Елена Кожемякина, Управляющий п
артнер юридической фирмы BLS
Вопрос совмещения должностей сегодня весьма актуален для работодателей. Пандемия и ее последствия накладывают отпечаток на бизнес: многим пришлось сокращать штат, перераспределять или дополнять должностные обязанности. Так, недавно один из клиентов спросил нас: можно ли сотрудников оформить в нескольких отделах, сохранив один общий оклад по одной из должностей? Попробуем разобраться.
Прежде всего, отталкиваться необходимо от целей и задач, которые стоят перед компании. Если, например, сотрудники будут занимать разные должности в различных отделах и департаментах, оформить это можно двумя способами
Первый – совмещение должностей в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ. Это допустимо, так как поручаемая дополнительная работа по другой профессии может выполняться именно совмещением. В таком случае необходимо заключить с сотрудниками дополнительное соглашение, в котором прописываются обязанности по другой должности. Уточню, что эти обязанности надо выполнять в течение рабочего дня без отрыва от основной работы. Также нужно указать условие о доплате и период такой работы. Для оформления совмещения необходимо издать соответствующий приказ.
Второй вариант – совместительство. Для этого потребуется отдельный трудовой договор о выполнении у того же работодателя других регулярных задач в свободное от основных обязанностей время. Это называется внутренним совместительством (в отличие от внешнего – дополнительные работы в другой компании). Кроме самого договора нужно будет издать приказ о приеме на работу совместителя, как требует этого ст. 68 ТК РФ, заполнить соответствующим образом трудовую книжку и оформить личную карточку совместителя.
Но возможна и другая схема, когда сотрудники занимают одну должность в конкретном отделе, но выполняют дополнительные работы в других подразделениях компании. Оформить такую работу можно, увеличив объемы работ или расширив зоны обслуживания. Это вполне действенны способ, так как поручаемая дополнительная работа по такой же должности может осуществлять указанными выше способами. Тогда наиболее удобным инструментом станет дополнительное соглашение с сотрудниками. В нем вы укажете точный размер доплаты с учетом содержания и объема внеплановой работы.
Когда работодателям надо ждать инспекторов с проверкой? Категории риска компаний
Очевидно, что встает вопрос заработной платы для сотрудников, особенно если задача – постараться сохранить именно действующий оклад. Просто сохранить его по одной должности вряд ли получится, ведь за дополнительные задачи работнику тоже надо делать выплаты. В таком случае, вероятно, придется уменьшать хотя бы не много объем работы по основной позиции и уменьшить размер первоначального оклада. А затем, для новых задач назначать эту уменьшенную часть, чтобы получилось 100% первоначальной суммы.
Однако сложность может заключаться в другом. Чтобы уменьшить оклад, необходимо менять условия трудового договора. Делается это только по согласованию с сотрудником, так как любое изменение существенных условий допускается лишь по соглашению сторон. Если сотрудник знает о ваших планах и согласен с ними, все хорошо, но если нет – возможно любое развитие событий: конфликт и возможное увольнение по п.7 ст. 77 ТК РФ, требование повысить зарплату из-за дополнительных обязанностей, жалоба в надзорные органы, судебный спор и т.д.
Чтобы исключить лишние вопросы со стороны сотрудников в связи с изменением в начислении зарплаты, в документах можно прописать условие о том, что новый размер оклада установлен только на время выполнения дополнительной работы. Когда все вернется «на круги свои», вы оформите с работником новое допсоглашение, в котором снова будет его прежняя зарплата без дополнительных обязанностей и функций.
Нужны ли нам электронные трудовые книжки?
