Рекрутинг без факапов: роль hard skills в поиске лучших специалистов для вашей компании

 

Интервью с Анной Верба ─ CEO & Founder группы компаний «Актив» и CEO двух крупных онлайн-проектов ─ Финансовой академии “Актив” и проекта “Finassessment”.

 

Рекрутинг без факапов: роль hard skills в поиске лучших специалистов для вашей компании

 

Как вы думаете, какое количество компаний анализирует ущерб от неэффективного рекрутинга?

Как это не прискорбно, но на сегодняшний день, по данным международных консалтинговых компаний,  приблизительно каждая третья организация вообще не считает во сколько им обходятся ошибки рекрутеров. Вся ответственность заканчивается на этапе закрытия вакансии. А фраза «ключевые метрики рекрутинга», по-прежнему, вызывают у HR-ов и рекрутеров приступ мигрени.

Чем выше позиция неподходящего кандидата и чем дольше он работает в компании, тем дороже обойдется его замена. При подсчете суммы убытка, как минимум, необходимо учесть стоимость подбора нового сотрудника, потери дохода, прежде чем кандидат достигнет требуемой эффективности и простой рабочего места.

Все, или почти все, твердят о том, как важно развивать и обучать сотрудников с целью формирования кадрового резерва. Но, как только открывается вакансия, большинство HR-менеджеров опять не готовы предложить подходящую кандидатуру и вновь берутся за старые методы поиска претендентов и этот порочный круг удается разомкнуть только очень немногим.

В чем заключается профессионализм в HR сфере? Почему эффективность работы большинства HR-ов и рекрутеров катастрофически снижается? В чем затык?

Затыков и причин этому я вижу несколько. Кроме неграмотного и не корректного KPI, существует еще ряд сложностей, связанных с процессом отбора персонала.

На сегодняшний день есть множество ресурсов в интернете, таких как: мастер-классы, тренинги, вебинары и т.д,  где карьерные консультанты и коучи предлагают свои услуги по составлению эффектного резюме и как правильно презентовать себя на собеседовании. Конечно же, дело нужное и востребованное, особенно, когда эти консультации касаются рекомендаций из серии — чему учиться и какие профессии будут востребованы в ближайшем будущем. Но я сейчас об обратной стороне медали.

Массовая популярность и интерес к психологии сделали свое дело.

По состоянию на сегодня, участились случаи, когда на собеседование приходит соискатель, достаточно хорошо подготовленный и владеющий продвинутыми психологическими техниками, в т.ч. НЛП.  Что же касается профессиональных знаний и умений, то там, как правило, — увы и ах! И выясняется это тогда, когда бизнес уже пострадал от «талантов» такого специалиста.

Например,  HR-специалисты продвигают дальше тех соискателей, которые умеют себя «продать», т. е. натасканы на прохождение интервью.

В то же время, результативные, нестандартно мыслящие и перспективные кандидаты, остаются вне поля внимания компании.

Это связано ещё и с тем, что часть образованных людей, профессионалов своего дела, боятся открыто заявлять о себе, в том числе и в соцсетях. Чаще всего такие сомнения возникают у тех, кто действительно хорош в своем деле и этому есть объяснение — «синдром самозванца».

 

роль hard skills в поиске лучших специалистов

 

В противовес им, претенденты, преуспевшие в самопрезентации и застрявшие  на «пике глупости», согласно эффекта Даннинга-Крюгера.

Из личных наблюдений, такие специалисты дольше года нигде не задерживаются и, как правило, увольняются по собственному желанию. Они находят веские причины своего ухода: «работодатель — самодур», «не устроила з/плата», «сильно мелкая работа для меня», «нет перспектив роста» и т.д. А настоящая причина может лежать совсем в другой плоскости. За год все «отмазки» и причины неэффективной работы заканчиваются и чтобы избежать разоблачения, сотрудник увольняется.

В итоге, чем человек умнее, тем больше он в этом сомневается и чем глупее, тем меньше его это беспокоит.

Наш главный бич — это «высокомотивированные низкоквалифицированные люди».Что же касается профессиональных знаний и навыков, которые необходимо оценить на первом собеседовании, там сложностей ещё больше.

 

Т.е. Вы хотите сказать, что большинство рекрутеров неэффективно используют инструменты рекрутинга?

