Привидения в офисе: гостинг или в гости? Почему кандидат после собеседования не выходит на связь

Автор: Анна Немченко, HR-консультант, экс-HRD ГК «AGAVA».

Англицизмы проникают и проникают в нашу жизнь, и сегодня речь пойдет о гостинге. Этот термин все чаще используется в новой HR-среде.

Слово произошло от английского Ghost (привидение), его мы используем, чтобы обозначить людей/отношения, в которых кто-то внезапно исчезает, не объяснив причин разрыва и даже не попрощавшись.
В HR мы сталкиваемся с этим довольно часто. Но вот как сократить эти неприятные моменты, а в идеале и полностью избежать – давайте разбираться.

Первый опыт

Впервые в своей практике с гостингом я столкнулась еще в нулевых. Тогда я работала в компании, которая занималась разработкой софта для западных заказчиков. Искала программистов. Это сейчас IT-рекрутинг – целая отрасль со своими крутыми инструментами привлечения и оценки кандидатов, подходами, лайфхаками. А тогда…
А тогда наши ТимЛиды разработали тест, который длился 8 (!) часов – мы приглашали кандидата, сажали его за тестовый компьютер, выдавали шоколадку Nuts (на ней было написано «Заряжай мозги!») и – вперед.

Конечно, сейчас это кажется невероятным. Но тогда…У нас было много желающих поучаствовать в этой пытке. Многие не справлялись. Кто-то находил в себе силы после 1го задания (их было 4, примерно по 2 часа каждое) встать, признаться, что мол, sorry, пока слаб и раскланяться. Кто-то сидел до последнего. Единицы – справлялись и получали от нас оффер.
А кто-то вставал и уходил по-английски (как правило, в тот момент, когда никто этого не видел, либо под предлогом сходить покурить/на обед/в туалет). Но это был небольшой экскурс в историю.

 

Нынче дела с гостингом обстоят иначе. С ним мы, HR-ы сталкиваемся, как правило в двух случаях:
1. понравившийся кандидат после собеседования пропал/не выходит на связь.
2. вышедший на работу кандидат сбегает через 1-2 дня

 

Тренды 2019 года в HR

 

Реальность

Вариант с «неприездом» на собеседование, пожалуй, не в счет – здесь статистика как правило одинаковая – если это вакансии с уровнем дохода (условно) в пределах 30-40k – это 50-60% явка на собеседование (зависит от множества факторов, но в моей практике это так). Если это 100k и выше – 99% за редким исключением форс-мажоров.
Так же надо понимать, что отказ, нежелание продолжать отношения – это всегда выход из зоны комфорта, необходимость объясниться. Не все это умеют. Проще уйти по-английски.

*Уйти по-английски — так в XVIII веке называли тех, кто покидал бал, не попрощавшись с хозяевами.
Однако англичане приписывают корни этой плохой привычки французам, а те «переводят стрелки» на немцев.
Англичане говорят: «to take French leave» а французы: «filer à l’anglaise»!

 

Эффект зеркала

Итак, вернемся к этим двум случаям. Мое личное мнение: СЕКРЕТ в том, что кандидаты в своем поведении берут пример с нас, с HR-ов и рекрутеров. Многие из нас дают обратную связь кандидату после собеседования?
Увы, единицы. Большинство HR-ов просто напросто пропадают, не сообщив решения и результата собеседования, если оно отрицательное.

Я стараюсь ОС давать. Даже если очень загружена. Выделяю в конце недели полчаса и отписываю всем, c кем общалась на неделе и кто по каким-то причинам нам не подошел. А вот причины как раз озвучивать не всегда есть смысл (да, есть кандидаты, которые начинают вступать в полемику и не могут трезво оценить свой уровень). Ни в коем случае не используйте hh-шаблон для отказа!! Да и любой другой, нагугленный. Найдите 10 минут, составьте свой текст. Пусть отказ в нем будет мягким (ведь человек не подошел именно вам, вашей компании, возможно, в другой он будет востребован – так напишите ему об этом).

Кандидатам, которые приезжали к вам на собеседование 2 а то и 3 раза (т е как минимум проходили 1й этап отбора), делали для вашей компании какой-то тест или кейс – обратная связь просто НЕОБХОДИМА!

Оставляя без внимания неподошедших вам людей – мы:
*будем все чаще и чаще сталкиваться с проблемой гостига (и миллениалы здесь ни при чем)
*будем формировать негативное отношение вообще ко всем подряд HR-ам, увы
*бросаем монетку в копилку отрицательному HR-бренду своей компании.
Это как с примером в школе – если один ребенок бросил на пол бумажку – вроде ничего ведь ужасного? А вот если это сделает каждый… И даже если один из 30ти не бросит, то на полу все равно будет лежать 29 (!) бумажек. Гора мусора.
Коллеги, делайте выводы! Призываю и рекомендую давать обратную связь всем кандидатам!

 

На каком основании можно отказать в приеме на работу? Что несет работодателю и работнику новый закон?

Гостевой день

Сегодня многие компании стали практиковать так называемый гостевой день. Отношение к нему встречается разное, но надо признать — это неплохой вариант решения вопроса с проблемой гостинга.
В гостевой день новому сотруднику предлагается ознакомиться с компанией. Везде по-разному – кто-то оплачивает этот день, кто-то нет. Лучше подойти к этому вопросу гибко (по сути, ничего полезного для компании человек в свой 1й рабочий день определенно не сделает), поэтому, как вариант – можно предложить ему оплату этого дня в случае, если он остается. И без оплаты, если решает, что компания ему не подходит.
Да, сейчас другое время. По ряду вакансий – время кандидата. Рынок соискателя. Так почему бы не быть гибкими в этих условиях? Запись в трудовую книжку вас никто не заставляет делать ему первые 5 дней. Присмотритесь друг к другу!

Адаптация

Другая проблема, которая чревата явлением гостинга – это слабо выстроенная система адаптации и онбординга в вашей компании. Есть компании, в которых правильно адаптировать новичка выходит само собой. Как правило, это небольшие компании, где появление нового персонажа – целое событие, и ему помогают все. Есть компании, в которых прописаны целые регламенты по адаптации, включая коучинг. А есть такие, в которые человек приходит – и выплывай как знаешь. В качестве оправдания в таких компаниях любят говорить – а зачем, мол нам нужен несамостоятельный сотрудник, нестрессоустойчивый, неспособный разобраться в новых правилах и требованиях?

При этом забывая, что выход на новую работу – это всегда стресс для нормального человека – и для профи и для юниора. Только если он не летун (но зачем вы спрашивается таких нанимаете).
Итак: продумайте до мелочей как минимум первую рабочую неделю новичка, обеспечьте психологический комфорт, чтобы у него была максимальная возможность погрузиться в свои новые задачи и тем самым продемонстрировать вам результат своей работы.

 

Кандидат не подходит, потому что он «шифтоватый» или «деревянноватый» 10 нелепых отказов от работодателей в ИТ

 

Во всем виноваты миллениаллы — миф или правда?

Принято считать, что гостинг – явление, присущее именно поколению Y. Отчасти это так.
Но в ближайшие 2-3 года на рынок выйдет цифровое поколение Z. Что тогда начнется – страшно вообразить.
Именно потому что поколение – цифровое. И многие моменты, связанные с этикетом и коммуникациями у них – вообще другие.

Но очень может быть, что раньше молодежь поступала аналогично, а если и не поступала – то вероятно не было на то возможности. Их распределяли после института, на работе надо было в 1й же день сдать весь пакет документов, да и менталитет был другим, и темп жизни другой. И время другое.
Так что не стоит винить молодых специалистов в данном явлении. Ребята востребованы, понимают это, и понимают, что завтра же получат оффер от другого работодателя. С которым работать будет комфортно, который будет отвечать их представлениям об интересной работе. И хорошо, что востребованы. А не запуганы тем, что завтра им будет нечего есть или не что кормить семью.

А то, что рынок труда превратился в рынок кандидата – это же возможность нам с вами, коллеги, не стоять на месте, а придумывать и реализовывать в своих компаниях инновационные HR-проекты.  И это отлично!

 

11% рекрутеров крупных компаний встречались с требованием предоставить письменное обоснование отказа в приеме на работу

 

Автор публикации

не в сети 3 месяца

Анна Немченко

HR в IT
Комментарии: 0Публикации: 2Регистрация: 16-04-2019

Анна Немченко

HR в IT

Вам также может понравиться

Одна мысль о “Привидения в офисе: гостинг или в гости? Почему кандидат после собеседования не выходит на связь

  1. К сожалению на данном ресурсе редко встречаются такие подробные статьи. А жаль.
    Началась статья очень интересно и до середины я верила, что наконец-то почитаю что-то достойное. Но увы….. во-первых никаких структурированных причин озвученных в начале статьи. во-вторых, где рекомендации по ним? личный опыт автора в решении таких проблем? в-третьих, где выводы? почему статья так внезапно обрывается?

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля