MarHR на хайпе. Каковы задачи маркетинга в HR

Автор – Волкова Мария, начальник отдела маркетинга ЭГО Университета.

За последние два года все чаще стали обсуждаться вопросы маркетинга в HR или по-другому MarHR. Кто-то говорит, что HR-специалисты давно используют маркетинговые инструменты, кто-то утверждает, что MarHR – это хайп, а для кого-то – это открытие и реальная необходимость. Давайте попробуем разобраться, какие задачи стоят перед маркетингом в рекрутменте и управлении персоналом.

Можно выделить следующие задачи маркетинга в HR: работа с внешней аудиторией (потенциальными сотрудниками и кандидатами) и удержание, повышение лояльности, вовлеченность персонала.

Если говорить о функционале MarHR, то уже сейчас на рынке труда востребованы специалисты, в обязанности которых входит:
• разработка коммуникационной стратегии и построение hr-бренда;
• планирование и проведение рекламных кампаний, оценка их эффективности;
• анализ конкурентов, поиск и применение лучших практик;
• работа с ВУЗами;
• работа с соц. сетями;
• написание текстов, ведение еженедельного дайджеста с внутренними новостями компании;
• внутренний PR компании;
• событийный и репутационный менеджмент;
• формирование лояльности персонала;
• и другое.

Должен ли HR-специалист всё это уметь делать? Скорее всего, нет. А вот знать про инструменты маркетинга в HR – да

 

Показатели эффективности рекрутмента

Теперь попробуем понять, какие законы рынка в управлении персонала необходимо использовать, и на каком этапе. Важно отметить, что любой инструмент маркетинга необходимо применять исходя из задач компании и целей бизнеса. Возможно, на данном этапе развития вашей организации, использовать MarHR пока нецелесообразно.

Начнем с целевой аудитории.

Для начала, определяем и сегментируем потенциальных сотрудников. В рамках этих задач навыки маркетолога вам могут помочь понять, кто ваш будущий коллега, чем он интересуется, как у него формируются потребности в работе и как оказать на него влияние. Нужно понимать, что все чаще соискатель нанимает работодателя, а не наоборот. И точек контакта у компании с целевой аудиторией должно быть минимум три, а желательно еще больше. При этом необходимо учитывать: возраст потенциального сотрудника, его предпочтения в каналах коммуникации, его возможную реакцию, потребности и т.д. Таким образом, задача HR-маркетолога нарисовать карту пути кандидата для каждой позиции отдельно.

Допустим, мы очень хорошо знаем свою аудиторию, HR-бренд сформирован (здесь мы не будем останавливаться подробно про создание положительного образа компании-работодателя), что дальше?

А дальше мы подбираем каналы коммуникации. Какие они могут быть:

• Социальные медиа
• Карьерные сайты
• Реферальные программы
• Сайты для поиска работы
• Карьерные форумы и ярмарки вакансий
• Адвокаты бренда
• Direct Marketing
• Контент на сторонних ресурсах.

 

Как вовлечь сотрудников в корпоративное обучение: инструменты маркетинга, подходы, фишки

 

Следующие этапы: использование каналов привлечения и оценка их эффективности.

HR-маркетолог поможет: правильно оценить потраченные деньги и время, получить обратную связь и оптимизировать процесс найма. Здесь MarHR нужен для анализа данных по каждому источнику обращений. К примеру, если мы используем карьерный сайт, то измеряем следующие показатели: трафик, страницы просмотров, пути на сайте, количество и глубина просмотров, переходы из источников, выполненные цели.

В социальных сетях нам важно: количество подписчиков и их прирост, охват аудитории, вовлеченность, статистика публикаций, стоимость лида (при создании рекламных кампаний), количество переходов на сайт из вашей группы, и, конечно же, выполненные цели.

В рамках MarHR, к предложению от работодателя можно отнестись как к продукту, который нужно сформировать. Что сейчас предлагают конкуренты на рынке труда, какие условия работы для соискателей являются основным мотивом для принятия оффера, какие дополнительные «фишки» можно предложить? Ответив на эти вопросы, можно правильно «упаковать» ваше предложение и успешно «продавать» кандидату.

 

Рекрутинг без факапов: роль hard skills в поиске лучших специалистов для вашей компании

На этапе подбора персонала HR-маркетолог может помочь в формировании опыта и обработки обратной связи.

Здесь нам важно знать: что в итоге для кандидата стало решающим при принятии оффера, сколько времени уходит на собеседование, какое впечатление сложилось у соискателя о компании и т.д. Экспертная оценка «бывшего» маркетолога, а теперь представителя HR, может помочь оптимизировать процессы, предложить digital-технологии (при необходимости) или другие маркетинговые инструменты, которые будут актуальными для вашего бизнеса.
Работая с внутренней аудиторией, HR-маркетологу важно дальше анализировать путь и эффективность еще «вчерашнего» кандидата, но уже «сегодняшнего» сотрудника.

Вам решать, нужен ли в вашей команде HR-маркетолог или какую-то часть задач можно переложить на отдел маркетинга. MarHR – это не хайп, а запрос от бизнеса, а значит – необходимость. Просто использовать эти инструменты в управлении персонала стали все чаще и более системно, соответственно, об этом все чаще стали говорить. HR-маркетолог – это не профессия, а набор компетенций, который помогает решать задачи бизнеса и будет все больше востребован на рынке труда.

 

Как руководителю найти хорошего рекрутера

Автор публикации

не в сети 4 недели

Мария Волкова

начальник отдела маркетинга ЭГО Университета
Комментарии: 0Публикации: 1Регистрация: 17-04-2019

Мария Волкова

начальник отдела маркетинга ЭГО Университета

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля