Идеальные кандидаты и где они обитают: 15 источников поиска

 

Идеальные кандидаты и где они обитают: 15 источников поискаПроблема недостатка подходящих по всем критериям кандидатов на закрытие вакансии знакома каждому рекрутёру. Соответственно, и способы решения этой проблемы каждый выбирает по своему усмотрению.

На прошедшей недавно в Санкт-Петербурге выставке HRM EXPO 2021 генеральный директор кадрового агентства HR-PROFI Максим Юшин выступил с докладом, темой которого стали источники поиска идеальных кандидатов.

 

 

  1. Контекстная реклама (Google AdWords и Яндекс.Директ)

 

Контекстная реклама — это разновидность интернет-рекламы, где рекламное объявление отображается в соответствии с определённым содержанием, выбранной аудиторией, временем, местом, или другим контекстом интернет-страницы.

Например, кандидат ищет информацию по запросу «менеджер по продажам Москва», и видит ваше объявление «Лучшие вакансии для продажников в Москве». Кликает по нему — и попадает на вашу вакансию.

При правильной настройке эффективность контекстной рекламы очень высока. Поэтому рекомендуем подружиться с отделом маркетинга, и освоить этот источник привлечения кандидатов.

 

  1. Таргетированная реклама

 

Таргетированная реклама — это реклама, направленная на выборочную аудиторию. В настройках таргетированной рекламы указываются определённые характеристики целевой аудитории, представители которой потенциально могут заинтересоваться рекламируемой услугой или товаром.

Таргетинг — точное прицеливание — это ключевая особенность данного вида привлечения кандидатов. Настраивая показ таргетированной рекламы в социальных сетях (ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Instagram), мы выбираем не страницы, на которых будет размещено наше объявление, а характеристики пользователей, которые его увидят. Выбирать можно из множества параметров: географические (место нахождения человека); демографические (пол, возраст, семейное положение); социальные (время и место получения образования, с возможностью выбора конкретной школы или вуза; занимаемые должности) и т.д.

 

  1. Постинг вакансий в социальных сетях и новостных сайтах (VC, Медуза и др.)

 

Публикация постов-объявлений в соцсетях и мессенджерах (ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Instagram, LinkedIn, Телеграм) способна обеспечить довольно широкий охват. Выбирайте соответствующие сообщества, публикуйте там посты, и — ждите откликов. К примеру, поиск на Фейсбуке по запросу «менеджер по продажам Москва» предложил несколько десятков групп с внушительным числом участников. Самая крупная насчитывает 151 тыс. человек:

 

 

  1. E-mail маркетинг (массовая рассылка)

 

Если вы хорошо знаете свою аудиторию и имеете приличную базу, почему бы не сделать рассылку, где вы опишете все преимущества и плюсы вашей вакансии? Для расширения охвата можно вести рассылки в партнёрстве с кем-либо, используя базы друг друга.

При этом вы получите точную статистику, и будете знать, сколько ваших писем прочитано, сколько отправились в спам, и т.д. Анализ статистики поможет оптимизировать рассылку, а значит, улучшить её эффективность.

 

  1. Карьерный сайт или раздел на сайте с вакансиями

 

Карьерный сайт — это та площадка, куда вы ведёте кандидатов с объявлений. Альтернативой ему может стать хорошо оформленный раздел вакансий на сайте компании.

Этот источник привлечения кандидатов имеет немало преимуществ:

  • Кандидат попадает на сайт, где видит только ваши вакансии;
  • Он видит ценности компании, преимущества и перспективы работы в предлагаемой должности;
  • Вы отражаете карьерный, профессиональный и финансовый рост;
  • Презентуете историю и вехи развития компании;
  • Представляете руководство;
  • Кандидат видит внутреннюю жизнь компании и ощущает присущий ей корпоративный драйв;
  • Вы наглядно реализуете отстройку от кандидатов (например, инфографика «Кто нам не нужен»: вы любите «Сумерки»; вы встаёте из-за стола ровно в 18:00, и спокойно уходите, не выполнив ни одной задачи, и т.д.);
  • Вы наилучшим образом представляете ваш HR-бренд.

Если у вас есть однотипные должности, есть смысл использовать SEO-органический поиск из браузеров. В результате человек, написавший в строке поиска Яндекса, скажем, «менеджер по продажам спб», на первой странице выдачи увидит ваш карьерный сайт.

 

  1. Проявляйте активность на своих страницах в соцсетях и мессенджерах

 

Каждый интересный и полезный пост добавляет плюс к лояльности вашему бренду. Публикуйте интересные исследования и аналитику. Вовлекайте людей, описывая проекты ваших сотрудников. Рассказывайте о профессиональных решениях и представляйте кейсы. Покажите подписчикам, что компания расширяется и открыта для новых сотрудников.

Станьте интересны кандидатам — и люди захотят работать у вас. Даже за меньшие деньги, чем смогут получить у конкурентов.

