе не сказано ничего.
С опозданием должно быть все понятно, закон гласит: сотрудник должен выполнять ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка). К тому же, режим работы – непременное условие трудового договора, обязательное для исполнения. Если график с 10 до 19 – в это время надо трудиться. Наконец, прогул – отсутствие без уважительной причины – нарушение, за которое можно уволить. Но если речь о небольшой задержке или человек ушел на 10 минут раньше?
Пример из практики. Компания вынесла замечание сотруднику за опоздание. Система при входе в офис указала, что он пришел позже на полчаса, хотя в объяснительной человек написал – на 15 минут. Так или иначе, его привлекли к дисциплинарке, но он хочет это оспорить. Именно с т.з. спора HR надо оценивать свои действия. Суд точно спросит, обязан ли сотрудник проходить через систему контроля, т.к. подтверждать опоздание только данными системы недостаточно. Главное доказательство – акт об опоздании с подписью трех свидетелей.
А еще, будет ли серьезным нарушением задержка на полчаса, а тем более меньше? В Москве с учетом пробок и др. суд встанет на сторону работника. Другое дело, если в приказе вы укажете, что опоздания систематические, создают плохие последствия для работы отдела, а сотрудник негативно относится к труду. Суд это учтет, но все равно может попросить у вас доказательства и объяснения: табель учета рабочего времени, предыдущие взыскания и т.д.
Иначе говоря, наказать за опоздание даже на 15 минут можно, если у вас есть обоснования и процедуру вы провели правильно, в т.ч. вовремя и получили объяснение работника
Но учитывая тенденции в практике – формального основания может и не хватить: суды все чаще просят указать негативные последствия для бизнеса. А за 15 минут опоздания такие вряд ли наступят. Поэтому для начала HR лучше все же просто поговорить с работником.
Немного иная история с форменной одеждой. Для ряда отраслей – ритейл, услуги, торговля и др. – ее ношение является важнейшим правилом. Компании готовы выдавать работникам униформу, футболки, брюки, обувь или компенсировать затраты, если они покупают их сами.
Каждая третья компания штрафует сотрудников за опоздание
Но можно ли в должностной инструкции обязанность быть на работе в определенной форме?
Действительно, закон ничего не говорит о такой обязанности, и вопрос остается на усмотрение работодателя. Так что для поддержания имиджи, идентификации и т.д. компания имеет право зафиксировать такую обязанность на работе. А если речь о разъездной работе (курьеры, торгпреды, мерчендайзеры и др.) – то и во время поездок в рабочее время. Описать правило можно в ПВТР, трудовом договоре или должностной инструкции. А в локальном акте – описать описать порядок и нормы выдачи, сроки ношения, ответственность за порчу и возврат одежды.
Важно именно бесплатно обеспечить одеждой, т.к. она нужна для выполнения обязанностей. Сотрудники не должны покупать ее или компенсировать стоимость при увольнении, только сдавать назад. А вот если одежду не вернут, это считается материальным ущербом. Тогда вы вправе удержать ее стоимость: но размер удержания составляет не более 20% от зарплаты.
Так что ввести такое правило можно, главное – четко его описать в документах: форма, вид, цвет, время ношения, кто и как предоставляет, возвращает. Но здесь имейте в виду: просто так изменить действующую должностную инструкцию нельзя. Это расширение обязанностей, для чего требуется согласие сотрудника, т.е. по факту новая инструкция. А вот если правило вводится локальным нормативным актом, работника надо с ним лишь ознакомить.
Как работодатели относятся к неформальному внешнему виду на работе
