В июне в Москве состоялась II Практическая конференция «HR-ПРАКТИКА 2017: подбор и оценка персонала». Организатором мероприятия стала компания LBS International Conferences
Редакции КОМПЕТЕНЦИИ удалось побывать на мероприятии, мы хотим представить один из лучших,на наш взгляд, докладов
Оценка персонала от А до Z, Александр Волков, Руководитель корпоративного университета Pernod Ricard Eastern Europe
Pernod Ricard Eastern Europe – французская компания на рынке элитного алкоголя, в России более 20 лет. Я расскажу, через какие этапы мы проходили, чтобы построить эту систему, какие новые возможности в оценке и развитии персонала мы увидели.
Оценка для компании нужна, чтобы понять, что мы имеем в компании, насколько талантливы наши сотрудники и что нужно предпринять, чтобы их удержать и развить. И руководителю также нужна оценка – чтобы найти контакт со своими подчиненными и выстроить доверие.
Задача руководителя и организации в оценке – сделать так, чтобы оценка воспринималась, как возможность помочь друг другу
Наша внутренняя корпоративная ценность – создание праздничного настроения, мы вкладываем сюда открытость, получение удовольствия от работы, помощь, умение слышать. Также бизнесовые ценности – предпринимательский дух, взаимное доверие и этические ценности.
С точки зрения способа управления? Pernod Ricard – децентрализованная компания во многих странах, каждый рынок может развиваться в зависимости от условий, в которых он работает. Это основа. На этих базисах идет подход к оценке персонала.
Модель компетенций состоит из трех блоков: личность, команда и компания
Далее мы начали вырабатывать подходы к оценке персонала. Мы создали электронный курс по годовой оценке, как менеджеру и сотруднику вести диалог. Также есть аудиторная программа работы по компетенциям, где сотрудники в живом диалоге вырабатывают подходы работы по компетенциям.
- Есть у нас также и функциональные компетенции для каждого отдела, это помогает формировать профиль должности и определить ожидания от этих должностей. Они свои для каждого департамента.
- Есть у нас 4 уровня оценки: первый – принятие и понимание, важный уровень при вхождении в должность сотрудника,
- Второй уровень – проявления компетенции в нестандартных условиях.
- Третий уровень – оказание влияние на других, это может быть не обязательно руководитель.
- Четвертый – уровень влияния на компанию.
- У нас приветствуется работа в кроссфункциональных проектах и любой сотрудник может возглавить проект, который изменяет процессы в компании, а это 4 уровень.
Есть проекты, которые помогают изменять отдельные компетенции – например «Фабрика идей». Мы помогаем сотрудникам объединяться и вырабатывать идеи в разных направлениях. Это позволяет изменять предпринимательский дух, помогает усилить кроссфункциональное взаимодействие. Получается до 20 команд и специальный комитет выбирает наиболее рабочие идеи – около 4, которые выбирает совет директоров и сотрудники.
Годовая оценка
- Существуют три составляющие: цели, компетенции и ИПР. По целям важно каскадирование вниз и вверх. По годовой оценке – первая фаза – диалог с руководителем и self-ассесмент самого сотрудника, формирование ИПР.
- Вторая фаза связана с выплатами для сотрудника – годовые цели влияют на бонус и зарплату.
- Третья фаза – полугодовые цели, оценка и корректировка ИПР.
- В течение года идут регулярные встречи, которые плавно подходят к следующему циклу оценки.
Сложности
Формат оценки создал сложную ситуацию в итоге. Появилась формальность оценки, нет фокуса на индивидуальных целях, также на начальном этапе процесс не был автоматизирован.
- Мы включили реализацию ИПР в KPI – это стало ключевым моментом и позволило значительно увеличить эффективность этого процесса.
- Мы добавили еще 15 активностей для взаимодействия сотрудников по ИПР, дали возможность сотруднику самому регулировать свои функциональные компетенции.
- Мы используем точечно для менеджеров оценку 360 градусов. Смотрим организационный климат, лидерский стиль и проявление компетенций.
- Для полевых сотрудников продаж есть коучинг и инструменты для отработки навыков.
Дополнительные инструменты отработки – пред и посттренинг. Это различные тренажеры, он-лайн тренажеры, боты для посттренингового сопровождения, опросники и курсы. Ассесмент центр для кандидатов и кадрового резерва.
Глобальный центр оценки включает также бизнес-симуляции, встречи, стажировки, мы стараемся продвигать и бренд работодателя.
Оценка персонала и модель компетенций, разберем по-шагам
Оценка по KPI работников бэк-офиса. Разберем по шагам.
