В условиях нынешнего кризиса, к сожалению, от отдела продаж не все зависит на 100%
И, как раз, руководитель отдела должен это понимать, что является важным начальным фактором, влияющим на повышение результативности отдела.
Не стоит требовать от отдела невозможных результатов в данное время, но, тем не менее, стоит определить и использовать все силы и ресурсы, которыми отдел продаж располагает.
Так же, не смотря на массовые сокращения, руководству необходимо показать свою заинтересованность в сотрудниках. Конечно, тут все зависит от ситуации. Но все же, это тоже важный фактор для повышения эффективности труда любого сотрудника и его ответной заинтересованности в успехе компании.
Еще один момент, улучающий эффективность отдела продаж в условиях кризиса: упрощение рабочих процессов
Здесь имеется в виду то, что в связи с сокращениями в компании продавец начинает выполнять тот рабочий функционал, который к нему, как к продавцу, особого отношения не имеет. Лучше было бы так не распыляться и сохранить продавцу все-таки его непосредственный функционал. Нужно это для концентрации внимания продавца на взаимодействие с клиентом, так как если на продавца нацепить еще и обязанности секретаря и\\или администратора, то едва ли у него останется время для качественного взаимодействия с клиентом.
Некоторые виды нематериальной мотивации здорово способствуют повышению эффективности отдела продаж, например, наделение работников дополнительной ответственностью. Внимание, не дополнительными обязанностями, а именно дополнительной ответственностью (сюда же относится наделение новой ролью, званием, итд). Например, показать ему свое доверие, дать понять продавцу, что от его деятельности полностью зависит результат компании, важно чтобы продавец чувствовал себя неотъемлемой частью общего дела и понимал свою важность.
Стоит помнить и про проведение командообразующих мероприятий: от тренингов до корпоративных посиделок, необходимых для сплочения команды.
Специальные коучинговые техники и методы будут полезны для выявления у каждого работника его сильных сторон, талантов и наделения его обязанностями, согласно тому, что у него получается делать лучше всего. Здесь речь идет скорее о дополнительных обязанностях, если они на него вдруг свалились. Он будет выполнять их намного охотнее и легче, если они от природы ему даны — еще один вид нематериальной мотивации, кстати сказать.
Так же, как еще можно простимулировать заинтересованность работника в повышении эффективности труда и лояльности к компании? Разработать его карьерное продвижение на год или на несколько лет. Таким образом работник видит, что компания действительно заинтересована в развитии его потенциала, и дальнейшая деятельность в компании становится вполне прозрачна. У работника появляется мотивация соответствовать ожиданиям компании.
Личная заинтересованность руководителя в каждом работнике его команды играет немалую роль в успешности всего бизнеса
Сюда относится уделение своего времени для проведения встреч с командой, может быть даже личные беседы о планах на будущее, жизни вне работы, и тому подобное.
Обучение персонала. Но обучение не ради процесса обучения…а вдруг поможет лучше продавать. Нет. Обучение должно строиться согласно выявленным ранее сильным сторонам каждого сотрудника с тем, чтобы их развивать и улучшать. Нет смысла развивать слабые стороны сотрудника, например выступления на публике, если от природы ему не дан такой талант, да он и не любит светиться публично.
Все вышеописанные факторы, согласно моему опыту, могут здорово повысить эффективность отдела продаж, замотивировать работников и сделать их лояльными компании.’
