О методике, которая позволяет отличить хорошего тренера от посредственного

Алексей Широкопояс Гл.ред. Компетенции1Автор: Алексей Широкопояс, главный редактор портала КОМПЕТЕНЦИИ, тренер-консультант  и разработчик обучающих программ

Статья опубликована на e-xecutive.ru

Тренинг — самый массовый способ обучения персонала в России. Однако

Есть мнение, что как инструмент развития сотрудников, тренинг  уже устарел или начал устаревать. Эффективность тренингов ставится под сомнение. Так ли это на самом деле?

Effektivnost_trninga_po_prodazham

Возможно, критики просто не знают о том, что под видом тренингов в компаниях часто используют программы, методологически тренингом не являющиеся. Очевидно, что есть часть «тренеров», которым не важно, или не интересно демонстрировать результат – то, чему они на самом деле смогли научить персонал. А методологически верно выстроенный тренинг демонстрирует усвоение программы на уровне до 90%.

Еще одна проблема – обратная связь от участников. После «так называемого тренинга», не всегда удается получить позитивные отклики и убедить заказчика обучения, что мероприятие действительно прошло успешно. Но является ли анкета обратной связи действительно тем документом, показывающим, что бизнесу будет какая-либо польза после тренинга, организованного для сотрудников? Наверное, нет.

 

Какие показатели эффективности тренинга  можно и нужно измерять

 

Еще в 1950-х годов американец Дональд Киркпатрик, профессор Университета штата Висконсин, предложил модель, которая позволяет объективно оценивать результаты обучения персонала с выявлением основных неточностей и проблем. В 1975 году Киркпатрик описал свою систему в книге «Оценка программ обучения». Она предполагает четыре уровня результативности, каждому из которых соответствуют определенные группы вопросов, адресованных участникам тренинга.

  1. Уровень реакции. Сотрудники должны как-то отреагировать на тренинг. Вопросы для оценки: «Понравился ли вам тренинг? Планируете ли вы использовать полученные знания и навыки?»
  2. Уровень научения. Установить его довольно сложно, необходимо специальное тестирование. Вопросы для оценки: «Какие изменения вы ощутили в себе после тренинга? Как изменилось ваше отношение к его теме? Как изменились ваши установки? Какие новые знания и навыки вы получили?»
  3. Уровень поведения. Здесь мы впервые видим связь тренинга с KPI и целями заказчика. Вопросы для оценки: «Что изменилась в вашей работе после тренинга? Применяете ли вы на практике новые знания и навыки?»
  4. Уровень результатов. На данном уровне должны произойти позитивные изменения в работе бизнес-подразделения, которое участвовало в тренинге. Вопросы к для оценки: «Как вы оцениваете результаты тренинга? Приблизились ли вы к целям, для достижения которых было организовано обучение?»

Задавая эти вопросы, можно понять, обучение какого качества предоставил провайдер заказчику. Самым эффективным считается обучение четвёртого уровня.

 

Как измерять результаты тренинга

 

Участникам обучения на входе и выходе с тренинга следует предложить ответить на вопросы профессионального развернутого теста. Это позволить тренеру и заказчику перевести объем переданных знаний в цифры. Возникнет прямая связь с бизнес-процессом, и будет понятно, за что конкретно заплатила деньги компания. При этом важно, чтобы тест был составлен с учетом самых жёстких требований:

— Участники тренинга должны отвечать на тест письменно.

— Вопросов должно быть много, до сорока.

— Вопросы должны быть открытыми, предлагать вариант ответов нельзя.

— Более половины вопросов важно сформулировать таким образом, чтобы ответ человека, проходящего тестирование, не был социально желательным. Вопросы должны подталкивать сотрудника к тому, чтобы встать в оппозицию к автору теста и доказать свою точку зрения. И именно такая реакция должна оцениваться как правильная, позитивная.

Такие измерения позволят увидеть, использует ли тренер все возможности тренинга как метода обучения. Группа, с которой работал настоящий профессионал, должна показать по итогам теста средний результат выше 80%. По обычной системе – это то же самое, что оценки на четыре и пять.

 

Как использовать полученную статистику

По теме: Оценка качества корпоративного тренинга

Непосредственный заказчик – HR-директор или руководитель учебного центра – может предоставить своему руководству конкретные статистические данные о том, насколько активно проявил себя на тренинге каждый участник и какие знания усвоил. Успешность проекта оценивается не эмоционально, а в цифрах.

Руководствуясь таким подходом, тренинговая компания гарантирует заказчику определенный процент усвоения знаний и выстраивает тренинг методологически верно, в соответствии с современными разработками в области обучения для взрослых.

А поскольку тренинг с измеримым результатом позволяет получить статистику по каждому участнику, у компании возникает возможность требовать от сотрудников воплощения в работе того, что они уже знают.

Если Вас заинтересовал подход измеримого обучения и эффективности тренинга, можете задать возможные вопросы автору статьи 

Алексей Широкопояс, 8-926-210-84-19, consult2005@inbox.ru

По теме: Руководитель — «функциональный тренер». Что выиграет компания?

По теме: О тренерском ремесле: не харизматично, но технологично. Часть 1

Автор публикации

не в сети 2 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Комментарии: 28Публикации: 1200Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Перейти на страницу