Экспертностью в какой области обладает ваша компания? Как вы можете помочь бизнесу обеспечить его квалифицированными кадрами? Как понять, чему и когда нужно обучать сотрудников?
На сегодняшний день, я гордо могу заявить, что Финансовая Академия Актив, по сути, является кузницей кадров в финансовой сфере.
Почти за 10 лет мы аккредитовались в трех профессиональный международных институтах: АССА (Association of Chartered Certified Accountants), Великобритания, CIMA (Chartered Institute of Management Accountants), Великобритания и IPFM (Institute of Professional Financial Managers), Великобритания.
Мы обучили и сертифицировали более 6 тыс. финансовых специалистов со всего СНГ. И весь этот опыт лег в основу проекта Финассессмент.
Существует несколько способов и подходов к тому, как оцифровать компетенции будущих специалистов на той или иной позиции. Можно отталкиваться от типового (эталонного) описания вакансии, а можно попробовать спрогнозировать, опираясь на лидеров рынка, с учетом их запросов и планов развития бизнеса.
Мы в Финассессенте начали с того, что свели hard skills (более 600) в матрицу профессиональных навыков финансовых специалистов. Например, если взять позицию финансового директора, то в матрице вы увидите 15 основных навыков и более 20 дополнительных. Какие из дополнительных необходимо выбрать, зависит от отрасли, в которой развивается бизнес. Думаю, что вы со мной согласитесь в том, что профессиональные навыки финансового директора агропромышленного холдинга и финансового директора фармацевтической компании будут несколько отличаться.
Всё это мы делаем, опять же, с целью помочь выстроить правильную траекторию обучения и развития персонала в компании, а рекрутерам дать надёжную «шпаргалку», на которую они смогут опереться в процессе описания требований к соискателю и проверки их навыков.
Еще раз повторюсь, что современному бизнесу не нужны специалисты с абстрактными знаниями, ему нужен специалист с набором конкретных навыков работы в определенном сегменте рынка и над конкретными типами задач. Никак, кроме как через практику, этого невозможно достичь.
И, всё же, большинство HR и T&D менеджеров, настаивают на необходимости проверки и прокачивании soft skills. Что вы об этом думаете?
Для тех сотрудников, кто выбрал горизонтальное развитие карьеры и предпочитает прокачивать профессиональные навыки, soft skills становятся менее востребованным.
Среди них, далеко не все специалисты желают стать руководителями, а стремятся развиваться в профессиональной сфере и стать экспертом в своем деле. То есть рост не вверх, а вглубь, приобретение и накопление таких знаний и навыков, благодаря которым работник становится экспертом в своём деле.
И, как мы знаем, профессионал/эксперт не всегда хороший руководитель — это разные наборы компетенций. Но хороший руководитель обязан обладать глубокими профессиональными знаниями.
Да и популярность тренингов личностного роста, а также развития коммуникативных навыков, становится менее востребована. Возможно, потому что «наелись», а возможно по причине того, что поколение Y, как правило, не испытывают трудностей в общении, так как родились в другой среде.
Что же касается руководителей или тех, кто планирует им стать, выбирая вертикальную модель построения карьеры, то, чем выше позиция, тем важнее развитие soft skills. И, тем не менее, я за важность развития у руководителей профессиональных навыков (hard skills).
В некоторых технических компаниях руководители не рискуют продвигать лучших специалистов в менеджеры, и вполне обосновано. Хотя бы потому, что технические знания не всегда сопровождается умением ладить с людьми.
Но в то же время, новое исследование Boss Competence and Worker Well-Being охватившее 35 тыс. профессионалов в США и Великобритании, продемонстрировало нам следующее: удовлетворенность работой чаще всего зависит от того, является ли руководитель экспертом в том, чем занимается компания. И здесь вполне уместно вспомнить роль экспертного лидерства, которая подтверждает идею того, что несмотря на то, что soft skills имеет значение, особую важность, а также авторитет лидеру, способны дать только hard skills. Иначе говоря, чем компетентней руководитель, тем более удовлетворен и замотивирован его подчиненный.
Какими инструментами уже сейчас может воспользоваться менеджер по персоналу, с целью быстро, доступно и качественно закрыть вакансию?
С учетом всего вышесказанного, при подборе персонала, для того чтобы проверить, кто перед вами — профессионал или самозванец, целесообразно проверять hard skills соискателя.
В зависимости от требований к кандидату на позицию, осуществить это качественно и непредвзято, можно двумя способами: прибегая к специализированным онлайн-ассессмент-центрам или самостоятельно арендовать прокторинговую платформу.
Система прокторинга — современная технология, которая, до недавнего времени, использовалась исключительно в академической сфере, для организации наблюдения за процессом онлайн-экзаменов и сертификаций. Мы решили пойти дальше и осуществили на платформе Финассессмент онлайн-прокторинг, с помощью которого, соискатель может пройти тестирование по выбранным профессиональным навыкам или назначенным потенциальным работодателем. Основная задача прокторинга — через доступ к веб-камере, микрофону и рабочему столу пользователя верифицировать личность испытуемого и получить подтверждение того, что тест был сдан честно и без использования посторонней помощи. Если соискатель отказывается от прокторинга и проходит тестирование на Финассессменте без подключения наблюдателя, то мы делаем специальную пометку в профиле кандидата, что мы не несем ответственность за достоверность данных по hard skills.
Кстати, процесс тестирования или выполнения ТЗ в онлайн-режиме, под наблюдением проктора, даст возможность рекрутеру оценить и некоторые из soft skills, как то стрессоустойчивость, концентрация внимания и т. д.
И ещё, до сих пор, большую симпатию у HR-менеджеров крупных компаний, вызывают тесты Talent Q за вполне качественный подход к проверке soft skills кандидатов. Их используют более 10 лет во многих странах. В России с помощью этих тестов отсеивают кандидатов такие крупные компании как «Ростелеком», «Сколково», «Росатом», «Московская биржа», Coca-Cola и другие. Также они часто используются в Украине, Белоруссии и Казахстане.
А теперь, внимание! Вводим в строку поискового запроса — “пройти тестирование Talent Q”. И что мы видим?!)) Вот результаты: “Как обойти тесты TalentQ…”; “Пройти числовой тест Talent Q за 600 рублей…”; “Решаем тесты оценки способностей…” и так далее.
Как вы думаете, можно ли доверять результатам этого тестирования? По-моему, ответ очевиден.
Даже тестовые задания (ТЗ), я рекомендую осуществлять через прокторинг.
Мы сами столкнулись с подобной ситуацией, когда находились в поиске веб-дизайнера. Из нескольких претендентов на вакансию выбрали специалиста, который лучше всех остальных справился с тестовым заданием. Вывели на стажировку и только спустя месяц мы поняли что стажер не дотягивает до необходимого профессионального уровня, а выполненное ТЗ, скорей всего, сделал за него другой человек. В итоге, мы потеряли 3 недели! В деньгах — более 3000$ с учетом, потраченной суммы на оплату испытательного срока и поиска срочной замены на аутсорсе, чтобы уложиться в дедлайн по проекту!
В итоге, на платформе Финассессмент, работодатель получает самую полную и детальную информацию о соискателе, с указанием не только стандартных пунктов резюме, но и оценку профессиональных навыков. На сегодняшний день в нашей базе данных уже около 3 тыс. претендентов на различные вакансии — от рядовых бухгалтеров, финансовых менеджеров, внутренних аудиторов и до финансовых директоров. Есть среди них рекордсмены, которые подтвердили свои профессиональные навыки по 10 и более hard skills. И это наш “золотой фонд”)
Ваша платформа специализируется на финансовых специалистах и управленцах, верно? А если рекрутер желает воспользоваться прокторингом для проверки соискателя на другую позицию, например маркетолога, сможет он воспользоваться вашей платформой?
Конечно! Наша платформа оснащена дополнительными универсальными сервисами, которые подойдут абсолютно всем рекрутерам/hr-менеджерам/T&D. И это не только прокторинг, но и организация видеособеседования.
Для этого рекрутеру/ HR-менеджеру достаточно зарегистрироваться на платформе где он получит в пользование функциональный кабинет в HRM-системе, которая поможет ему организовать процесс подбора специалиста, а также систематизировать, хранить и управлять информацией по каждому соискателю.
А при масс-рекрутинге, я уверена, рекрутеров заинтересует возможность проведения автособеседования. У нас много идей и планов по расширению функционала платформы. Рынок HR-tech находится в стадии активного формирования и мы рассчитываем занять в нём свое достойное место!
Хорошо, давайте подведем итоги нашей встречи. Есть ли, с вашей точки зрения, универсальный алгоритм эффективного подбора персонала? Если да, то что вы можете порекомендовать?
На сегодняшний день, дистанционный метод подбора и найма персонала в организациях, уже не дань моде, а необходимость. При правильной организации такой подход может иметь массу выгод и преимуществ.
Спектр вакансий, которые можно закрыть дистанционно, постоянно увеличивается. Если пару лет назад это были преимущественно представители IT-профессий, бухгалтеры, дизайнеры, журналисты, то сейчас так подбирают даже сотрудников рабочих специальностей.
А теперь об универсальном алгоритме.
Мы рекомендуем нашим клиентам производить отбор с использованием digital-инструментов и в следующем порядке:
- Первичный отбор.
- Анализ резюме. Осуществить быстрый и качественный подбор резюме, вам помогут парсеры на работных сайтах.
- Автособеседование поможет провести предварительный отсев “на адекватность”. Платформы, предоставляющие подобные возможности уже начали появляться в рунете. Как вариант, можете воспользоваться услугами сервиса Finassessment
- Проверка профессиональных навыков (hard skills). Об этом я уже достаточно сказала.
- Тестирование на soft skills с прокторингом!
- Встреча в формате видео-собеседования.
- Встреча в офлайне.
И не забывайте, что прежде чем приступить к поиску кандидатур на вакансию, целесообразно провести предварительный анализ претендентов из кадрового резерва. Всем желаю удачи!
По теме: Показатели оценки эффективности и результативности рекрутинга и адаптации персонала