Я полгода назад участвовала в онлайн-конференции Digital-HR и в рамках своего доклада проводила опрос следующего содержания:

 

роль hard skills в поиске лучших специалистов

Как видите, результаты говорят сами за себя. Я уже не говорю о том, что никто не учитывает, что привлечение эксперта к отбору персонала, с целью проверки профессиональных знаний, сильно увеличивает стоимость закрытия вакансии, да и не всегда предоставляется такая возможность! А если перед HR службой стоит задача поиска специалиста по МСФО? Для большинства рекрутеров — это «китайская грамота»! Здесь заготовленными вопросами не отделаться. Получить навыки по составлению отчетов по международным стандартам финансовой отчётности — процесс длительный и кропотливый, а экзамен в АССА — очень сложный и бескомпромиссный!

Т.е. отсутствие четкого понимания того, что такое профессиональные знания и как их можно проверить, зачастую приводит к найму тех, кто только кажутся знающим. А в случае с некачественным наймом финансовых специалистов, последствия могут быть очень печальными и повлечь за собой убыток на суммы с множеством нулей.

С чем связан выбор именно таких способов рекрутинга? Что мешает перестроиться, как вы считаете?

Это связано с тем, что менеджеры по персоналу продолжают больше ориентироваться на личностные качества, в ущерб профессиональным. Возможно из-за того, что большинство HR-специалистов имеют психологическое  образование и вооружены большим количеством разнообразных психологических и профориентационных тестов и в этом, конечно же, нет ничего плохого. Мы сами прошли этот тернистый путь и перепробовали горы всевозможных тестов и опросников.

Но, если задаться вопросом: каковы задачи HR-службы, с точки зрения бизнеса? То, скорей всего, мы услышим в ответ: основная задача HR-специалиста — привлечение и обеспечение организации, высококлассными специалистами, которые заинтересованы в профессиональном развитии с учетом развития бизнеса компании.

И в этом смысле, уже есть достаточно позитивные подвижки. Все чаще в компаниях открываются вакансия HR бизнес-партнера, который является опытным стратегом, заинтересованным в повышении прибыльности компании, используя потенциал сотрудника и отлично разбирающегося в специфике бизнеса. Такие руководители понимают, что мы с вами коммуницируем с тремя поколениями. Это и разные мотивационные подходы, и разная ментальность, и даже разная деловая этика.

Насколько я знаю, большинство работодателей жалуются на катастрофическую нехватку квалифицированных специалистов. Бизнес развивается быстрее, чем рынок труда. Что уже сейчас вы можете порекомендовать для нивелирования проблемы?

Именно в этой связи, полтора года назад, представительство международной консалтинговой компания KPMG в Украине, также озадачилось проблемой поиска и найма высококлассных специалистов, готовых обучаться, развиваться и строить карьеру аудитора. И, как и многие другие прогрессивные компании, решили сосредоточить свое внимание на выпускниках финансовых факультетов вузов. Они обратились к нам, в Финансовую академию Актив, с предложением обучить выпускников основам бухгалтерского учета, налогообложению и бюджетированию.

По итогам входного тестирования, мы разработали для них индивидуальный план обучения, с учетом специфики деятельности международной консалтинговой компании «KPMG».

В результате  обучения, около 80% выпускников вошли в кадровый резерв, а лучшим предложили заключить контракт.

Это был наш первый опыт по столь массовому обучению выпускников вузов. И несмотря на то, что Финансовая Академия Актив специализируется на повышении квалификации и международной сертификации уже опытных специалистов: бухгалтеров, финансовых менеджеров, специалистов по МСФО, CFO, а также управленцев и топ-менеджеров, мы получили интересный и ценный опыт. Кроме этого, я в очередной раз убедилась в очень низком уровне знаний, которые получают студенты в высших учебных заведениях.

 

 Поэтому, мои  рекомендации следующие:

  1. Если вы небольшой бизнес или вы не обладаете достаточной экспертизой для закрытия уникальной вакансии и проверки hard skills, то обращайтесь к профессионалам или на специализированный онлайн-платформы, которые обладают необходимой экспертностью
  2. Если вы крупный или международный бизнес, как в случае с «KPMG», то тогда, целесообразно разработать комплексную программу обучения и стажировки потенциальных сотрудников. Таким образом, вы обеспечите себе постоянный поток соискателей.

 

Продолжение интервью  с  Анной Верба читайте здесь : Универсальный алгоритм подбора с использованием digital-инструментов

Автор публикации

не в сети 6 часов

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 27Публикации: 1346Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля