Кейс. Оценка персонала от А до Z

Volkov

В июне  в Москве состоялась  II Практическая конференция «HR-ПРАКТИКА 2017: подбор и оценка персонала». Организатором мероприятия  стала компания LBS International Conferences

Редакции КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на мероприятии, мы хотим представить один из лучших,на наш взгляд, докладов

 

Оценка персонала от А до Z

Оценка персонала от А до Z

Александр Волков, Руководитель корпоративного университета

Pernod Ricard Eastern Europe

 

Pernod Ricard Eastern Europe – французская компания на рынке элитного алкоголя, в России более 20 лет.

Я расскажу, через какие этапы мы проходили, чтобы построить эту систему, какие новые возможности  в оценке и развитии персонала мы увидели.

Оценка для компании нужна, чтобы понять, что мы имеем в компании, насколько талантливы наши сотрудники и что нужно предпринять, чтобы их удержать и развить. И руководителю также нужна оценка – чтобы найти контакт со своими подчиненными и выстроить доверие.

Задача руководителя и организации в оценке – сделать так, чтобы оценка воспринималась, как возможность помочь друг другу

Наша внутренняя корпоративная ценность – создание праздничного настроения, мы вкладываем сюда  открытость, получение удовольствия от работы, помощь, умение слышать. Также бизнесовые ценности – предпринимательский дух, взаимное доверие и этические ценности.

С точки зрения способа управления Pernod Ricard  – децентрализованная компания во многих странах, каждый рынок может развиваться в зависимости от условий, в которых он работает. Это основа. На этих базисах идет подход к оценке персонала.

Модель компетенций состоит из трех блоков: личность, команда и компания.

Далее мы начали вырабатывать подходы к оценке персонала. Мы создали электронный курс по годовой оценке, как менеджеру и сотруднику вести диалог. Также есть аудиторная программа работы по компетенциям, где сотрудники в живом диалоге вырабатывают подходы работы по компетенциям.

Есть у нас также и функциональные компетенции для каждого отдела, это помогает формировать профиль должности и определить ожидания от этих должностей. Они свои для каждого департамента.

Есть у нас 4 уровня оценки: первый – принятие и понимание, важный уровень при вхождении в должность сотрудника, далее  второй уровень – проявления компетенции в нестандартных условиях. Третий уровень – оказание влияние на других, это может быть не обязательно руководитель. Четвертый – уровень влияния на компанию. У нас приветствуется работа в кроссфункциональных проектах и любой сотрудник может возглавить  проект, который изменяет процессы в компании, а это 4 уровень.

 

Есть проекты, которые помогают изменять отдельные компетенции – например «Фабрика идей». Мы помогаем сотрудникам объединяться и вырабатывать идеи в разных направлениях. Это позволяет изменять предпринимательский дух, помогает усилить кроссфункциональное взаимодействие. Получается до 20 команд и специальный комитет выбирает наиболее рабочие идеи – около 4, которые выбирает совет директоров и сотрудники.

Годовая оценка- существуют три составляющие: цели, компетенции и ИПР. По целям важно каскадирование вниз и вверх. По годовой оценке – первая фаза – диалог с руководителем и self-ассесмент самого сотрудника, формирование ИПР.

Вторая фаза связана с выплатами для сотрудника – годовые цели влияют на бонус и зарплату.

Третья фаза – полугодовые цели, оценка и корректировка ИПР.

В течение года идут регулярные встречи, которые плавно подходят к следующему циклу оценки.

Сложности – формат оценки создал сложную ситуацию в итоге. Появилась формальность оценки, нет фокуса на индивидуальных целях, также на начальном этапе  процесс не был  автоматизирован.

Мы включили реализацию ИПР в KPI – это стало ключевым моментом и позволило значительно увеличить эффективность этого процесса.

Мы добавили еще 15 активностей для взаимодействия сотрудников по ИПР, дали возможность сотруднику самому  регулировать свои функциональные компетенции.

Мы используем точечно для менеджеров оценку 360 градусов. Смотрим организационный  климат, лидерский стиль и проявление компетенций.

Для полевых сотрудников продаж есть коучинг и инструменты для отработки навыков.

Дополнительные инструменты отработки – пред и посттренинг. Это различные тренажеры, он-лайн тренажеры, боты для посттренингового сопровождения, опросники и курсы. Ассесмент  центр  для кандидатов и кадрового резерва.

Глобальный центр оценки включает также бизнес-симуляции, встречи, стажировки, мы стараемся продвигать и бренд работодателя.

 

По теме: Оценка персонала и модель компетенций, разберем по-шагам

 

По теме: Оценка по KPI работников бэк-офиса. Разберем по шагам.

 

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1276Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля