Бизнес модель традиционных тренинговых компаний себя изживает

Местом проведения третьего форума «Флагманы HR-бизнеса» его организатор компания «Амплуа» выбрала Тбилиси. В столице Грузии собрались руководители HR-служб и Корпоративных университетов, директора тренинговых и консалтинговых компаний для того, чтобы  поделиться видением ситуации на HR и T@D-рынке, обсудить актуальные задачи профессиональной деятельности и пути повышения эффективности взаимодействия провайдеров и заказчиков

Предлагаем  резюме  участника форума Павла Безручко :

bezruchko1Павел Безручко, генеральный директор ЭКОПСИ Консалтинг

 

 

 

 

  1. Мои выводы вкратце (у других участников они могут быть иными)
  • Рынок HR услуг не консолидирован, еще не находится на фазе зрелости.  Поэтому сложно делать общезначимые выводы, отмечать общие тренды.  Потребности заказчиков — очень разные.  Предложение — тоже очень разное.
  • Бизнес модель традиционных тренинговых компаний себя изживает.  Выход —  в четкой нишевой специализации (на теме, отрасли, категории персонала итп), расширение в смежные сферы, или в других принципиальных изменениях. Мелкими улучшениям — не отделаться.
  • Серьезный спрос на глубоко — кастомизированную разработку t&d под передачу внутрь, и при этом непонимание (у  части заказчиков) сколько это реально стоит.
  • Мы (рынок, страна) пока еще дикие с точки зрения защиты интеллектуальной собственности.
  • HR аналитика и технологизация HR  (ИТ) — явный долгосрочный тренд, хотя наш рынок он пока не «накрыл» (скоро)
  • Тенденция к упрощению  и иному переосмыслению традиционных HR решений (то, что кадровый резерв есть у всех больше не означает, что он нужен нам).
  • Задача — внутреннего перепозиционирования HR функции «во что-то другое» продолжает звучать примерно с той же интенсивностью как и ранее.  Отчасти за этим реальное желание быть более полезными бизнесу, от другой части — ощущение недооцененности.
  • Собственных крупных инноваций на рынке рождается пока очень мало (т.к. мало серьезного R&D).
  • Эмоциональное впечатление — очень рад был всех видеть!  Лично для себя получил много.

Наташе Толстой и Марку Кукушкину — традиционное СПАСИБО!

 

ПОДРОБНОСТИ

  1. Участники
  1. Киселева Ирина «Видео Интернешнл»
  2. Волхонская Светлана «Видео Интернешнл»
  3. Яна Кудрявцева  IBS
  4. Кукушкин Марк БЕСТ-Тренинг
  5. Маловатская-Кукушкина Наталья БЕСТ-Тренинг
  6. Шубина Татьяна «Сколковский институт науки и технологий»
  7. Тимохина Екатерина»Тим Трейнинг»
  8. Григорьев Алексей SHL
  9. Ямщикова Наталья»Сибур»
  10. Капитонов Антон»Сибур»
  11. Мельвиль Яна»Институт Коучинга»
  12. Соловьев Владимир EveryCo
  13. Безручко Павел»ЭКОПСИ Консалтинг»
  14. Кирин Анна CBSD
  15. Вячеслав Дриго CBSD
  16. Гвоздилина Любовь»Банк Москвы»
  17. Тозик Екатерина»Банк Москвы»
  18. Велли Мария ГК «Институт тренинга – АРБ Про»
  19. Богулева Людмила»Амплуа»
  20. Толстая Наталья»Амплуа»
  21. Карачевцева Инна»Амплуа»
  22. Мякин Влад»Амплуа»
  23. Кадыкова Софья Pfizer
  24. Юля Новодережкина Pfizer
  25. Стеблянский Николай»Корпоративный университет РЖД»
  26. Зайцева Алёна»Корпоративный университет РЖД»
  27. Ирина Жук»Корпоративная Академия Росатом»
  28. Галина Тихонова «Евраз Групп»
  29. Анна Львова»Северсталь «

 По теме:  «Тренинг-менеджера казнить нельзя помиловать» – участники тренинга, поставьте запятую!

  1. Программа мероприятия (вкратце о том, что происходило в деловой части)

 

Первый день

  • каждый высказался на тему: какой инсайт про HR я получил в прошлом году и какой вопрос я хочу обсудить (получить на него ответ)
  • взаимный коучинг (по озвученным вопросам)

Второй день

  • рассказали друг другу о полученных ответах и инсайтах (в коучинге)
  • игра Lego Serious play — смоделировали рынок HR, сделали выводы о рынке
  • отдельно провайдеры и HR обсудили — какие проблемы и запросы есть во взаимодействии с другой стороной, какие общие инициативы полезные для развития HR рынка предлагаем
  • обменялись результатами предыдущего обсуждения, ответили на запросы другой стороны, подвели итоги

 

  1.  Инсайты участников про HR 2014
  • техники самообучающейся организации произв. компании
  • фасилитация как стиль управления
  • пришло время HR аналитики, проектов, где исследуем взаимосвязи результатов и HR факторов
  • HR КПЭ, Аналитика, OD
  • пришло время «многокритериальности» на смену компетентностному подходу
  • скорость — решений, действий, утилизации результатов
  • на рынке HR нет ярких событий, развивающих отрасль
  • эксперименты с HR структурой — оптимизация, мультифункциональность, отказ от шаблонных HR систем (кадровый резерв нам нужен, т.к. он у всех есть)
  • «наркозависимость» HR от традиционных технологий и процедур (делаем лишнее, для галочки, чтобы было)
  • простота во всем. Не нужно ничего лишнего
  • простота
  • проявление своей (человеческой) уязвимости как признак доверия и инструмент построения доверия
  • методология Кита Гудала
  • руководители стали экономить средства компании на развитие, но сами начали тратить личные деньги на развитие
  • лучшее обучение у нас провели сами руководители
  • фокус на развитие людей как конкурентное преимущество на рынке труда
  • чтобы человек развивался на следующий уровень (должности) нужен опыт этого следующего уровня
  • меньше ресурсов — больше творчества
  • зависим от стереотипов в новых задачах (мало новых решений)
  • потребность в новых форматах работы.  Мы отстаем
  • мало R&D на рынке
  • влияние online сообщества (сети) на имидж работодателя
  • стратегия Индианы Джонса — оппортунизм на смену долгосрочным планам
  • ценности — важны
  • много хороших провайдеров, особенно в регионах
  • не верю в видение, не люблю революционных изменений. верю в эволюцию и общий вектор изменений
  • HR — коучи и консультативные команды
  • менеджмент — это люди
  • люди — это актив (а не ресурс) с огромным потенциалом
  • ответственность за результат в бизнесе — болевая  точка
  • SLA как инструмент оценки эффективности внутри орг
  • польза конфронтации, конфликта для развития
  • что еще мы можем сделать, чтобы HR и провайдеры стали реальными партнерами

 

  1. Вопросы, заявленные участниками на коучинг (что нас волнует, про что нужны советы)
  • запуск дуального образования и его приживаемость в компании
  • роль оператора знаний
  • производственные системы
  • как HR может продвинуться в сторону центра внутр консалтинга
  • какие усилия нужны для перепозиционирования HR
  • t&d консультант по эффективности. Актуально ли, и как
  • доколе (HR будет низко технологичной областью бизнеса)
  • случится ли переворот в мозгах HR в рамках этого кризиса
  • вовлеченность, численность, автоматизация, проф компетенции
  • t&d без компетенций (иной подход, не компетентногстный)
  • топы — вовлечение в трансляцию ценностей. истории успеха
  • топ — как сопрячь личные стратегии  со стратегией компании
  • связь с творческой  стороной, вдохновением
  • как вдохновить команду бизнеса, где нет новых задач и вызовов
  • какие услуги вы готовы закупать у поставщиков t&d и Hr в новые времена
  • что должна сделать классическая тренинговая компания, чтобы процветать на рынке, где доминируют внутренние тренеры и фрилансы
  • как построить бизнес на практиках развития
  • интеграция компаний без Hr потерь
  • каковы критерии качества в коучинге / критерии качества в фасилитации важные заказчику
  • предиктивная Hr аналитика
  • что помогает руководителям действительно принимать обратную связь. что создает живую компанию
  • как обеспечить универсальность сотрудников
  • можно ли жить по честному (тендеры где результат заранее известен)
  • как помочь бизнесу по новому взглянуть на человеческий капитал
  • где брать энергию в условиях пост. стресса
  • есть ли рынок t&d/HR в среднем бизнесе, если есть — что им нужно
  • насколько HR действительно нужно новое, или нужны «бантики» на старом
  1. О текущем состоянии рынка HR (ассоциации после моделирующей игрыLego)
  • не понятно, где мы относительно бизнеса — впереди, сзади, сбоку
  • половина времени (игры) ушла на то, чтобы понять, что бизнес должен стоять во главе
  • нужно поставить в центр бизнес и сотрудников
  • почему мы (HR, провайдеры) не в гуще событий?
  • не всегда  понятно, кто мы и для чего существуем
  • неопределенность
  • угрозы бизнеса — это угрозы для HR
  • наш рынок — диснейленд. Не понятно, кто что для кого делает
  • на рынке много надуманного, бардачная история, у всех разные установки и страхи
  • да, это (Лего) похоже на реальную картину
  • лидером становится тот, кто громче и напористее
  • мы не слышим друг друга (HR заказчики, подрядчики, бизнес и др)
  • не можем не партнерствовать
  • весело — но не про партнерство
  • прийти к партнерству
  • всем хочется влиять, получить доступ к ресурсу
  • не понятно — внутренний провайдер и заказчик — это одно и то же, или нет
  • если хотим как то объединяться, нужно общее целеполагание
  • были отличные предложения — как строить, надо договориться о правилах игры
  • сейчас рынок — это расстановка, а не система взаимосвязей
  • мы HR — тоже бизнес. Нужно уходить от метафоры противопоставления и подчинения
  • пока все на рынке рядились, фрилансы решали свои задачи
  • хотелось продвинуться (на рынке)
  • рынок подвижен, нельзя построить статичную модель
  • сети, связи = возможности

