Авторы: Алена Занегина, Елена Сорогина, компания JoBoosters
Ни для кого не секрет, что сейчас сфера рекрутмента переживает цифровую трансформацию (HR-tech). Этот процесс был ускорен пандемией коронавируса и продолжает развиваться дальше.
Изучая данную тему, компания JoBoosters провела качественное исследование «Рекрутмент и цифра», в котором принимали участие руководители служб HR и рекрутмента крупнейших международных компаний (KPMG, Adidas, Bosch, McKinsey, Citibank и других). Они высказались о будущем цифрового рекрутмента и о том, какие профессии в будущем не будут встречаться с рекрутером-человеком.
Один из наших выводов — говоря «цифровизация» в рекрутменте, каждый понимает свое. Для кого-то – это использование чат-ботов для первичного контакта с кандидатом и напоминаний об этапах отбора, для кого-то – онлайн-интервью, а для кого-то – проверка Искусственным Интеллектом компетенций кандидата. Стоит сказать, что все эти процессы уже были и использовались на каждом этапе отбора и до пандемии. Но подходит ли это для всех или только для определённой категории кандидатов?
Инструменты цифровизации для разных сегментов.
“Фанаты” цифровизации говорят о полной цифровизации рекрутмента в будущем: все профессии, включая “белых воротничков” и менеджмент, будут проходить отбор без участия человека. Но пока еще Разные сегменты рынка требуют разных цифровых инструментов рекрутмента. Рынок пока в поиске.
В массовом рекрутменте, где входной поток кандидатов очень большой, цифровизация обслуживает нужды бизнеса. Внедрение цифровых инструментов не только снижает стоимость процесса, но и минимизирует ошибки при отборе и трудоустройстве. Этапы, требующие “инвестиций времени” от кандидата — например, видео-интервью – работают как проверка на мотивацию, одновременно создавая удобство для рекрутеров. В этом сегменте рынка труда фактически нет переговоров Работодатель — Кандидат: Кандидату предлагают согласиться с офертой. Поэтому замена человека машиной оправдана экономически.
Там, где Работодатели борются за кандидатов, и готовы гибко обсуждать условия с ними, необходимо выстроить Candidate Experience, который будет восприниматься кандидатами, как преимущество Работодателя. Здесь присутствие человека необходимо для “торга” с кандидатом, личного обсуждения его предпочтений и возможностей Работодателя. Но цифра может помочь и тут: поведение человека в соцсетях позволяет говорить об его интересе к трудоустройству еще до того, как он объявил о поиске работы рынку труда. Работодатель (или Агентство) уже на этом этапе может сделать кандидату превентивное адресное предложение, сработав на опережение.
Что касается того сегмента рынка кандидатов, где личностные качества, ценности и основанные на них поведенческие проявления кандидата (Компетенции) являются предметом оценки, не в меньшей степени, чем профессиональные навыки и знания, здесь барьером на пути тотальной цифровизации отбора станет высокая стоимость и недостаточная на сегодня эффективность технологий оценки soft skills с помощью Искусственного Интеллекта. Даже если привлечение кандидатов и организационная коммуникация с ними на этапах отбора переведены в цифру.
Неидеальный Искусственный Интеллект.
Помимо дороговизны инструментов AI, по мнению одного из наших экспертов, существует ключевая проблема “предвзятости”: машину учит человек. Задавая алгоритмы машинного обучения, человек опирается на настройки отбора, которыми руководствуется “живой” рекрутер. И если практика отбора основывалась на предвзятых или просто неверных критериях (“женщина не может управлять башенным краном”), именно этому и научится машина: она будет воспроизводить те же предубеждения, что и человек. Для обучения машины корректной оценке требуется огромный объем данных и грамотное распоряжение ими: такие масштабные вливания в AI для рекрутмента на данный момент кажутся неоправданными.
Почему цифровые компетенции на старте карьеры становятся нужнее, чем знание английского языка
Тренды глазами экспертов Опроса
Почти все наши эксперты согласны — рано или поздно рынок труда разделится на два основных сегмента — сегмент “Масс” и сегмент Lux. В массовом сегменте прохождение отбора, candidate journey, будет полностью автоматизировано, вплоть до момента оформления трудоустройства, и в этом сегменте окажется большинство профессий, не только “массовых”. В сегменте Lux кандидат будет наслаждаться роскошью человеческого общения, но путь сюда будет открыт немногим: топ-менеджеры международного уровня и уникальные, редкие специалисты, вот, пожалуй, и все.
“Будет создан большой маркетплейс рабочей силы для всех ключевых федеральных и международных компаний, в будущем и для малого и среднего бизнеса, на уровне Российской Федерации.” (Эксперт).
Однако другие эксперты считают, что тотальная цифровизация невозможна там, где работодатель хочет договариваться с кандидатами индивидуально, не только потому что вакансия требует “пpодажи”, но и потому что личное отношения – это важная корпоративная ценность.
Как быть IT рекрутером. Особенности подбора
Некоторые привычные сегодня инструменты рекрутмента отойдут в прошлое.
“Джобборды превратятся в стоковую историю, где люди, которым либо невтерпеж, либо они потеряли работу, будут массово размещать свои резюме. Их заменят интерактивные рекламные кампании в Facebook, Telegram и других мессенджерах, и социальных сетях.” (Эксперт).
Для разных профессий появятся закрытые “клубные” цифровые сервисы, куда доступ будет только у высококвалифицированных (или просто наиболее релевантных) кандидатов, и где система будет знакомить их с такими же отобранными компаниями.
В оценке личностных качеств эксперты предвидят востребованность технологий VR/AR: «… в VR ты можешь смоделировать определенную ситуацию и посмотреть, как человек будет реагировать». (Эксперт).
Заключение
Цифровизация рекрутмента выглядит сегодня тенденцией, которую уже не остановить. Она уже перестала быть модной игрушкой, предметом увлечения HR с большими бюджетами, и превратилась в реальный инструмент, требующий экономического обоснования. Некоторые акторы рынка труда успели испытать и разочарование (“бот сжег рынок”), но тем более объективно они оценивают возможности цифры в рекрутменте.
Однако полностью цифровизованные процессы привлечения и отбора кандидатов сегодня редкость. Лидерами в этом смысле являются проекты Graduate recruitment, где цифровой отбор является имиджевым фактором, и массового подбора с минимальными требованиями к личности.
Будут ли охвачены цифровым отбором профессии, представители которых сегодня уверены “Нам это не грозит”? Большинство наших экспертов отвечают “Да”. Как скоро это произойдет? Тут мнения расходятся. Но всем нам, как потенциальным соискателям, стоит быть готовы ко всему.
