Кейс. Эффективные системные программы развития для линейных руководителей производственных компаний

На II Всероссийском  форуме HR-руководителей производственных компаний ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПЕРСОНАЛ 2018, который прошел в Москве ,  HR- профессионалы обсуждали множество путей  оптимизации расходов и повышения эффективности труда. Тема «Системные решения для эффективности линейных руководителей производственных компаний» стала актуальной для множества участников.

 

Кейс. Эффективные системные программы развития для линейных руководителей производственных компанийЯрослав Тормышев, Директор по персоналу УАЗ, рассказал о том, как им удалось за 1,5 года внедрить эффективные системные программы развития для  начальников цехов и бригадиров участка машиностроительного предприятия. Саммери:

 

 

 

Мы  выбрали  две категории сотрудников, которых необходимо обучать и развивать в первую очередь:

  1. Инженеры (без этой категории сотрудников невозможно производство)
  2. Линейные руководители (низкие мотивация, текучесть, вовлеченность и отсутствие стандартных процедур развития персонала изначально)

Мы составили Дорожную  карту развития линейного  руководителя производства:

  1. Понимание стратегических задач компании и руководства
  2. Понимание функциональных обязанностей
  3. Высокие управленческие компетенции
  4. Знание целей и задач Руководителя подразделением
  5. Высокие компетенции Наставника
  6. Программы стажировок, ротаций, кроссфункциональные проекты
  7. Программы признания, конкурсы мастерства

Если меняется бизнес-модель или структура, то вся система подлежит перезагрузке.

 

развитие линейных руководителей производства

 

Наша Модель Компетенции линейных руководителей производства:

  • Управление ответственностью
  • Развитие культуры безопасности
  • Лидерство и партнерство
  • Саморазвитие и развитие других (Наставничество)
  • Управление изменениями

Также мы  сразу предложили оценку по компетенции «Управление профессиональной безопасностью». Начальники участка или линейные руководители должны уметь оценивать своих подчиненных на знания оборудования и технологий.

 

Управленческие навыки мастера или начальника цеха. Эффективное управление исполнением

 

Методы оценки линейных руководителей, которые мы применяли:

  • Структурированные интервью
  • Опросники, Тестирования
  • Оценка по проф. комптенциям

У нас получилось, что 32%  линейных руководителей  по компетенции «Охрана труда» имели зоны роста.

С точки зрения оценки и внедрения системы KPI  происходило каскадирование от Директора по производству.  Традиционно,  план производства – это главная задача, охрана труда, культура, качество – это на следующем месте. Поэтому была изменена система мотивации, был изменен размер премий по показателю «Качество». Также мы ввели чек-листы по этому показателю,  которые влияли на размер премий.

В ежегодной оценке у нас есть 4 блока:

  1. Оценка текущей деятельности, оценка деятельности по развитию (влияет на надбавки от 0- 50%)
  2. Оценка по компетенциям (влияет на планы по обучению и стажировкам)
  3. Оценка управленческих компетенций (карьерные перспективы)
  4. Оценка потенциала руководителя (кадровый резерв, HIPO, надбавки до 50%)

Мы ввели новый инструмент оценки. Кадровые комитеты – инструмент для оценки бригадиров. Для этого ведется беседа с сотрудником по оценке проф. компетенций и по  результатам его работы. По итогам  выносится решение о возможности назначения бригадиром и сроки.

Обучение линейных руководителей, которые мы применяли:

Стандартная система обучения начальников цеха или мастера, бригадира  участка – 6 модулей: Трудовое законодательство, Управление безопасностью, Производственная система, Снижение издержек (экономика), Управленческие навыки, Наставничество.

За 1,5 года все наши начальники цехов и линейные руководители  отметили, что за время данной программы они стали больше уделять внимание – Качеству процесса, Охране труда, Культуре производства. Мы втрое снизили текучесть и сроки закрытия вакансий.  В плане развития появились возможности карьерного планирования, есть примеры, когда сотрудники делают переходы на должности начальника участка, ранее этого никогда не было.

Главное достижение – участники программы  высоко оценили внимание компании к развитию данной категории сотрудников. Условие успешности – желание руководителей лично заниматься развитием мастеров и бригадиров.

 

Вовлечение производственных линейных руководителей в работу с персоналом

 

Автор публикации

не в сети 3 дня

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям !
Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.
Комментарии: 28Публикации: 1565Регистрация: 05-06-2013

Редакция

Коллеги ! Рады Вашим публикациям ! Зарегистрируйтесь в личном кабинете, как автор и самостоятельно ведите свою колонку ! Все уникальные статьи попадут в еженедельную рассылку.

Вам также может понравиться

Добавить комментарий

Войти с помощью: 

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Авторизация
*
*
Войти с помощью: 
Регистрация
*
*
*
Пароль не введен
Войти с помощью: 
Генерация пароля