 

  1. Какие проблемы, вопросы есть между HR и провайдерами

 

У HR к Провайдерам (в скобках ответ провайдеров)

  • неравномерный кадровый состав — есть звезды, а есть….(согл)
  • мало новых лиц (согл, но вы их не рискуете ставить в проекты, просите звезд)
  • непонятная привязка к евро у некоторых (не согл — локальный случай)
  • не хватает компетенций и желания для кастомизации, создания на заказ (компетенций часто не хватает, но желание есть — за деньги)
  • нет / мало понятных и результативных коробочных решений (согл)
  • не хватает нового взгляда на классические HR проблемы (иногда)
  • не хватает индустриальной специализации / программ (согл)
  • у компаний на рынке т&d нет понятной стратегии развития (у рынка — точно нет. у компаний — по разному)
  • нет технологии co-creation  создания и передачи продукта внутрь (не согл. готовы делать, а вы готовы адекватно платить?)
  • всеядность провайдеров — за все беретесь (согл)
  • оторванность от R&D (согл)
  • не даете обратную связь HR (даем, но вы не всегда готовы, и иногда нас за это увольняете)
  • завышенная самооценка (да и это правильно :))
  • желание, чтобы разработка дополнительно оплачивалась (мы считаем что это правильно)
  • не хотите понять клиента (хотим, не всегда получается)
  • погоня за баблом, неготовность к партнерству (готовы. Но вам иногда мешает стереотипное «советское» восприятие бизнесмен = рвач.  Хотим чтобы вы нас воспринимали как ответственных, добросовестных бизнесменов)

 

У  Провайдеров к HR  (в скобках ответ HR)

  • не пускаете нас к бизнесу, а сами не можете корректно структурировать запрос. Не стойте грудью. Мы на вашей стороне (согл)
  • подключайте нас на этапе формирования запроса, а не только на исполнение — тогда сможем предлагать вам более интересные решения (согл)
  • рассказывайте нам как живут результаты наших проектов (спрашивайте)
  • анализ HR данных — ваше все (и ваше тоже)
  • если идем к бизнесу вместе, мы команда, не подставляем друг друга, не списываем друг на друга неудачи (согл)
  • давайте нам обратную связь сразу, так мы можем развиваться (согл, спрашивайте)
  • брать наши программы без соглашения внутрь (подсаживать внутренних тренеров) — плохая практика, не способствующая доверию (мы, присутствующие, так не делаем)
  • сохраняйте разумную достаточность в тендерных запросах (согл, но не от нас часто зависит)
  • не даете обратной связи по итогам тендеров —  почему выиграл проиграл (если сможем, если позволяет процедура то согл)
  • если вы знаете, с кем хотите работать, но нужно провести провайдера через формальный тендер, обращайтесь, будем участвовать и в таких тендерах, если у нас есть добрые отношения (ок)
  • оплата счетов по году нас разоряет (как правило не от нас зависит)
  • конкретизируйте потребности и критерии на тендеры (не поняли проблемы)
  • интеллектуальная собственность — давайте договариваться о том, что можно и что нельзя (давайте)
  • если спрашиваете результат для бизнеса, не диктуйте метод , не говорите — проведите нам тренинг (обсуждаемо)
  • иногда конфликтовать с бизнесом — полезно. Отстаивайте позицию, меньше прогибайтесь (согл)
  • если не платите нам за внедрение результатов проекта, берите за него ответственность на себя (надо обсуждать)

 

  1. Предложения /инициативы по развитию рынка (только то, с чем все были  явно согласны)
  • лоббировать  у государства проект — обучение/тренинг не облагается НДС (очень трудно, но почему не попробовать)
  • клуб — флагманы HR бизнеса (регулярная площадка для обмена опытом и идеями)

Источник Фейсбук

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1313Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля