Формирование кадрового резерва: почему важно «растить» управленцев внутри компании

На эту тему много говорят, пишут и спорят. Одни эксперты по организационному развитию справедливо считают, что лучше растить управленцев внутри компании, потому что они лучше знают специфику бизнеса, понимают тонкости всех бизнес-процессов, и, как правило, лояльны руководству. Но справедливо и противоположное мнение: приходящие «варяги-управленцы» — это свежая кровь, новый взгляд на положение дел в компании и возможность привнести новые идеи. Когда речь идет о «каких-то» компаниях можно свободно рассуждать и рассматривать вопрос с разных точек зрения, но, когда речь идет о конкретной компании, особенно, если это ваша компания, надо не только дискутировать, но и определяться с кадровой политикой.

kak_vyrastit_upravlencev
На мой взгляд, многое зависит от того, на каком этапе развития находится компания, каково реальное положение дел в текущий момент, и что вы хотите от своей компании в будущем.

Если компания в кризисе, требуется срочная перестройка ключевых процессов, сокращение бюджетов, непопулярные, но необходимые меры по сокращению заработных плат и количеству сотрудников, то для этого лучше привлечь внешнего человека

Руководитель «со стороны» справится с такой задачей быстрее и эффективнее. У него нет эмоциональных связей с коллективом, он видит цифры, понимает задачи, и действует хладнокровно, как хирург. К тому же, от него никто не ждет глубокого понимания жизни компании, ее истории и атмосферы. В коллективе такого управленца «заранее не любят», не ждут от него ничего хорошего, и психологически готовы «ко всему». Как правило, после стабилизации дел в компании антикризисный менеджер уходит, унося за собой шлейф негатива, компания постепенно возвращается к нормальной работе, и психологический микроклимат постепенно восстанавливается.

Если же ваша компания существует на рынке более 3-5 лет, поступательно развивается, и вы сторонник постепенного эволюционного роста, то растить управленцев внутри компании – это правильная стратегия

  • Во-первых, руководители, выращенные компанией, это очень стабильные и надежные сотрудники. На них можно положиться, они очень ответственны, и их деловые качества проверены временем.
  • Во-вторых, они хорошо знают специфику бизнеса, понимают тонкости всех технологических процессов в компании и поэтому могут эффективно управлять людьми на всех уровнях иерархии. Начальник производства, который 5-7 лет назад пришел на фабрику рядовым оператором станка, прекрасно знает «слабые места» на всех участках и уделяет им дополнительное внимание. Управляющий рестораном, который начинал еще официантом, понимает, как организовать работу большого коллектива и какие моменты нужно контролировать с особым вниманием.
  • В -третьих, выросшие в компании управленцы, как правило, очень лояльны. Они много сил, времени и труда вложили в эту работу, они переживали вместе с компанией взлеты и падения, для них корпоративные ценности – не просто слова. Как правило, такие люди не бегут с корабля, когда у компании наступают трудные времена. Они стабильны и предсказуемы, дорожат своим местом, можно сказать, что у них большой «запас прочности».

Также руководители, сформировавшиеся внутри компании, выросшие на глазах коллег, пользуются значительно большим доверием и уважением коллектива, чем приходящие с рынка «звездные» управленцы. Сам факт того, что в компании можно стартовать с рядовой позиции оператора, ассистента, секретаря, монтажника, приемщика и так далее, и со временем, прилагая усилия, проявляя терпение и упорство, подняться по карьерной лестнице, мотивирует других сотрудников к росту и развитию.

По теме: Разбираемся с кадровым резервом: «традиционно» или «по-современному»
Безусловно, очень важно, чтобы компания такому росту способствовала, а не игнорировала или, тем более, не препятствовала. Для этого не нужно прилагать сверхусилий или осуществлять масштабные инвестиции. Достаточно вовремя заметить инициативного, активного, творческого сотрудника и немного ему помочь, поддержать. Например, дать возможность получить дополнительные навыки и знания, отправив на семинар или тренинг. Или поддержать его организаторские способности, поручив ему работу над проектом, требующим вовлечения и координации других сотрудников компании. Возможно, кому-то в формировании карьеры поможет личное наставничество вышестоящего руководителя или профессионального коуча.

Иногда достаточно поговорить с человеком о его будущем, о том, какие перспективы его могут ожидать в компании

Например, молодому и активному менеджеру по продажам, проявляющему интерес к рекламе и продвижению продукции, можно предложить несколько вариантов развития карьеры.

Вариант первый: продолжить развиваться в сфере продаж и со временем стать менеджером по ключевым клиентам, а в дальнейшем возглавить одно из сбытовых подразделений. Эта линия предполагает интенсивную наработку навыков продаж, тренинги по техники переговоров и бизнес-коммуникациям.

Вариант второй: выводить продукты компании на новые рынки, развивать международные продажи и со временем перейти на работу в представительство или филиал компании за рубежом. Это требует серьезного и глубокого изучения иностранного языка, причем это может быть не только английский, но и немецкий или испанский, португальский.

Вариант третий: развиваться в сторону продакт-менеджмента и в будущем возглавить отдельное направление, взять на себя ответственность не только за продажи какого-либо продукта, но и за его разработку, совершенствование, внедрение, сервис. Такая линия карьерного роста предполагает не только развития навыков продаж, но и получения дополнительных знаний в области маркетинга. Возможно, что для этого необходимо будет не только посещать тренинги и семинары по конкретным темам, но получить также системные теоретические знания.

Когда компания таким образом прорабатывает «карьерные тренды» со своими лучшими сотрудниками, она всегда остается в плюсе

По теме: Кейс. Создание Кадрового резерва в компании, как KPI для T&D
Во-первых, потому что подобная информация быстро распространяется, становится общеизвестной и служит для людей позитивным сигналом: «Компания вас ценит, уважает, вы важны для компании и у нас с вами есть общее будущее. Все, кто проявляет активность, трудолюбие, ответственность получают шанс на развитие, рост в должности и доходах и поддержку со стороны руководства». Такие «месседжи» очень важны для коллектива, особенно для новичков и молодых сотрудников, заинтересованных в росте и развитии.
Во- вторых, предоставляя сотруднику возможность выбора дальнейшего пути развития в организации, компания демонстрирует свое доверие, открытость, готовность помогать и поддерживать. Это создает позитивный настрой не только у одного конкретного человека, но и у всего коллектива в целом, поддерживает дружественную атмосферу, укрепляет стабильность и командный дух.
В- третьих, это формирует кадровый резерв самой компании. Подрастающие в организации специалисты, лидеры, руководители – это хороший ресурс для формирования среднего управленческого звена. Не секрет, что именно средний менеджмент подвержен высоким нагрузкам, концентрирует на себе большую часть функционала и ответственности.

Развиваясь, открывая новые направления, филиалы, производственные площадки, большинство компаний нуждаются в эффективных менеджерах именно среднего звена. И если компания способна обеспечить себя собственными, выращенными в своей среде, эффективными управленцами, это придает ей стабильности и является безусловным конкурентным преимуществом.

Ознакомьтесь с бесплатным курсом  Алексея Широкопояса и подборкой документов по теме  «Организация и создание кадрового резерва в компании». 

Автор публикации

не в сети 5 дней

Наталья Сторожева

Генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», преподаватель Русской Школы Управления, бизнес-консультант

Комментарии: 0Публикации: 23Регистрация: 09-05-2016

Наталья Сторожева

Генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива», преподаватель Русской Школы Управления, бизнес-консультант

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля