Местом проведения третьего форума «Флагманы HR-бизнеса» его организатор компания «Амплуа» выбрала Тбилиси. В столице Грузии собрались руководители HR-служб и Корпоративных университетов, директора тренинговых и консалтинговых компаний для того, чтобы поделиться видением ситуации на HR и T@D-рынке, обсудить актуальные задачи профессиональной деятельности и пути повышения эффективности взаимодействия провайдеров и заказчиков
Предлагаем резюме участника форума Павла Безручко :
Павел Безручко, генеральный директор ЭКОПСИ Консалтинг
- Мои выводы вкратце (у других участников они могут быть иными)
- Рынок HR услуг не консолидирован, еще не находится на фазе зрелости. Поэтому сложно делать общезначимые выводы, отмечать общие тренды. Потребности заказчиков — очень разные. Предложение — тоже очень разное.
- Бизнес модель традиционных тренинговых компаний себя изживает. Выход — в четкой нишевой специализации (на теме, отрасли, категории персонала итп), расширение в смежные сферы, или в других принципиальных изменениях. Мелкими улучшениям — не отделаться.
- Серьезный спрос на глубоко — кастомизированную разработку t&d под передачу внутрь, и при этом непонимание (у части заказчиков) сколько это реально стоит.
- Мы (рынок, страна) пока еще дикие с точки зрения защиты интеллектуальной собственности.
- HR аналитика и технологизация HR (ИТ) — явный долгосрочный тренд, хотя наш рынок он пока не «накрыл» (скоро)
- Тенденция к упрощению и иному переосмыслению традиционных HR решений (то, что кадровый резерв есть у всех больше не означает, что он нужен нам).
- Задача — внутреннего перепозиционирования HR функции «во что-то другое» продолжает звучать примерно с той же интенсивностью как и ранее. Отчасти за этим реальное желание быть более полезными бизнесу, от другой части — ощущение недооцененности.
- Собственных крупных инноваций на рынке рождается пока очень мало (т.к. мало серьезного R&D).
- Эмоциональное впечатление — очень рад был всех видеть! Лично для себя получил много.
Наташе Толстой и Марку Кукушкину — традиционное СПАСИБО!
ПОДРОБНОСТИ
- Участники
- Киселева Ирина «Видео Интернешнл»
- Волхонская Светлана «Видео Интернешнл»
- Яна Кудрявцева IBS
- Кукушкин Марк БЕСТ-Тренинг
- Маловатская-Кукушкина Наталья БЕСТ-Тренинг
- Шубина Татьяна «Сколковский институт науки и технологий»
- Тимохина Екатерина»Тим Трейнинг»
- Григорьев Алексей SHL
- Ямщикова Наталья»Сибур»
- Капитонов Антон»Сибур»
- Мельвиль Яна»Институт Коучинга»
- Соловьев Владимир EveryCo
- Безручко Павел»ЭКОПСИ Консалтинг»
- Кирин Анна CBSD
- Вячеслав Дриго CBSD
- Гвоздилина Любовь»Банк Москвы»
- Тозик Екатерина»Банк Москвы»
- Велли Мария ГК «Институт тренинга – АРБ Про»
- Богулева Людмила»Амплуа»
- Толстая Наталья»Амплуа»
- Карачевцева Инна»Амплуа»
- Мякин Влад»Амплуа»
- Кадыкова Софья Pfizer
- Юля Новодережкина Pfizer
- Стеблянский Николай»Корпоративный университет РЖД»
- Зайцева Алёна»Корпоративный университет РЖД»
- Ирина Жук»Корпоративная Академия Росатом»
- Галина Тихонова «Евраз Групп»
- Анна Львова»Северсталь «
По теме: «Тренинг-менеджера казнить нельзя помиловать» – участники тренинга, поставьте запятую!
- Программа мероприятия (вкратце о том, что происходило в деловой части)
Первый день
- каждый высказался на тему: какой инсайт про HR я получил в прошлом году и какой вопрос я хочу обсудить (получить на него ответ)
- взаимный коучинг (по озвученным вопросам)
Второй день
- рассказали друг другу о полученных ответах и инсайтах (в коучинге)
- игра Lego Serious play — смоделировали рынок HR, сделали выводы о рынке
- отдельно провайдеры и HR обсудили — какие проблемы и запросы есть во взаимодействии с другой стороной, какие общие инициативы полезные для развития HR рынка предлагаем
- обменялись результатами предыдущего обсуждения, ответили на запросы другой стороны, подвели итоги
- Инсайты участников про HR 2014
- техники самообучающейся организации произв. компании
- фасилитация как стиль управления
- пришло время HR аналитики, проектов, где исследуем взаимосвязи результатов и HR факторов
- HR КПЭ, Аналитика, OD
- пришло время «многокритериальности» на смену компетентностному подходу
- скорость — решений, действий, утилизации результатов
- на рынке HR нет ярких событий, развивающих отрасль
- эксперименты с HR структурой — оптимизация, мультифункциональность, отказ от шаблонных HR систем (кадровый резерв нам нужен, т.к. он у всех есть)
- «наркозависимость» HR от традиционных технологий и процедур (делаем лишнее, для галочки, чтобы было)
- простота во всем. Не нужно ничего лишнего
- простота
- проявление своей (человеческой) уязвимости как признак доверия и инструмент построения доверия
- методология Кита Гудала
- руководители стали экономить средства компании на развитие, но сами начали тратить личные деньги на развитие
- лучшее обучение у нас провели сами руководители
- фокус на развитие людей как конкурентное преимущество на рынке труда
- чтобы человек развивался на следующий уровень (должности) нужен опыт этого следующего уровня
- меньше ресурсов — больше творчества
- зависим от стереотипов в новых задачах (мало новых решений)
- потребность в новых форматах работы. Мы отстаем
- мало R&D на рынке
- влияние online сообщества (сети) на имидж работодателя
- стратегия Индианы Джонса — оппортунизм на смену долгосрочным планам
- ценности — важны
- много хороших провайдеров, особенно в регионах
- не верю в видение, не люблю революционных изменений. верю в эволюцию и общий вектор изменений
- HR — коучи и консультативные команды
- менеджмент — это люди
- люди — это актив (а не ресурс) с огромным потенциалом
- ответственность за результат в бизнесе — болевая точка
- SLA как инструмент оценки эффективности внутри орг
- польза конфронтации, конфликта для развития
- что еще мы можем сделать, чтобы HR и провайдеры стали реальными партнерами
- Вопросы, заявленные участниками на коучинг (что нас волнует, про что нужны советы)
- запуск дуального образования и его приживаемость в компании
- роль оператора знаний
- производственные системы
- как HR может продвинуться в сторону центра внутр консалтинга
- какие усилия нужны для перепозиционирования HR
- t&d консультант по эффективности. Актуально ли, и как
- доколе (HR будет низко технологичной областью бизнеса)
- случится ли переворот в мозгах HR в рамках этого кризиса
- вовлеченность, численность, автоматизация, проф компетенции
- t&d без компетенций (иной подход, не компетентногстный)
- топы — вовлечение в трансляцию ценностей. истории успеха
- топ — как сопрячь личные стратегии со стратегией компании
- связь с творческой стороной, вдохновением
- как вдохновить команду бизнеса, где нет новых задач и вызовов
- какие услуги вы готовы закупать у поставщиков t&d и Hr в новые времена
- что должна сделать классическая тренинговая компания, чтобы процветать на рынке, где доминируют внутренние тренеры и фрилансы
- как построить бизнес на практиках развития
- интеграция компаний без Hr потерь
- каковы критерии качества в коучинге / критерии качества в фасилитации важные заказчику
- предиктивная Hr аналитика
- что помогает руководителям действительно принимать обратную связь. что создает живую компанию
- как обеспечить универсальность сотрудников
- можно ли жить по честному (тендеры где результат заранее известен)
- как помочь бизнесу по новому взглянуть на человеческий капитал
- где брать энергию в условиях пост. стресса
- есть ли рынок t&d/HR в среднем бизнесе, если есть — что им нужно
- насколько HR действительно нужно новое, или нужны «бантики» на старом
- О текущем состоянии рынка HR (ассоциации после моделирующей игрыLego)
- не понятно, где мы относительно бизнеса — впереди, сзади, сбоку
- половина времени (игры) ушла на то, чтобы понять, что бизнес должен стоять во главе
- нужно поставить в центр бизнес и сотрудников
- почему мы (HR, провайдеры) не в гуще событий?
- не всегда понятно, кто мы и для чего существуем
- неопределенность
- угрозы бизнеса — это угрозы для HR
- наш рынок — диснейленд. Не понятно, кто что для кого делает
- на рынке много надуманного, бардачная история, у всех разные установки и страхи
- да, это (Лего) похоже на реальную картину
- лидером становится тот, кто громче и напористее
- мы не слышим друг друга (HR заказчики, подрядчики, бизнес и др)
- не можем не партнерствовать
- весело — но не про партнерство
- прийти к партнерству
- всем хочется влиять, получить доступ к ресурсу
- не понятно — внутренний провайдер и заказчик — это одно и то же, или нет
- если хотим как то объединяться, нужно общее целеполагание
- были отличные предложения — как строить, надо договориться о правилах игры
- сейчас рынок — это расстановка, а не система взаимосвязей
- мы HR — тоже бизнес. Нужно уходить от метафоры противопоставления и подчинения
- пока все на рынке рядились, фрилансы решали свои задачи
- хотелось продвинуться (на рынке)
- рынок подвижен, нельзя построить статичную модель
- сети, связи = возможности
- Какие проблемы, вопросы есть между HR и провайдерами
У HR к Провайдерам (в скобках ответ провайдеров)
- неравномерный кадровый состав — есть звезды, а есть….(согл)
- мало новых лиц (согл, но вы их не рискуете ставить в проекты, просите звезд)
- непонятная привязка к евро у некоторых (не согл — локальный случай)
- не хватает компетенций и желания для кастомизации, создания на заказ (компетенций часто не хватает, но желание есть — за деньги)
- нет / мало понятных и результативных коробочных решений (согл)
- не хватает нового взгляда на классические HR проблемы (иногда)
- не хватает индустриальной специализации / программ (согл)
- у компаний на рынке т&d нет понятной стратегии развития (у рынка — точно нет. у компаний — по разному)
- нет технологии co-creation создания и передачи продукта внутрь (не согл. готовы делать, а вы готовы адекватно платить?)
- всеядность провайдеров — за все беретесь (согл)
- оторванность от R&D (согл)
- не даете обратную связь HR (даем, но вы не всегда готовы, и иногда нас за это увольняете)
- завышенная самооценка (да и это правильно :))
- желание, чтобы разработка дополнительно оплачивалась (мы считаем что это правильно)
- не хотите понять клиента (хотим, не всегда получается)
- погоня за баблом, неготовность к партнерству (готовы. Но вам иногда мешает стереотипное «советское» восприятие бизнесмен = рвач. Хотим чтобы вы нас воспринимали как ответственных, добросовестных бизнесменов)
У Провайдеров к HR (в скобках ответ HR)
- не пускаете нас к бизнесу, а сами не можете корректно структурировать запрос. Не стойте грудью. Мы на вашей стороне (согл)
- подключайте нас на этапе формирования запроса, а не только на исполнение — тогда сможем предлагать вам более интересные решения (согл)
- рассказывайте нам как живут результаты наших проектов (спрашивайте)
- анализ HR данных — ваше все (и ваше тоже)
- если идем к бизнесу вместе, мы команда, не подставляем друг друга, не списываем друг на друга неудачи (согл)
- давайте нам обратную связь сразу, так мы можем развиваться (согл, спрашивайте)
- брать наши программы без соглашения внутрь (подсаживать внутренних тренеров) — плохая практика, не способствующая доверию (мы, присутствующие, так не делаем)
- сохраняйте разумную достаточность в тендерных запросах (согл, но не от нас часто зависит)
- не даете обратной связи по итогам тендеров — почему выиграл проиграл (если сможем, если позволяет процедура то согл)
- если вы знаете, с кем хотите работать, но нужно провести провайдера через формальный тендер, обращайтесь, будем участвовать и в таких тендерах, если у нас есть добрые отношения (ок)
- оплата счетов по году нас разоряет (как правило не от нас зависит)
- конкретизируйте потребности и критерии на тендеры (не поняли проблемы)
- интеллектуальная собственность — давайте договариваться о том, что можно и что нельзя (давайте)
- если спрашиваете результат для бизнеса, не диктуйте метод , не говорите — проведите нам тренинг (обсуждаемо)
- иногда конфликтовать с бизнесом — полезно. Отстаивайте позицию, меньше прогибайтесь (согл)
- если не платите нам за внедрение результатов проекта, берите за него ответственность на себя (надо обсуждать)
- Предложения /инициативы по развитию рынка (только то, с чем все были явно согласны)
- лоббировать у государства проект — обучение/тренинг не облагается НДС (очень трудно, но почему не попробовать)
- клуб — флагманы HR бизнеса (регулярная площадка для обмена опытом и идеями)
Источник Фейсбук