Автор: HR-директор компании «Баркли» Ольга Бодрова
Для продуктивной работы с человеческими ресурсами любой компании следует регулярно отслеживать уровень профессионализма своих сотрудников, следить за качеством исполнения задач и внедрять эффективные программы, способствующие развитию персонала. Однако у девелоперских компаний есть своя специфика в подходах.
Наиболее часто встречающийся способ поиска сотрудников в сфере инвестиционно-строительного бизнеса — это прямые или косвенные рекомендации
Успешный рекрутер всегда поддерживает контакт с коллегами из других компаний одного профиля. Благодаря таким связям у рекрутера есть возможность отслеживать карьерные переходы профессионалов в своей отрасли.
Другой действенный способ поиска — использование баз данных. Это могут быть как свои базы или популярные сайты по поиску работы, персонала HeadHunter, Job.ru, SuperJob, Career.ru и другие, так и сообщества по темам строительства и девелопмента в социальных сетях. Профессиональные рекрутеры отслеживают темы и обсуждения в таких сообществах, участвуют в дискуссиях, напрямую контактируя с возможным кандидатом, и из этого общения делают выводы о его профессиональном опыте и навыках. Однако такие технологии поиска требуют большого количества времени.
Когда рекрутер ищет специалиста узкого профиля или человека с уникальным опытом, то найти кандидата вышеописанными способами крайне сложно — как правило, такие профессионалы редко находятся в поиске работы, а их резюме недоступны в общих базах данных. В таком случае могут помочь закрытые группы коллег в Facebook — на данных платформах профессиональные хедхантеры рекомендуют друг другу редких и желанных кандидатов, делятся контактами.
Поиск нужного сотрудника по рекомендациям коллег из своей компании — также часто используемый подход. Вам могут порекомендовать достойного кандидата из числа бывших работников, с кем они когда-либо сотрудничали ранее в аналогичных сферах — к этому опыту часто обращаются в «Баркли». В некоторых компаниях практикуются дополнительные вознаграждения за нового кандидата, которого привлек работник компании. В «Баркли» такая практика есть, однако наши сотрудники разделяют интересы компании и готовы без вознаграждения рекомендовать нас своим знакомым или бывшим коллегам. Обычно это настоящие профессионалы, разделяющие ценности нашей корпорации, готовые отдавать себя работе в команде.
Наиболее часто встречающаяся должность в сфере девелопмента — руководитель проекта
Уникальные позиции
У каждой организации эта позиция подразумевает под собой разный уровень задач. В одних компаниях в обязанности руководителя входит ведение строительства объекта до момента сдачи в эксплуатацию. У нас же эта должность подразумевает под собой более широкий спектр обязанностей: выбор концепции объекта, контроль за ходом строительства, продаж и финансовый результат по итогам завершения проекта.
Поиск кандидата на уникальную позицию требует больших затрат энергии. Одна из таких должностей — директор по строительству в сегменте элитного жилья. На рынке компетентных специалистов именно в этой сфере очень мало. Вам не составит никакого труда найти кандидата с опытом в строительстве крупных объектов, коммерческих, бизнес-центров или сегмента «комфорт» и «бизнес». Однако специалист по застройке элитного жилья должен четко понимать маркетинговую составляющую, актуальные тенденции жилищного строительства, потребности потенциальных покупателей, иначе ему не построить высококлассное жилье. Такой сотрудник работает не только на прибыль, но и на свою репутацию — это доверие клиентов, которые возвращаются в компанию и приобретают новые объекты.
Тестирование кандидатов
Для того, чтобы предположить, насколько успешным будет наше сотрудничество с тем или иным кандидатом, мы разрабатываем специальные тесты. Вопросы выстраиваются в зависимости от предполагаемых задач и ответственности, которые будут возложены на сотрудника в новом проекте. Если работник осуществляет контроль и следит за соблюдением графика строительства, то HR-менеджер составляет вопросы, связанные прежде всего с опытом специалиста в этой области и моделирует сценарии со срывами сроков, чтобы кандидат выстроил и описал свои варианты поведения в предполагаемой ситуации. Для разных позиций мы составляем разные кейсы, при решении которых тестируемый мог бы показать свой уровень опыта и стрессоустойчивости. Помимо этого, нам важно видеть готовность проявить инициативу в кризисной ситуации взять на себя ответственность за принятие важных решений.
Требования
Как и в других сферах, в девелоперских компаниях у кандидатов, помимо необходимых, приветствуются и дополнительные знания — это особенно важно для руководящих позиций. Предположим, если вы претендуете на должность директора проекта, то навыки в области менеджмента и финансов играют значимую роль, так как обязанности человека на этой позиции предполагают управление ресурсами и контроль финансового результата.
Широкие познания в теории — это хорошо, однако они не всегда могут гарантировать результат. Существует большая вероятность, что человек и без основательной теоретической базы достигнет больших результатов за счет богатого опыта на практике.
Каждый руководитель когда-то был новичком на своей позиции — первый управленческий опыт самый сложный, так как необходимо сформировать и адаптировать свой собственный стиль управления. В нашей компании эти инструменты не зависят от величины коллектива — они будут одинаковыми при любом количестве подчиненных.
Управленческие навыки важны не только для руководящих должностей, но и для специалистов, работающих на строительной площадке. Эти позиции предполагают постоянное взаимодействие с подрядчиками, организацию и контроль выполнения их работы, а также составление графиков, оформление выполненных задач. Особенности работы на объекте очень сильно отличаются от работы в офисе, где у вас всегда есть возможность посоветоваться с руководителем или коллегами.
Методика 360
В прошлом году мы провели опрос по методике 360. Сотрудники оценивали своих коллег, отвечая на вопросы об их компетентности. На основе ответов определялась эффективность сотрудника. Этот метод дает работнику понять, какие навыки нужно развивать, а также, какие качества могут привести к рискам в коммуникациях и в работе.
Для нашей компании очень важны скорость исполнения задач, чувство ответственности, умение вникать в работу, позитивное мышление, а также стремление доводить все «до конца». Для руководителей важны и некоторые дополнительные качества, такие как лидерство и стратегическое мышление. Исследование помогло определить, насколько далеко желаемое от действительности. Для тех сфер, где недостаточно развиты те или иные компетенции, мы разработали планы по развитию необходимых навыков.
Успешный результат работы для нашей корпорации заключается в идеальном соотношении времени, ресурсов и качества. Для того чтобы улучшить этот баланс, мы всегда готовы предоставить нашим сотрудникам возможности для совершенствования их знаний.
По теме: Обратная связь 360 градусов: говорим об эффективности, сложности и затратности метода оценки