 

 

Рекрутинг в условиях карантина: инструменты и ресурсы для работы

 

 

  1. Активное общение с кандидатами посредством чат-ботов или виджетов

 

Чат-боты и виджеты можно разместить практически на всех площадках.

Этот доступный источник имеет два огромных плюса:

  1. Гарантированное вовлечение собеседника в диалог: взаимодействие с потенциальным кандидатом начинается сразу же;
  2. Экономия времени: хорошо настроенный бот задаст ровно те же вопросы, которые задали бы вы сами. Ориентируясь на ответы, он отсеет неподходящие кандидатуры.

 

  1. Видеоролики на YouTube и видеовакансии

 

Отличный инструмент привлечения хороших кандидатов — созданные сотрудниками видео, отображающие позитивные настроения внутри компании. С минимальными вложениями вы сможете организовать процесс привлечения персонала, создать послание от работодателя.

Публикация роликов-видеовакансий также способна принести результат. Заинтересуйте и впечатлите кандидата, и, даже если он поймёт, что не подходит на данную вакансию, то порекомендует своего знакомого.

И, конечно же, такой видеоконтент добавит дополнительные баллы к вашему HR-бренду.

Хорошо сработает и фильм (или книга) об истории компании, этапах её развития, корпоративной культуре, интересных событиях и случаях, которые имели место. Контент такого типа заинтересует и привлечёт тех из кандидатов, кто уже знаком с вашей корпоративной культурой и лоялен компании.

 

  1. Старые резюме

 

В архивах найдётся немало старых резюме. Контактируйте даже с теми, кто не ищет работу. Звоните и посылайте сообщения с вопросом, не порекомендуют ли они кого-нибудь на вашу вакансию? Мы постоянно обращаемся за рекомендациями к нашим кандидатам.

 

  1. Телевидение, радио, подкасты

 

Используйте все доступные способы для трансляции контента о вашей компании, о её проектах, а работе и жизни сотрудников. Такие трансляции не только сыграют на ваш HR-бренд, но и смогут привести кандидатов.

 

Правила рекомендательного рекрутинга

 

  1. Рекомендации сотрудников

 

Стимулируйте своих сотрудников, и финансово, и нематериально, к привлечению знакомых. Вознаграждение за приведенного кандидата сотрудник получает в том случае, если его протеже прошёл испытательный срок. Это недорогой и действенный способ поиска хороших кандидатов! Кроме того, как уже сказано, мы используем и рекомендации своих кандидатов, когда-либо трудоустроенных нами, или тех, с кем налажен хороший контакт.

 

  1. Рекрутинг на профильных и других мероприятиях

 

Логичный и очевидный способ: если вы хотите найти определённого специалиста, стоит посетит мероприятие, на котором такие специалисты собираются. Наилучший результат даёт поиск на мероприятиях, организованных профессиональными клубами и ассоциациями.

К примеру, в поиске менеджера по продажам стоит посмотреть, не организует ли в ближайшее время какое-либо мероприятие профессиональное сообщество «Клуб продажников».

 

  1. Профессиональные и околопрофессиональные тематические форумы

 

Соответствующие форумы можно найти в социальных сетях, в мессенджерах, информационных сайтах, и на отдельных сайтах-форумах. Вот, к примеру, тематические форумы на упомянутом выше сайте «Клуба Продажников». Вот ещё пара форумов, где общаются менеджеры по продажам. Даже поверхностный поиск позволит найти сообщества и форумы нужных вам специалистов.

 

  1. Блоги экспертов и лидеров мнений

 

Если ваши сотрудники ведут блоги, их также можно использовать для посланий кандидатам, которые находятся в неактивном поиске работы. Для этой цели подойдут не только блоги сотрудников компании, а и любые другие, владельцы которых согласятся опубликовать соответствующий контент.

 

 

 

  1. Прямой выход на кандидатов

 

И, наконец, прямой выход на нужных кандидатов в социальных сетях, мессенджерах, а также выход на их окружение. Иногда самый простой способ получить нужный ответ — это задать прямой вопрос.

 

Очевидно, что чем шире выбор кандидатов, тем более качественных специалистов можно подобрать для закрытия вакансии. Но возникает вопрос: как получить больше кандидатов? Ответ на этот вопрос есть, и не один:

  • Ищите там, где не ищут другие;
  • Задействуйте пассивных кандидатов, тех, кто не находится сейчас в поиске работы;
  • Используйте максимальное количество источников.

 

Перечисленные 15 источников составляют львиную долю наших плейсментов, и позволяют нам закрывать большое количество вакансий.

 

70% рекрутеров проверяют социальные сети соискателей: подписки на профессиональные сообщества, наличие рабочих контактов и выложенные фотографии

 

Редакция

Коллеги ! Поделитесь с нами вашими новостями и достижениями вашей компании в работе с персоналом. Присылайте к нам на consult@hr-media.ru. Все статьи попадут в еженедельную рассылку - обзор отрасли.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *